李 春

（廣西壯族自治區(qū)桂西公路管理局，南寧 530000）

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事業(yè)單位實行“績效工資”存在的問題及對策研究

李 春

（廣西壯族自治區(qū)桂西公路管理局，南寧 530000）

［摘 要］從我地區(qū)事業(yè)單位實行“績效工資”5年多的情況來看，實行“績效工資”不僅普遍提升了廣大職工們的收入，而且增加了事業(yè)單位的活力。然而，在實行的過程中仍存在一些不容忽視的問題，比如思想認識不足、激勵作用有所弱化、考核制度和標準不夠科學規(guī)范、監(jiān)督機制尚未完善等，本文針對這些問題提出了一些有效對策，希望對破解當前事業(yè)單位實行“績效工資”現(xiàn)存問題有所幫助。

［關鍵詞］事業(yè)單位；績效工資；人事改革

1　“事業(yè)單位”及“績效工資”概述

1.1“事業(yè)單位”概述

根據(jù)我國國務院頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，“事業(yè)單位”指的是“出于公益的目的，由國家機關舉辦或其它組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事科教文衛(wèi)活動的社會服務組織?！笔聵I(yè)單位具有以下幾個特點。第一，不以盈利為目的。第二，國家財政或者其它組織投入的資金不以獲取經(jīng)濟收做為回報。事業(yè)單位資金主要依靠國家財政資金的支持，分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位以及自主事業(yè)單位，其中，學校、科研機構等屬于全額撥款事業(yè)單位；醫(yī)院等屬于差額撥款事業(yè)單位。截至目前，中國共有將近140萬個事業(yè)單位機構，從業(yè)人員大概4 600萬人，從事的行業(yè)涉及體育、福利、交通運輸、文化傳播、公共教育、醫(yī)療衛(wèi)生等領域。

1.2“績效工資”概述

“績效”也就是效益與成績，指的是經(jīng)過自身的工作努力給單位創(chuàng)造的經(jīng)濟效益或者社會效益。1993年12月，我國套改機關事業(yè)單位工資時，事業(yè)單位的工資按照一定比例，分為“固定部分”與“活的部分”。其中，“活的部分”也就是指“績效”。

“績效工資”就是以崗位職級確定薪酬，將崗位責任的重大與否做為衡量薪酬多與少的關鍵，即根據(jù)績效來分配工資，并依照考核的結果來施行“多勞多得、少勞少得、不勞不得”“優(yōu)績優(yōu)酬”。此外，“績效工資”也向重要崗位以及成績突出的職工傾斜。

1.3事業(yè)單位績效工資概述

事業(yè)單位實行績效工資目的在于進一步規(guī)范當前我國事業(yè)單位參差不齊的津貼補助發(fā)放，合理核定績效工資的總額，進一步規(guī)范績效工資內(nèi)部的分配程序。當前，在事業(yè)單位中實行的績效工資主要由基礎性績效工作與獎勵性績效工作組成，其中，“基礎性績效工資”主要根據(jù)該地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平及當?shù)匚飪r水平等因素而定；“獎勵性績效工資”主要依據(jù)工作人員自身的工作量及實際貢獻價值等因素而定。主管單位依照分配方式以及實際情況，確定績效工資的項目并依照項目進行分配，分配的過程就是體現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”“優(yōu)績優(yōu)酬”原則，通過績效工資的分配過程來激勵廣大職工努力工作，提高工作效率。

2　事業(yè)單位實行“績效工資”的意義

2.1調(diào)動廣大職工工作的積極性

在事業(yè)單位未實行“績效工資”以前，由于事業(yè)單位是財政撥款單位，很多事業(yè)單位職工存在吃大鍋飯的懶惰現(xiàn)象，普遍認為干多、干少一個樣，未能充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，也未能充分調(diào)動廣大職能工作的積極性。而實行“績效工資”則有利于將事業(yè)單位廣大職工工作量貢獻的大小與工資收入多少實現(xiàn)直接掛鉤，職工工作量的大小、多少、好壞及任務完成的情況、考核的優(yōu)劣結果等均與績效工資有聯(lián)系，這樣就直接關系到職工自身的切身利益，為了獲得優(yōu)厚回報，他們必將積極主動工作，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。

2.2規(guī)范事業(yè)單位管理

在事業(yè)單位未實行“績效工資”以前，事業(yè)單位的名目繁多的津貼補助的確定主要是依據(jù)技術等級和職務等級，而跟效益及貢獻的大小反而聯(lián)系不大。而實行“績效工資”則有利于事業(yè)單位依據(jù)工作任務完成情況與貢獻的大小來分配獎勵性績效工資，使得職工工資收入的多少不僅與技術等級和職務等級相關，而且與任務完成情況、貢獻大小、請假情況、出勤多少等均有直接聯(lián)系。這樣打破了單純依靠技術等級和職務等級來確定工資收入局面，進而多元化優(yōu)化工資收入評定渠道，使得事業(yè)單位管理日益規(guī)范。例如，實行“績效工資”后的新考核方式，有效遏制考核當中的“走過場”現(xiàn)象。

2.3推動事業(yè)單位內(nèi)部的人事變革

事業(yè)單位實行“績效工資”以崗位設置為前提，根據(jù)“標準設置、承認現(xiàn)狀、逐步入軌”的原則，先按現(xiàn)任（聘）職務等級即實際執(zhí)行工資進入對應的崗位等級，然后再通過各個崗位等級設置的競聘條件，從高到低的順序依次聘任，經(jīng)過“公平、公開、公正、競爭、擇優(yōu)”的原則，將符合條件聘任的優(yōu)秀人才遴選到該崗位上來，有利于讓有學識、有技術、有能力、有經(jīng)驗、有干勁的人才發(fā)揮自身才能，更好地為單位服務，是選人用人的一項好途徑，有助于進一步深化事業(yè)單位人事的改革。

2.4提高職工收入水平

實行“績效工資”既盤活了工資分配機制，又適當提高了職工收入水平，進而改善了職工生活的質(zhì)量。

3　事業(yè)單位實行“績效工資”現(xiàn)存問題

3.1對“績效工資”的政策方針認識不足

主管部門對績效工資政策的認識不到位。各部門主動性、積極性、責任性不均衡導致政策推進難度加大。實行績效工資之前，職工對績效工資的期望度較高。但實際執(zhí)行時，由于不得超過既定總量因素，對部分具有自收自支職能單位來講，收入不增反降，單位因此對推進此項工作的積極性普遍不高。比如像我們?nèi)珔^(qū)公路系統(tǒng)這樣已成立60多年的老單位，這幾年獲得高級職稱的人員很多，但從崗位設置開始后，即2008年以后取得高級職稱或這部分技術人員，局限于崗位設置的原因，全部都未能兌現(xiàn)工資。而前面排著隊已占用高級職稱崗位的人員也很多，可以說是僧多粥少，十幾年內(nèi)都沒有空缺的高級職稱崗位，對于中青年的技術骨干的工作積極性打擊很大。同時也存在個別單位錯誤認為工資調(diào)整只是人力社保和財政部門工作，不主動參與分配方案設計，沒有結合本行業(yè)實際爭取主動權，僅僅依葫蘆畫瓢實行績效分配方案，在工作上產(chǎn)生懈怠，影響了績效工資的執(zhí)行。

3.2績效工資與單位原有分配體系難以協(xié)調(diào)

部分單位在實施績效工資之前已形成了一套行之有效的內(nèi)部分配體系，如果完全按照相關標準執(zhí)行。一是在工資總量固定的前提下，則要打破原有分配體系，導致單位可自主支配、用于績效獎勵分配部分減少，可能損害單位原高收入群體、業(yè)務骨干既得利益；二是上述單位實施績效工資所需經(jīng)費部分要靠單位自籌解決，由于業(yè)務收入限制，如績效獎勵按原有的分配辦法，則需工資總額適當上浮，但所需經(jīng)費缺口較大。因此，這些單位要求進行內(nèi)部搞活，擴大自主分配額度，仍執(zhí)行原分配辦法。

3.3缺乏與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法

績效工資實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制?？茖W的績效考核評價機制是實施績效工資的基礎和前提。目前，大部分事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學、制度不完善。另外，國家行業(yè)對各類事業(yè)單位也尚未建立科學合理的績效評價機制。由于事業(yè)單位性質(zhì)差異較大，經(jīng)費保障不一。各單位要制訂科學合理的內(nèi)部分配辦法困難重重，需要各業(yè)務主管部門大力指導。但部分主管部門也沒有行業(yè)性績效工資分配指導性意見出臺，指導無從下手。

3.4出現(xiàn)績效工資分配新的平均主義

由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見，因此在實施過程中，事業(yè)單位普遍反映分配辦法難以制訂，有的部門甚至存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制訂的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，造成“干多干少一個樣”“干與不干一個樣”“干好與干壞一個樣”，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。像我們交通系統(tǒng)按照新的工資分配辦法，在實施過程與以前大不一樣了。比如說，實行績效工資改革后，科長和副科長的績效工資就跟同級別的科員拿的工資是一樣了，但又要承擔更大的責任與風險，導致某些單位在競聘中層干部時，出現(xiàn)了部分科長的崗位無人競聘的現(xiàn)象，最后只能由單位做思想工作，動員大家參與競聘。3.5績效工資實施給單位管理帶來了新矛盾

事業(yè)單位實行“績效工資”后又產(chǎn)生了新的矛盾。事業(yè)單位工資的變革涉及廣大職工的切身利益，絕大多數(shù)職工認為，獎勵性績效工資本來就是自己應該得到的，但是卻要拿出來進行重新分配，一方面自己是不愿意拿出來的，卻被拿出來，心理上產(chǎn)生抵觸情緒；另一方面，如果在重新分配中自己拿出來的那部分變少了，反而別人變多了，勢必會引起質(zhì)疑、嫉妒等心理，造成單位內(nèi)部同事關系緊張。此外，個別事業(yè)單位為了平衡收入，存在將績效工資分配進行平均主義的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象也會重新導致干多、干少一個樣的懶惰現(xiàn)象，不利于工作效率的提高。

4　破解事業(yè)單位“績效工資”現(xiàn)存問題的對策

4.1加大宣傳力度，作好單位職工的思想工作

通過文件、通知、政策手冊等大力宣傳事業(yè)單位進行“績效工資”改革的重要性及作用，破除論資排輩、平均主義等陳舊思想認識，消除對實行“績效工資”改革的抵觸心理。借助講授輔導、學習培訓、咨詢服務等方式讓廣大事業(yè)單位職工深入了解“績效工資”的組成、分配原則、考核辦法等。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才。調(diào)動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進單位各項事業(yè)順利平穩(wěn)發(fā)展。特別是事業(yè)單位的領導干部一定要高度重視事業(yè)單位“績效工資”改革，掌握績效工資的構成、分配以及具體操作細則，切實將“績效工資”在本單位很好的貫徹落實下去。

4.2科學設置崗位，合理調(diào)整人員的結構

事業(yè)單位需將過去因人設崗的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橐蛐柙O崗上來，再按照不同崗位不同技能要求、勞動強度以及職責等確定不同的崗位價值。應遵循以下原則：首先，要堅持科學設崗、宏觀調(diào)控的原則；其次，要堅持優(yōu)化結構、精干高效的原則；第三，要堅持按崗位聘用、合同管理的原則；最后，要堅持平穩(wěn)實施、穩(wěn)步推進的原則。在制訂相關的崗位設置和薪酬方案時，要充分發(fā)揚民主，廣泛征求干部職工意見，確保所有干部職工的知情權和參與權。

4.3健全完善科學合理的績效考核評價制度

事業(yè)單位應當結合本單位實際，進一步健全單位內(nèi)部的考核機制，根據(jù)管理崗位、專業(yè)技術崗位等具體崗位特征以及崗位職責、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等去制訂不同的績效考核標準。并且事業(yè)單位需在原來已建立的績效考核評價制度中作進一步完善，需廣泛聽取單位職工的建議和意見，做進一步修改完善：一是劃定合理的考核評價內(nèi)容。事業(yè)單位考核評價的內(nèi)容應當做到全覆蓋，需全面反映各類崗位的技術特征。考核評價的內(nèi)容應當具體量化，可以包括思想品德、技術能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及服務對象的滿意度等，并且堅持定性與定量相互結合的方法，盡可能的科學、規(guī)范、準確。二是進一步明確評價的標準。做到考評有理有據(jù)，數(shù)據(jù)真實、可靠。尤其需避免個人感情因素或者上級領導的左右等，盡可能的用事實說話。三是堅持常規(guī)的日?？己伺c定期考核。將日常考核作為年度考核的重要依據(jù)，每一個月開展一次，并做好記錄。定期考核通常年底進行。

4.4進一步完善績效工資的分配方式

分配辦法要與考評結果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實現(xiàn)自主靈活的分配方式。應堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，要避免重復按崗位進行分配，也要避免平均主義，要做到獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。

4.5進一步健全監(jiān)督制度，公正、公平、公開地實行績效工資制

在實行工資過程中，工作涉及面廣、政策性強，工作要求高，并且與每個職工的切身利益相關，所以人力資源和社會保障局、財政局以及各事業(yè)單位的主管部門應該高度重視，嚴格紀律，充分認識這項工作的重要性，嚴格遵守工作紀律，嚴格履行工作程序，嚴格保守工作秘密，加強對績效工資分配的監(jiān)督力度，對一些違反相關規(guī)定的行為應當及時自查自糾，對在實行過程當中發(fā)現(xiàn)的不合理的分配方案要求逐步予以完善。此外，事業(yè)單位工作人員如對本單位實行的績效工資制有疑議的，可通過合法渠道向相關部門反映，各事業(yè)單位對反映的問題真實、可信的，并且存在問題的，需重新進行調(diào)整，確保事業(yè)單位“績效工資”的實行公平、公正，符合廣大職工的利益要求。

主要參考文獻

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［收稿日期］2015-11-22

［中圖分類號］D630.3

［文獻標識碼］A

［文章編號］1673-0194(2016)02-0089-02

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.02.073