何 勤， 程雅馨

(北京聯(lián)合大學(xué) 管理學(xué)院，北京 100101)

京津冀化解產(chǎn)能過剩中企業(yè)勞資沖突的風(fēng)險預(yù)警

何 勤， 程雅馨

(北京聯(lián)合大學(xué) 管理學(xué)院，北京 100101)

根據(jù)“桑德沃理論模型”以及在調(diào)查和分析京津冀化解產(chǎn)能過剩中企業(yè)勞資沖突風(fēng)險現(xiàn)狀和主要問題的基礎(chǔ)上，自行設(shè)計了企業(yè)勞資沖突風(fēng)險預(yù)警理論指標體系，在初選預(yù)警指標體系的基礎(chǔ)上，采用粗糙集理論分析樣本企業(yè)歷史指標數(shù)據(jù)與勞資沖突事件發(fā)生結(jié)果之間的關(guān)系，進行屬性約簡并確定每個指標的客觀權(quán)重，再結(jié)合主觀賦權(quán)，得到每個指標的綜合權(quán)重，將最初的22個三級理論指標約簡至15個操作指標體系。在收集了京津冀三地鋼鐵、水泥、電解鋁3個產(chǎn)能過剩行業(yè)的有代表性的48家企業(yè)和246份員工問卷數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，基于主客觀綜合權(quán)重及數(shù)據(jù)的規(guī)范化處理結(jié)果，運用多屬性決策方法對樣本企業(yè)勞資沖突風(fēng)險狀況進行綜合評價和量化預(yù)警。運用的組合賦權(quán)方式增強了量化預(yù)警的客觀性和科學(xué)性，預(yù)警結(jié)果表明：有一半的樣本企業(yè)勞動關(guān)系存在一定風(fēng)險，其中處于重警狀態(tài)即處于危險區(qū)域的企業(yè)占17%，處于巨警狀態(tài)即處于極危險區(qū)的企業(yè)占2%。警情較重、處于極危險區(qū)和危險區(qū)的企業(yè)中，以國有企業(yè)為主，占50%；民營企業(yè)占30%；股份制企業(yè)占16%。從行業(yè)分布來看，主要集中在鋼鐵行業(yè)。

京津冀化解產(chǎn)能過剩； 粗糙集；勞資沖突；風(fēng)險預(yù)警；多屬性決策

一、引 言

京津冀出現(xiàn)的產(chǎn)能過剩問題已經(jīng)成為區(qū)域經(jīng)濟運行中的突出矛盾和諸多問題的根源，化解產(chǎn)能嚴重過剩矛盾勢在必行。在化解產(chǎn)能過剩中北京的主要矛盾是淘汰落后產(chǎn)能、外遷與首都功能定位不相符的產(chǎn)業(yè)，如化工、建材、鑄造等。天津主要化解鋼鐵、水泥、平板玻璃、船舶四大行業(yè)的產(chǎn)能過剩。河北主要涉及鋼鐵、水泥、平板玻璃三大行業(yè)產(chǎn)能過剩。黃湘閩調(diào)研報告的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，京津冀及周邊化解產(chǎn)能過剩受影響員工約為83.14萬人，其中河北省情況尤為嚴重，涉及54.7萬人[1]。京津冀化解產(chǎn)能過剩過程中，涉及產(chǎn)能過剩的大部分企業(yè)都存在開工不足、利潤減少甚至虧損的情況，由此帶來的資金短缺，員工利益受損，積蓄了一定的勞資矛盾和隱患。因此，京津冀化解產(chǎn)能過剩矛盾中的企業(yè)勞動關(guān)系問題將愈發(fā)凸顯，會成為當前構(gòu)建和諧勞動關(guān)系體系中的一個突出難點和“瓶頸”。京津冀化解產(chǎn)能過剩矛盾中不可避免會產(chǎn)生：勞動合同變更、裁員、經(jīng)濟補償、分流安置、歷史遺留的勞動債權(quán)欠賬如拖欠工資、加班費和公積金以及社會保險的補繳、轉(zhuǎn)移與接續(xù)等勞動關(guān)系問題，如不能妥善解決上述問題，將會引發(fā)勞資沖突風(fēng)險，甚至是勞資沖突風(fēng)險，不利于京津冀一體化發(fā)展以及區(qū)域的社會穩(wěn)定。

結(jié)合國外有關(guān)理論和實踐與我國化解產(chǎn)能過剩問題，在對京津冀地區(qū)產(chǎn)能過剩行業(yè)企業(yè)開展實證調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，探討京津冀化解產(chǎn)能過剩這一特定背景下的勞資沖突風(fēng)險現(xiàn)狀與特征，開展企業(yè)勞資沖突風(fēng)險預(yù)警研究，將豐富和完善國內(nèi)外產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整下勞資沖突評價及預(yù)警的理論研究成果。同時在微觀層面，為化解產(chǎn)能過剩中涉及的企業(yè)進行預(yù)警、預(yù)防勞資沖突風(fēng)險提供工具技術(shù)。在宏觀層面，為政府了解和掌握區(qū)域內(nèi)化解產(chǎn)能過剩中涉及的企業(yè)的勞資沖突風(fēng)險提供方法和工具，為有效治理勞資沖突風(fēng)險及守住社會穩(wěn)定這一底線提供決策和政策制定依據(jù)。

本文在調(diào)查和分析京津冀地區(qū)化解產(chǎn)能過剩中企業(yè)勞資沖突風(fēng)險的現(xiàn)狀與特征的基礎(chǔ)上，基于粗糙集理論，運用多屬性決策方法研究了勞資沖突風(fēng)險的評價和預(yù)警問題。

二、相關(guān)文獻回顧

化解產(chǎn)能過剩從根本上說是一個國家或地區(qū)進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級和推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展的手段之一，在理論根源上仍符合產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的一般規(guī)律。國外有關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展與結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)生命周期、政府對產(chǎn)業(yè)的規(guī)制及衰退產(chǎn)業(yè)政策等研究內(nèi)容較為豐富，已經(jīng)形成了良好的研究基礎(chǔ)，為本課題研究奠定了理論基礎(chǔ)。國內(nèi)化解產(chǎn)能過剩作為政府促進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要手段之一，相關(guān)研究主要有：黃湘閩的化解產(chǎn)能過剩中的就業(yè)與員工安置問題[1]、李正旺等的產(chǎn)能過剩的形成與化解[2]、盛朝迅的化解產(chǎn)能過剩的國際經(jīng)驗與策略等[3]。

化解產(chǎn)能過剩中企業(yè)勞資沖突問題的相關(guān)研究，國外主要集中在實證研究方面，如德國魯爾區(qū)的煤礦、鋼鐵行業(yè)化解產(chǎn)能過剩的勞資沖突解決；新加坡在20世紀80-90年代大規(guī)模的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中政府對化解勞資沖突出臺的系列政策等為本課題研究提供了重要的經(jīng)驗借鑒。國內(nèi)相關(guān)研究包括：(1)勞資沖突的表現(xiàn)。安淑新分析了我國淘汰落后產(chǎn)能企業(yè)勞動關(guān)系存在的問題[4]。葛天平、王瓊認為淘汰落后產(chǎn)能會面臨非常復(fù)雜的勞資矛盾，如遺留的拖欠工資、經(jīng)濟糾紛、債務(wù)等問題[5]。(2)勞資沖突化解對策。李曉曼、曾湘泉認為政府應(yīng)通過對企業(yè)的減員措施[6]，以平衡經(jīng)濟與社會效益。辛立國、薛欣欣認為應(yīng)加強受影響人員的職業(yè)技能教育培訓(xùn)[7]。(3)勞資沖突治理。常凱認為要完善和調(diào)整勞工政策[8]。孟泉提出構(gòu)建地方政府治理集體勞動爭議的模式[9]。王全興等提出治理中個別勞動爭議的調(diào)解方式[10]。

有關(guān)企業(yè)勞資沖突風(fēng)險預(yù)警研究，陳曉云對勞資矛盾心理契約預(yù)警機制進行了實證研究，以上海市10家小型企業(yè)為研究對象，從個體認知層面探討了組織文化對職業(yè)探索期員工心理契約形成的影響[11]。卞永峰運用德爾菲法構(gòu)建指標體系，并建立中小企業(yè)新生代農(nóng)民工勞動關(guān)系預(yù)警模型[12]。李恩平等構(gòu)建了中小企業(yè)新生代農(nóng)民工勞動關(guān)系預(yù)警組織架構(gòu)，并闡述了各個組織之間的運作流程[13]。何勤采用隸屬度分析法、相關(guān)分析法、變異系數(shù)法、層次分析法、模糊評價法以及四分法等計量方法構(gòu)建了由預(yù)警指標體系、預(yù)警評價與推斷系統(tǒng)、預(yù)警信號識別系統(tǒng)、報警系統(tǒng)、排警系統(tǒng)五大子系統(tǒng)構(gòu)成的企業(yè)勞動關(guān)系量化動態(tài)預(yù)警系統(tǒng)，設(shè)計了企業(yè)勞動關(guān)系預(yù)警組織架構(gòu)、運作流程及信息傳導(dǎo)流程[14]。易江試圖通過引入影響勞動關(guān)系臨界點的指數(shù)，將勞動關(guān)系的風(fēng)險量化，并通過預(yù)警機制將其降低到最小程度[15]。

國內(nèi)外學(xué)者針對企業(yè)勞動關(guān)系風(fēng)險預(yù)警開展了理論和實證研究，為本研究奠定了基礎(chǔ)，但現(xiàn)有研究仍存在以下問題：一是這些研究建立的大都是理論模型和某種情景下的實證研究，而針對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整這一背景，特別是京津冀化解產(chǎn)能過剩這一特定情景開展勞資沖突預(yù)警理論模型構(gòu)建和運用實際數(shù)據(jù)展開實證研究。二是從預(yù)警指標體系的構(gòu)建方法來看，國內(nèi)外的研究大都是從理論或主觀經(jīng)驗的角度構(gòu)建指標，而對指標的約簡和權(quán)重確定客觀性和科學(xué)性不夠。三是預(yù)警指標體系的應(yīng)用缺乏深度，缺乏對預(yù)警指標體系的預(yù)警、預(yù)測功能等的應(yīng)用研究。

三、研究基礎(chǔ)

開展理論分析以及厘清當前京津冀化解產(chǎn)能過剩下企業(yè)勞動關(guān)系風(fēng)險的現(xiàn)狀和特征，是開展京津冀化解產(chǎn)能過剩下企業(yè)勞動關(guān)系風(fēng)險預(yù)警研究的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

(一)粗糙集理論基本原理

粗糙集理論是20世紀80年代初由波蘭數(shù)學(xué)家Pawlak教授提出的，作為一種研究不完整、不確定知識和數(shù)據(jù)的數(shù)學(xué)方法，由于其具有不需要先驗知識的特點，在人工智能和認知科學(xué)等領(lǐng)域得到了成功的應(yīng)用?，F(xiàn)在，Gong & Chen,Hu & Liu,Comelis等學(xué)者將其引入決策科學(xué)[16-18]，也被鮑新中用于風(fēng)險預(yù)警決策[19]。利用粗糙集理論不依賴先驗知識的優(yōu)勢，根據(jù)樣本數(shù)據(jù)本身所隱含的性質(zhì)可以客觀地確定多屬性決策中各個指標的權(quán)重。

在決策過程中，一般都會考慮各個條件屬性(指標)的不同重要性程度，即確定各個指標的權(quán)重問題。粗糙集理論就是利用各個屬性所隱含的性質(zhì)來客觀確定其權(quán)重。其基本思路是：考慮去掉某一個條件屬性，觀察沒有該屬性后的分類如何發(fā)生變化。如果去掉該屬性后的分類變化很小，說明該屬性的強度就很小，相應(yīng)的重要性程度也就低，否則，該屬性的重要性程度就高。另外，如果去掉該屬性后的分類沒有變化，說明該屬性的變化并不會對分類結(jié)果產(chǎn)生影響，則該屬性屬于冗余屬性，可以約簡掉。

gB(D)=|POSB(D)|/|U|

條件屬性(指標)C的重要度可以定義為：Sig(C)=gc(D)-gc-{ci}(D)，重要度值越高，則該屬性指標就越重要。由此，條件屬性C的權(quán)重W0(C)定義為：

(二)京津冀化解產(chǎn)能過剩下企業(yè)勞動關(guān)系風(fēng)險現(xiàn)狀及主要問題

為了解當前京津冀化解產(chǎn)能過剩下企業(yè)勞動關(guān)系風(fēng)險現(xiàn)狀及主要問題，自2015年9月至2016年2月，對京津冀三地鋼鐵、水泥、電解鋁3個產(chǎn)能過剩行業(yè)的企業(yè)，選擇有代表性的48家企業(yè)進行了調(diào)查和深度訪談，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)當前企業(yè)勞動關(guān)系風(fēng)險現(xiàn)狀及主要問題如下。

1.在崗員工待遇普遍降低。由于產(chǎn)能過剩，調(diào)研企業(yè)多數(shù)處于停產(chǎn)或半停產(chǎn)的“怠速運轉(zhuǎn)”狀態(tài)，對于仍然在崗的員工來說，員工想上班而不能出滿勤，甚至整月無班可上，這必然會導(dǎo)致員工工資水平的下降。從調(diào)研情況來看，盡管大部分企業(yè)在降低工資時做到了先降管理人員，再降普通員工，但仍有部分企業(yè)員工平均工資僅有正常生產(chǎn)時月平均工資的60%～70%左右；還有一些企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營十分困難的情況下，無法及時發(fā)放員工工資，有些企業(yè)拖欠十天半月，有的企業(yè)拖欠達到了半年之久。

2.員工月生活費水平偏低。從調(diào)研數(shù)據(jù)來看，大部分停產(chǎn)半停產(chǎn)企業(yè)都采取了給部分員工放長假的做法。放長假的員工由于不在崗，因此只能獲得月基本生活費，工資水平普遍在400元～700元左右。如去除個人應(yīng)繳納的社會保險費用，基本沒有真正用于生活的費用，甚至還有少數(shù)企業(yè)存在拖欠放長假和內(nèi)部員工生活費用的情況。

3.解除勞動合同的員工獲得經(jīng)濟補償?shù)臉藴瘦^低。對協(xié)商解除勞動合同的員工，企業(yè)按照《勞動合同法》給員工每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，一般最多不超過12個月。以全國平均數(shù)據(jù)為例，2014年全國城鎮(zhèn)單位在崗員工平均工資為57 346元，按照這一標準，員工得到的經(jīng)濟補償金最多不超過6萬元。對此，一些工作多年的老員工雖心有怨言，但面對現(xiàn)狀又無可奈何。

4.下崗員工安置難度大，員工再就業(yè)面臨困境。目前京津冀過剩產(chǎn)能主要集中于鋼鐵、水泥、電解鋁等傳統(tǒng)行業(yè)，被分流安置和放長假的員工特別是原國有企業(yè)改制時留在原單位的員工，普遍年齡偏大、文化程度較低、技術(shù)單一、觀念相對保守，因此再就業(yè)面臨較大的困難。同時，受經(jīng)濟下行壓力影響，不少地區(qū)的大部分企業(yè)經(jīng)濟效益都不好，也有不少企業(yè)不愿意接納這部分人員，導(dǎo)致再就業(yè)難度大，也間接影響了產(chǎn)能過剩企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動關(guān)系的難度。

5.企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)過程中侵犯員工民主權(quán)利的情況仍然存在。產(chǎn)能過剩企業(yè)在關(guān)停并轉(zhuǎn)過程中，部分企業(yè)對政策宣傳解釋不到位，個別企業(yè)只是在墻上貼出一張宣傳告示；也有部分企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)的程序比較粗糙、不透明，員工知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)缺失情況較為突出。

6.勞動爭議案件和隱患相對其他企業(yè)較為突出。在化解產(chǎn)能過剩過程中，涉及產(chǎn)能過剩的大部分企業(yè)都存在開工不足、利潤減少甚至虧損的情況，因此資金短缺，員工利益受損，積蓄了一定的勞資矛盾和隱患。從調(diào)查情況來看，產(chǎn)能過剩企業(yè)的勞資矛盾和爭議案件主要集中在經(jīng)濟補償不到位、工傷待遇不落實、社會保險未繳納以及拖欠員工工資等方面。

四、基于粗糙集理論的勞資沖突事件風(fēng)險預(yù)警方法

(一)風(fēng)險預(yù)警評價指標體系的初選

勞資沖突風(fēng)險預(yù)警指標體系要能反映京津冀化解產(chǎn)能過剩矛盾中的企業(yè)勞動關(guān)系運行的當前狀態(tài)以及發(fā)展趨勢，通過警兆指標的變化反映警情發(fā)展態(tài)勢，企業(yè)勞動關(guān)系狀態(tài)的異常狀態(tài)即警情由警兆指標的實測值來反映。

本研究以勞動關(guān)系系統(tǒng)理論的“桑德沃模型”(Sandver Model)作為本文所構(gòu)建的勞資沖突事件風(fēng)險預(yù)警評價指標體系構(gòu)建的理論基礎(chǔ)，主要基于以下原因：桑德沃理論模型是勞動關(guān)系研究領(lǐng)域內(nèi)的多因素模型，是在鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)理論基礎(chǔ)上發(fā)展和完善形成的，從理論上較為全面地分析和闡述了勞動關(guān)系的一些具體影響因素及其管理運作的各項因素，該模型較其他勞動關(guān)系系統(tǒng)模型的一大優(yōu)點是不僅將工作場所作為影響勞動關(guān)系的基本因素，還充分考慮到勞動者的個人需求，將個人因素作為影響勞動關(guān)系的基本因素，符合國家關(guān)于京津冀化解產(chǎn)能過剩這一特定背景下要“以人為本”，不能出現(xiàn)20世紀90年代大規(guī)模下崗的情況的指示精神。同時該模型便于系統(tǒng)地、多角度地把握京津冀化解產(chǎn)能過剩這一特定背景下企業(yè)勞動關(guān)系系統(tǒng)風(fēng)險。根據(jù)“桑德沃理論模型”及前文所述京津冀化解產(chǎn)能過剩這一特定背景下企業(yè)勞資沖突現(xiàn)狀及主要問題自行設(shè)計了企業(yè)勞動關(guān)系風(fēng)險預(yù)警理論指標體系，本文所構(gòu)建的勞資沖突事件風(fēng)險預(yù)警警兆理論指標體系，包括工作場所因素和員工個人需求因素兩大維度以及勞動爭議、民主參與、企業(yè)管理、員工權(quán)益實現(xiàn)、員工安置5個方面，包含2項一級指標、5項二級指標和22項三級指標，如表1所示。

表1 初選的企業(yè)勞資沖突事件風(fēng)險預(yù)警指標體系

續(xù)表1

一級指標二級指標三級指標編號含義及計算公式單位工作場所企業(yè)管理員工流失率L9年員工流失數(shù)量/員工總數(shù)%員工對分流安置方式的滿意度L10員工對企業(yè)管理層所采取的管理方式的滿意程度—員工對企業(yè)文化的認同度L11企業(yè)文化被員工所接受的程度—規(guī)章制度制定程序的民主程度L12企業(yè)規(guī)章制度制定過程中員工參與的程度—規(guī)章制度內(nèi)容合法性L13企業(yè)制定的規(guī)章制度是否符合法律規(guī)定—員工個人需求員工權(quán)益實現(xiàn)勞動合同履約率L14履行勞動合同的員工數(shù)/員工總數(shù)%工資支付情況L15是否按勞動合同規(guī)定支付工資—養(yǎng)老保險參保率L16實際繳納養(yǎng)老保險人數(shù)/員工總數(shù)%醫(yī)療保險參保率L17實際繳納醫(yī)療保險人數(shù)/員工總數(shù)%失業(yè)保險參保率L18實際繳納失業(yè)保險人數(shù)/員工總數(shù)%工傷保險參保率L19實際繳納工傷保險人數(shù)/員工總數(shù)%員工安置員工培訓(xùn)率L20接受過培訓(xùn)的員工數(shù)/員工總數(shù)%員工人均培訓(xùn)時數(shù)L21培訓(xùn)總時數(shù)/員工總數(shù)%對目前工作崗位穩(wěn)定性的樂觀程度L22員工對目前從事的工作崗位的樂觀程度-

(二)基于粗糙集理論的指標約簡和權(quán)重確定

本文基于粗糙集理論進行指標約簡和權(quán)重確定的步驟如下。

1.選擇樣本，獲得樣本企業(yè)勞資沖突風(fēng)險預(yù)警指標體系的歷史數(shù)據(jù)，以及勞資沖突發(fā)生情況的數(shù)據(jù)，分別作為粗糙集信息系統(tǒng)的條件屬性和決策屬性。

2.依據(jù)等價關(guān)系對樣本企業(yè)集合進行不可區(qū)分分類，并運用粗糙集依賴度和重要度的公式，判斷哪些條件屬性相對于決策屬性是必要的，哪些條件屬性可以約簡，得到約簡后的企業(yè)勞資沖突風(fēng)險預(yù)警指標體系。

3.按照粗糙集的屬性重要性規(guī)則和權(quán)重確定公式，結(jié)合主觀賦權(quán)的原理，綜合確定必要屬性的權(quán)重。

(三)對勞資沖突風(fēng)險進行評價和預(yù)警

在獲得約簡后的勞資沖突風(fēng)險評價指標體系以及相關(guān)權(quán)重之后，運用多屬性決策方法，對企業(yè)的勞資沖突風(fēng)險的實時評價和預(yù)警。多屬性決策要解決的主要問題是具有多個屬性(指標)的有限決策方案的評價或排序問題。本文用下列符號表示勞資沖突風(fēng)險評價預(yù)警的多屬性決策問題：S={S1,S2,L，Sm}表示被評價的企業(yè)構(gòu)成的集合；C={C1,C2,L，Cn}表示約簡后的n個屬性構(gòu)成的集合；w=(w1,w2,L，wn)τ表示約簡后屬性的權(quán)重向量；A=[aij]m×n表示決策矩陣，其中aij是被評價企業(yè)Si對應(yīng)于屬性Cj的一個數(shù)值結(jié)果。其中，對決策矩陣A=[aij]m×n需要進行規(guī)范化處理，得到規(guī)范化的矩陣B=[bij]m×n。

基于確定的權(quán)重，結(jié)合規(guī)范化后的決策矩陣，對每個企業(yè)的勞資沖突風(fēng)險進行評價與預(yù)警?；诖植诩碚摰膭谫Y沖突事件風(fēng)險評價與預(yù)警的具體步驟可以用圖1表示。

圖1 基于粗糙集理論的勞資沖突風(fēng)險預(yù)警基本步驟

五、勞資沖突事件風(fēng)險預(yù)警實證研究

(一)樣本選擇

為了展開研究，在2015年9月至2016年2月，對京津冀三地鋼鐵、水泥、電解鋁3個產(chǎn)能過剩行業(yè)的企業(yè)，選擇有代表性的48家企業(yè)，進行企業(yè)與員工配對問卷調(diào)查和深度訪談。問卷分企業(yè)問卷和員工問卷兩部分，共收回企業(yè)有效問卷48份、員工有效問卷246份。調(diào)查樣本分布情況如下。

從人員規(guī)模上看，鋼鐵企業(yè)占47.15%，水泥企業(yè)占14.48%，電解鋁企業(yè)占38.37%。這主要因為鋼鐵和電解鋁企業(yè)員工規(guī)模通常較大，在化解產(chǎn)能過剩中面臨員工分流安置壓力也較大。

從性別結(jié)構(gòu)上看，受影響員工中男性占絕大多數(shù)，為77.82%，其中鋼鐵企業(yè)男性員工比例更高，達84.90%，而水泥企業(yè)女性員工相對更多，占28.34%。

從年齡結(jié)構(gòu)上看，受影響員工平均年齡偏大，30歲以下的僅為20.90%，30～40歲占比為32.29%，40歲以上的高達46.81%，其中電解鋁企業(yè)40歲以上員工比例最高，近60.00%。

從受教育程度上看，受影響員工受教育水平普遍較低，初中及以下學(xué)歷者占30.35%，高中(含中專)學(xué)歷者占49.38%，大專以上學(xué)歷者占20.27%，其中研究生占比僅為0.10%，鋼鐵企業(yè)大專以上學(xué)歷者的比例最高，電解鋁企業(yè)次之，水泥企業(yè)最低。

從在職時間和戶籍結(jié)構(gòu)上看，受影響員工以老員工居多，有近74.00%的受影響員工在原企業(yè)工作超過5年，其中工作在10年以上的員工比例接近56.74%；受影響員工以本地員工為主，本地員工人數(shù)是外地員工的5倍多，其中水泥和電解鋁企業(yè)幾乎沒有外地員工，而鋼鐵企業(yè)外地員工所占比例較高，達45.14%。

(二)調(diào)查問卷設(shè)計與原始數(shù)據(jù)獲取

1.問卷設(shè)計。本研究設(shè)計的調(diào)查問卷分為企業(yè)調(diào)查問卷和員工調(diào)查問卷。企業(yè)調(diào)查問卷由企業(yè)基本情況、企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀及勞資沖突事件發(fā)生情況三部分內(nèi)容，其中企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀部分是以企業(yè)勞動關(guān)系預(yù)警指標體系中的三級指標為調(diào)查內(nèi)容設(shè)計的問卷題目，旨在收集企業(yè)勞動關(guān)系各預(yù)警指標數(shù)據(jù)。員工調(diào)查問卷分為企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀、勞資沖突事件發(fā)生情況以及調(diào)查員工個人情況三部分構(gòu)成，其中企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀部分是以企業(yè)勞動關(guān)系預(yù)警指標體系中的三級指標為調(diào)查內(nèi)容設(shè)計的問卷題目，旨在收集企業(yè)勞動關(guān)系各預(yù)警指標數(shù)據(jù)。

2．原始數(shù)據(jù)獲取。勞資沖突風(fēng)險預(yù)警指標體系，是一個多指標體系，每一調(diào)查對象都會得到多個指標值，多個指標值很難在多個對象間或同一對象的不同時期進行比較，因此本研究采用預(yù)警警兆指標綜合值得分，作為預(yù)警指標實測值。而對于敏感性指標，一旦發(fā)生敏感性指標的事件，則該企業(yè)直接進入極危險等級。各指標的評分標準和評分辦法，見參考文獻[20]。

(三)屬性約簡并確定各指標權(quán)重

本研究中，以調(diào)查得到2015年每個調(diào)查企業(yè)的各個指標值作為條件屬性，以每個企業(yè)勞資沖突事件的發(fā)生與否及發(fā)生次數(shù)作為決策屬性，運用粗糙集理論來進行屬性的約簡，并計算每個指標的重要性程度及其權(quán)重。運用ROSETTA軟件進行指標的離散化、屬性約簡及重要度計算。

本研究采用專家賦權(quán)與粗糙集客觀賦權(quán)相結(jié)合的方式進行指標權(quán)重確定。首先請16位專家對工作場所方面和個人發(fā)展需求方面兩個一級指標的重要程度進行比較并賦權(quán)，取平均值作為這兩個一級指標的權(quán)重。然后運用ROSETTA軟件，將工作場所方面的三級指標與個人發(fā)展需求方面的三級指標分別進行單獨的計算處理，得到約簡后的指標體系及其權(quán)重。將專家主觀賦權(quán)與粗糙集客觀賦權(quán)相結(jié)合，一方面能發(fā)揮專家先驗知識的作用，另一方面也一定程度地減少了決策的主觀性。經(jīng)過屬性約簡后的指標體系及其權(quán)重，如表2所示。

表2 約簡后的勞資沖突事件風(fēng)險預(yù)警指標體系及其權(quán)重

基于粗糙集理論中的屬性依賴度的定義，對指標進行約簡后，將初選的22個指標約簡為15個，而被約簡的7個指標：工會組織的設(shè)立L5、員工合理化建議采納率L8、員工流失率L9、規(guī)章制度制定程序的民主程度L12、醫(yī)療保險參保率L17、工傷保險參保率L19、員工人均培訓(xùn)時數(shù)L21為冗余屬性，在后面的勞資沖突風(fēng)險評價和預(yù)警中不再使用。

(四)數(shù)據(jù)規(guī)范化處理

由于預(yù)警指標都有其具體的量綱，不具有可比性，因而不同量綱的指標值無法進行相互比較。對指標進行標準化處理其目的是消除各指標數(shù)值單位的影響，使不同特性、不同單位的指標之間可以進行直接比較，同時還能夠消減量綱和指標值波動范圍對預(yù)警結(jié)果的影響，將信息損失減少到最小。

對本研究收集的指標數(shù)據(jù)的分布特點沒有明顯的折點，因此，選用極值法對指標數(shù)據(jù)進行標準化。處理方法如下：

在構(gòu)建的警兆指標中，工傷事故率、職業(yè)病發(fā)生率、勞動爭議發(fā)生率、員工日均加班小時數(shù)指標為成本型指標，其余為效益型指標。為了盡量運用采集的數(shù)據(jù)信息，上述公式中的極值從調(diào)查數(shù)據(jù)中直接生成。此外，由于本研究的指標數(shù)據(jù)由企業(yè)和員工兩部分組成，因此指標數(shù)據(jù)的標準化步驟是，首先分別對企業(yè)和員工數(shù)據(jù)進行標準化，然后再將兩部分數(shù)據(jù)按照評分標準規(guī)則綜合后得到各指標的標準化值。經(jīng)過規(guī)范化處理后得到每個樣本企業(yè)各個指標對應(yīng)的標準化值，如表3所示。

表3 樣本企業(yè)各項指標對應(yīng)的標準化值

(五)風(fēng)險評價及預(yù)警情況分析

1.風(fēng)險預(yù)警指標實測值綜合計算結(jié)果。依據(jù)約簡后的風(fēng)險預(yù)警指標體系及權(quán)重，以及規(guī)范化處理后的指標標準化數(shù)值，可以采用線性加權(quán)和法計算出48家企業(yè)預(yù)警指標的警情綜合實測值，該值是企業(yè)勞動關(guān)系狀態(tài)的體現(xiàn)，即勞動關(guān)系緊張程度的體現(xiàn)。48家企業(yè)的勞資沖突風(fēng)險預(yù)警指標實測值綜合計算結(jié)果，如表4所示。

表4 樣本企業(yè)勞資沖突風(fēng)險警兆指標實測值綜合計算結(jié)果

2.警度劃分。在風(fēng)險預(yù)警問題中，預(yù)警界限的劃分非常重要。在本研究中，合理地劃分警度界限對于準確地監(jiān)測企業(yè)群體勞資沖突風(fēng)險的變動情況以及勞動關(guān)系運行狀態(tài)總體趨勢的發(fā)展變化會有很大影響。常用的預(yù)警界限劃分方法有三區(qū)域法、四區(qū)域法和五區(qū)域法。本研究一方面考慮到企業(yè)的可操作性，另一方面也考慮滿足一定的精度要求的需要，選擇四區(qū)域法來劃分預(yù)警界限。

預(yù)警界限是在正態(tài)分布背景下由分布概率確定的。四區(qū)域法將預(yù)警界限取為3個檢查值，相應(yīng)確定紅、橙、黃、綠4種顏色的信號燈表征，按照正態(tài)分布中平均數(shù)兩側(cè)標準差(δ)的分布規(guī)律，將標準正態(tài)變量為-2δ作為紅燈、橙燈的界限，將標準正態(tài)變量為-δ作為橙燈、黃燈的界限，將標準正態(tài)變量為0作為黃燈、綠燈的界限。

根據(jù)48家企業(yè)警情實測值計算出標準差δ為7.14，均值為49.10。本研究中關(guān)于企業(yè)勞資沖突風(fēng)險的具體預(yù)警區(qū)域劃分與判斷方法如表5所示。

表5 群體勞資沖突風(fēng)險預(yù)警區(qū)域劃分

3．警度及報警級別分析。根據(jù)48家企業(yè)的警兆指標實測值情況，得出京津冀化解產(chǎn)能過剩中的48家企業(yè)2015年勞資沖突事件風(fēng)險預(yù)警結(jié)果。勞資沖突風(fēng)險分布的預(yù)警區(qū)域、警度、警報級別以及信號燈表示如表6所示。

表6 樣本企業(yè)勞資沖突風(fēng)險預(yù)警結(jié)果

從上述預(yù)警結(jié)果可看出，半數(shù)(占50%)的樣本企業(yè)其勞動關(guān)系處于安全狀態(tài)，即處于穩(wěn)定區(qū)域。同時還應(yīng)看到還有一半(50%)的樣本企業(yè)勞動關(guān)系存在一定風(fēng)險，其中輕警狀態(tài)即處于風(fēng)險趨勢區(qū)域的企業(yè)占31.25%；處于重警狀態(tài)即處于危險區(qū)域的企業(yè)占17%；處于巨警狀態(tài)即處于極危險區(qū)的企業(yè)占2.0%。處于重警和巨警狀態(tài)的企業(yè)表明其勞動關(guān)系緊張程度較高，易發(fā)生勞資沖突事件，特別是群體性勞資沖突事件。

進一步從企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)分布來分析警情較重、處于極危險區(qū)和危險區(qū)的企業(yè)。從企業(yè)性質(zhì)來看，以國有企業(yè)為主，占50%；民營企業(yè)占30%；股份制企業(yè)占16%。從行業(yè)分布來看，主要分布在鋼鐵行業(yè)。預(yù)警結(jié)果表明上述企業(yè)性質(zhì)以及行業(yè)的勞動關(guān)系的緊張程度較高，易引發(fā)勞資沖突事件。究其原因，從所有制來看，國有企業(yè)化解產(chǎn)能過剩和員工安置的壓力比民營企業(yè)要大；國有企業(yè)員工在年齡、技能上的弱勢地位更加明顯，“固化”的現(xiàn)象也比較嚴重，相比之下民營企業(yè)很多都是中小企業(yè)，“船小好掉頭”，員工就業(yè)中的市場機制起決定性作用，人員可來可走，員工也不會要求企業(yè)過多利益，用工較為靈活。從行業(yè)來看，鋼鐵行業(yè)涉及員工較多，安置難度較大，而水泥、電解鋁行業(yè)相對員工人數(shù)較少，且呈現(xiàn)區(qū)域性特點。

六、結(jié) 論

粗糙集理論由于其不依賴先驗知識的特征，可以在多屬性決策的屬性約簡和權(quán)重確定中減少決策的主觀性，從而受到人們的認可，并得到較為廣泛的應(yīng)用。本文基于粗糙集理論，運用多屬性決策方法對企業(yè)勞資沖突風(fēng)險預(yù)警問題進行了實證研究，得到以下結(jié)論。

1.粗糙集理論可以從大量的數(shù)據(jù)中挖掘出數(shù)據(jù)間的內(nèi)在規(guī)律，得到數(shù)據(jù)的最簡規(guī)則表達?；诖植诩碚摚环矫婵梢赃M行多屬性決策的屬性約簡，簡化決策工作量；另一方面，還可以從歷史數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)出發(fā)得到各個指標的客觀權(quán)重系數(shù)。另外，同時兼顧到專家的主觀賦權(quán)和指標的客觀權(quán)重，這種組合賦權(quán)方式增強了量化評價的客觀性和科學(xué)性。

2.從實證結(jié)果看，樣本企業(yè)中半數(shù)以上(50%)的勞動關(guān)系處于安全狀態(tài)，即處于穩(wěn)定區(qū)域，發(fā)生群體勞資沖突的可能性較小。同時還有近一半(50%)的樣本企業(yè)勞動關(guān)系存在一定風(fēng)險，其中輕警狀態(tài)即處于風(fēng)險趨勢區(qū)域的企業(yè)占31.25%；處于重警狀態(tài)即處于危險區(qū)域的企業(yè)占17%，處于巨警狀態(tài)即處于極危險區(qū)的企業(yè)占2%。處于重警和巨警狀態(tài)的企業(yè)表明其勞動關(guān)系緊張程度較高，易發(fā)生勞資沖突事件。另外，警情較重、處于極危險區(qū)和危險區(qū)的企業(yè)中，以國有企業(yè)為主，占50%；民營企業(yè)占30%；股份制企業(yè)占16%。從行業(yè)分布來看，主要分布在鋼鐵行業(yè)。

由于條件限制，本文只選擇了京津冀地區(qū)產(chǎn)能過剩的48家企業(yè)，246份員工問卷作為樣本進行了實證分析，得到了較好的分析結(jié)果。運用本方法，也可以針對某一個地區(qū)或者某一個行業(yè)的樣本企業(yè)展開分析，使得約簡后得到的風(fēng)險預(yù)警指標體系更加具有針對性。

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【責任編輯 郭 玲】

Risk Early-warning of the Labor-management Conflict under the Background of Resolving Excess Capacity for Beijing,Tianjin and Hebei

HE Qin,CHENG Ya-xin

(College of Management,Beijing Union University,Beijing 100101,China)

According to the "Sandver theory model" and to resolving the overcapacity in the labor conflict risk status and the main problems in the investigation and analysis of Beijing-Tianjin-Hebei,the labor conflict risk early-warning index system theory is designed based on the primary early warning index system,the rough set theory is used to analyze the relationship between the sample of enterprise historical data and the results of labor clash,and the attribute reduction iscarried to objectively determine the weight of each index,then combining subjective weight,to get the weight of each index,and reduce the first 22 three level index theory to 15 operating index system.After collecting the six industries with excess capacity represented by 48 enterprises and 246 copies of questionnaires and data in Beijing-Tianjin-Hebei,including iron and steel,coal,cement,electrolytic aluminum,flat glass,and boat,and on the basis of the subjective and objective weights and the standardization of data processing,this paper uses the multi attribute decision making method to evaluate comprehensively and have quantitative warning on the labor conflict risk status of the sample enterprises.The combination weighting method is used to enhance the objectivity and the scientific nature of the quantitative warning,and early warning results show that: there is a half of the sample enterprise labor relations having a certain risk,in which the enterprises are in the serious warning state,that is in the dangerous area accounting for 17%,and in the very severe state,that is in the very dangerous area accounting for 2%.The enterprises which are in the serious and the most dangerous areas are mainly state-owned enterprises,accounting for 50%;private enterprises account for 30%;joint-stock enterprises account for 16%.According to industry distribution,the enterprises mainly concentrate in the steel industry.

resolving excess capacity for Beijing-Tianjin-Hebei;rough set;conflict between labor and capital;risk early-warning;multi-attribute decision

2016-04-25

北京社科基金項目“京津冀化解產(chǎn)能過剩中企業(yè)勞資沖突風(fēng)險的治理研究”(15JGB058)；北京市教育委員會社科計劃面上項目“京津冀協(xié)同發(fā)展背景下統(tǒng)一開放的人力資源市場體系構(gòu)建研究”(SM201511417010)； 首都社會建設(shè)與社會管理協(xié)同創(chuàng)新中心資助。

何勤(1972—)，女，四川青神人，博士，北京聯(lián)合大學(xué)管理學(xué)院教授，主要研究方向：企業(yè)勞動關(guān)系、勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理。

F246

A

1005-6378(2016)06-0049-10

10.3969/j.issn.1005-6378.2016.06.008