肖瑤

【摘 要】企業(yè)最為重要的財(cái)富并非物質(zhì)財(cái)富而是企業(yè)的員工，因此人力資源管理對于企業(yè)組織績效的創(chuàng)造至關(guān)重要，為了更好地選擇人才和使用人才，做到物盡其用，充分發(fā)揮每個(gè)人的主動性和潛在能力，人力資源管理非常需要對人才有正確的認(rèn)識和了解。本文將人力資源管理知識與心理學(xué)知識相結(jié)合，從員工激勵(lì)領(lǐng)域、人力資源測評領(lǐng)域以及員工績效考核領(lǐng)域入手，闡明了在人力資源管理中所需要運(yùn)用到的心理學(xué)知識，通過心理學(xué)知識全面系統(tǒng)地了解員工的心理活動，同時(shí)也對管理者進(jìn)行教育，使企業(yè)管理者能夠真正了解每個(gè)員工的價(jià)值所在，幫助企業(yè)才盡其用，提高組織績效。

【關(guān)鍵詞】績效；工作積極性；組織

引 言

企業(yè)最為重要的財(cái)富并非物質(zhì)財(cái)富而是企業(yè)的員工，因此人力資源管理對于企業(yè)組織績效的創(chuàng)造至關(guān)重要。為了更好地選擇人才和使用人才，做到物盡其用，充分發(fā)揮每個(gè)人的主動性和潛在能力，人力資源管理非常需要對人才有正確的認(rèn)識和了解。每個(gè)人都要發(fā)揮自己的才干，而每個(gè)有才干的人都應(yīng)該有機(jī)會充分施展自己的才干是管理者在組織和管理人力資源的第一準(zhǔn)則，而每個(gè)員工都應(yīng)該適合自己所在的崗位，每一個(gè)崗位都應(yīng)用有適合崗位所需的員工則是管理者使用人才的正確方式，也就是說，管理者需要了解員工，并將其放在適合他的崗位，以此來充分發(fā)揮員工績效。人力資源管理包括對員工的激勵(lì)，員工的績效測評以及對測評出來的績效的管理三大部分，而心理學(xué)在這三個(gè)方面都有自己的應(yīng)用。管理活動是主要參與者是管理者和被管理者，因此，人力資源管理的效果同時(shí)涉及到管理者對被管理者心理活動特點(diǎn)的把握程度和管理者自身的心理特點(diǎn)兩個(gè)部分。本文將人力資源管理知識與心理學(xué)知識相結(jié)合，從員工激勵(lì)領(lǐng)域、人力資源測評領(lǐng)域以及員工績效考核領(lǐng)域入手，闡明了在人力資源管理中所需要運(yùn)用到的心理學(xué)知識，通過心理學(xué)知識全面系統(tǒng)地了解員工的心理活動，同時(shí)也對管理者進(jìn)行教育，使企業(yè)管理者能夠真正了解每個(gè)員工的價(jià)值所在，幫助企業(yè)才盡其用，提高組織績效。

一、人力資源管理與心理學(xué)的關(guān)系

在人力資源管理中，無非就是對人的管理，即通過科學(xué)管理知識充分發(fā)揮人潛在的能力來達(dá)到組織目標(biāo)，在這個(gè)過程當(dāng)中，對人的內(nèi)心的認(rèn)識起著至關(guān)重要的作用。只有當(dāng)管理者對員工有了真正的了解，才能管理好員工，為組織創(chuàng)造績效。

所謂“人心隔肚皮”，意思就是指了解忍心并非易事，但卻也不是不可能做到的。心理學(xué)就是通過對人的心理進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其中存在的一定規(guī)律，然后根據(jù)研究所得更好地了解人的心理活動。心理學(xué)在管理上的研究指出，認(rèn)識人，就是認(rèn)識自己、認(rèn)識他人的過程，利用人的感知活動去掌握盡可能多的材料，并且借助對所得的材料的思考來了解人的本質(zhì)，從而更加全面地去認(rèn)識人。由于存在眾多的客觀因素，它會對我們對人的認(rèn)知活動產(chǎn)生干擾，最終導(dǎo)致我們的認(rèn)知偏差的出現(xiàn)，造成對人的認(rèn)知的不正確現(xiàn)象。

為了更好地選擇人才和使用人才，做到物盡其用，充分發(fā)揮每個(gè)人的主動性和潛在能力，人力資源管理非常需要對人才有正確的認(rèn)識和了解。每個(gè)人都要發(fā)揮自己的才干，而每個(gè)有才干的人都應(yīng)該有機(jī)會充分施展自己的才干是管理者在組織和管理人力資源的第一準(zhǔn)則，而每個(gè)員工都應(yīng)該適合自己所在的崗位，每一個(gè)崗位都應(yīng)用有適合崗位所需的員工則是管理者使用人才的正確方式，也就是說，管理者需要了解員工，并將其放在適合他的崗位，以此來充分發(fā)揮員工績效。

人力資源管理包括對員工的激勵(lì)，員工的績效測評以及對測評出來的績效的管理三大部分，而心理學(xué)在這三個(gè)方面都有自己的應(yīng)用。管理活動是主要參與者是管理者和被管理者，因此，人力資源管理的效果同時(shí)涉及到管理者對被管理者心理活動特點(diǎn)的把握程度和管理者自身的心理特點(diǎn)兩個(gè)部分。本文會從人力資源的三個(gè)部分分別進(jìn)行闡述說明人力資源管理過程中的心理學(xué)應(yīng)用，并在此基礎(chǔ)上提出結(jié)論與建議。

二、員工激勵(lì)中的心理學(xué)應(yīng)用

員工激勵(lì)在人力資源管理中扮演著重要的角色，正確的員工激勵(lì)可以幫助組織引導(dǎo)員工的工作動機(jī)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的成就需要，充分發(fā)揮員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，為組織帶來可觀的績效，并且有利于良好的組織文化的形成，增強(qiáng)組織凝聚力。員工激勵(lì)主要有以下兩方面的激勵(lì)構(gòu)成：

（一）物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)顧名思義就是用物質(zhì)刺激來激勵(lì)員工，薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)是常見的三種物質(zhì)激勵(lì)。

薪酬激勵(lì)是通過合理設(shè)計(jì)員工的工資體系，使每個(gè)員工都能夠通過自己努力從企業(yè)中獲得應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，且相對穩(wěn)定，保障員工的基本生活從而實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)。

福利激勵(lì)就是通過給予員工法定福利和員工福利，作為補(bǔ)充工資報(bào)酬來激勵(lì)員工行為。法定福利通常是指在冊員工都享有的三險(xiǎn)福利，員工福利是指各個(gè)企業(yè)自己制定的對員工工作過程中的各種補(bǔ)貼。

股權(quán)激勵(lì)是通過給予員工在一定時(shí)間內(nèi)以低于市場的價(jià)格購買公司股份的權(quán)利來激勵(lì)員工行為的激勵(lì)方式。在這種激勵(lì)方式下，員工的工作績效與企業(yè)績效掛鉤，而企業(yè)績效又直接影響到員工的股權(quán)收入，這種方式能夠大大激勵(lì)員工的工作，真正做到了組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性。

（二）非物質(zhì)激勵(lì)

非物質(zhì)激勵(lì)則是一種不能用物質(zhì)來衡量的激勵(lì)方式，更多的是一種精神層面的激勵(lì)，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，非物質(zhì)的激勵(lì)更多的是屬于高層次的需求，通常為尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

尊重激勵(lì)是指組織在對員工個(gè)性的尊重以及對員工能力的認(rèn)可，員工的個(gè)性、能力得到尊重后才能充分發(fā)揮出自己的主觀能動性，在追求員工自身的自尊與心理的滿足的同時(shí)也能使員工對工作充分熱情和動力。

自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)是更高層次上的激勵(lì)，往往傾向于對企業(yè)高層員工的激勵(lì)。這種激勵(lì)已經(jīng)不再是物質(zhì)能夠衡量的，他更多的是一種自我成就感的建立，是員工在自己的職業(yè)生涯道路上對自己設(shè)定的預(yù)期，即他希望自己能夠完成的目標(biāo)，這種激勵(lì)可大大激勵(lì)員工的工作熱情。

三、人力資源測評中的心理學(xué)應(yīng)用

人力資源測評是對員工績效考核、員工能力甄選的最佳方式，它利用標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對員工工作進(jìn)行測量和評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理功能。人力資源測評質(zhì)量的好壞對于組織員工是否能達(dá)到組織績效有著決定性的影響，是合理配置人力資源的基礎(chǔ)，同時(shí)人力資源測評也是是否有效地使用了人力資源的依據(jù)。測評者會根據(jù)某種預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)來對被測評者進(jìn)行判斷，過程中測試者與被測試者的心理狀態(tài)與測評結(jié)果密不可分。

（一）測評者心理現(xiàn)象

1.近因效應(yīng)

由于近因而形成的新印象所產(chǎn)生的效果我們稱之為近因效應(yīng)，也就是指認(rèn)知對象最后給人留下的印象，這種印象往往具有強(qiáng)烈的影響。在組織中，如果一名員工曾經(jīng)給人留下不好的印象，那么只要改變一下他所處的環(huán)境，由于近因效應(yīng)，就可以大幅度減少人們對他的成見和偏見，同時(shí)也能減少他的心理壓力，而在這種環(huán)境下，再將他調(diào)回原來的環(huán)境中，他在人們心目中的形象也會因他近來的表現(xiàn)而做出改變。

2.首因效應(yīng)

首因效應(yīng)就是第一印象，也就是說人們對認(rèn)知對象的第一印象往往是不易改變的。組織中的員工如果給人留下了不好的第一印象，那么想要改變?nèi)藗儗λ目捶ㄊ欠浅＠щy的，人們會在心里給他下一個(gè)不好的定義，這也就是人的潛意識，如果潛意識里認(rèn)為這個(gè)人作風(fēng)有問題，那么這種印象很難改變，這也是很多求職者會化妝面試的原因，不僅僅是顯示對求職工作的重視程度，也是因?yàn)榈谝挥∠蟮闹匾浴?/p>

3.順序效應(yīng)

順序效應(yīng)是指由于被測評者的先后順序不同而造成的一種干擾效應(yīng)。這種效應(yīng)在現(xiàn)場比賽中常常能夠看到。例如說在一場校園十佳歌手選拔賽中，很明顯有參賽者順序的不同，那么實(shí)力相當(dāng)?shù)牡谝幻麉①愓吆偷谑麉①愓撸麄兯玫姆謹(jǐn)?shù)一定是不相同的，原因就在于測評者的順序效應(yīng)，對于第一個(gè)參賽者，測評者對參賽者實(shí)力不明，往往會把第一個(gè)參賽者作為基準(zhǔn)，分?jǐn)?shù)不會太低但也不會拔尖，但是第十名參賽者就不同了，此時(shí)測評者已經(jīng)聽完前九個(gè)的展示，也許已經(jīng)處于聽覺麻痹的狀態(tài)，那么此時(shí)的分?jǐn)?shù)自然不會好，這就是由于順序所帶來的對測評結(jié)果的干擾效應(yīng)。

4.暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)是指由于認(rèn)知對象的某種突出特征而使他其他的特征和品質(zhì)都被掩蓋了的現(xiàn)象。例如人的外表就很容易造成暈輪效應(yīng)，人們傾向于對外貌姣好的人賦予更多優(yōu)秀的品質(zhì)，而對于外貌丑陋的人則更多的會顯示不那么友好。

（二）測評者對測評結(jié)果的影響

測評者的心理現(xiàn)象無疑會對測評結(jié)果產(chǎn)生較大的影響，主要為以下幾方面：

首先是在制定測評方案的過程中產(chǎn)生的影響。比如組織目標(biāo)與實(shí)際工作的出入所產(chǎn)生的矛盾，定性化測量與定量化測量的矛盾和領(lǐng)導(dǎo)意圖與實(shí)際執(zhí)行者的出入所產(chǎn)生的矛盾等。

其次是在收集和分析信息的過程中產(chǎn)生的影響。收集到的信息的完整性與真實(shí)性會受到測評者和被測評者之間的心理矛盾和沖突的影響。如果測評者對被測評者提供的信息產(chǎn)生懷疑，那么對于這些信息就不能夠正確地分析，很可能導(dǎo)致偏頗和失誤。

再者是在人力資源測評過程中產(chǎn)生的影響。在這個(gè)過程中存在著很多矛盾，并且相較于之前的矛盾更為復(fù)雜，復(fù)雜多變的心理矛盾和沖突將導(dǎo)致測評失真。測評者的心理情況會影響到信息的取舍，最終導(dǎo)致測評產(chǎn)生偏差。

最后是在對測評結(jié)果進(jìn)行解釋時(shí)產(chǎn)生的影響。測評者會根據(jù)測評結(jié)果對被測評者進(jìn)行評價(jià)，這個(gè)過程受主觀心理影響更大。測評者在評價(jià)時(shí)的心理狀態(tài)可能使測評結(jié)論產(chǎn)生全面或片面的偏差，更大程度上地影響測評結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確性。

（三）人力資源測評心理調(diào)控

對于測評者來說，調(diào)控心理狀態(tài)對測評有著決定性的影響。故在選拔測評者的時(shí)候就應(yīng)該關(guān)注他們是否受過專業(yè)的訓(xùn)練能在測評過程中最大化地減小測評者心理狀態(tài)給測評帶來的偏差影響。除此之外，對于測評工作的組織管理也非常重要，需采取預(yù)防措施，控制由于心理效應(yīng)給測評結(jié)果帶來的偏差，及時(shí)檢驗(yàn)測評者對于測評標(biāo)準(zhǔn)的掌握程度。

對于被測評者來說，調(diào)整控制其心理狀態(tài)也有助于測評結(jié)果接近真實(shí)水平，他所面臨的主要問題是如何以平常心態(tài)面對測評，由于緊張等心理的影響很容易使測評失真，故對于被測評者的心里調(diào)控主要集中于解決被測評者對于測評的認(rèn)識問題，需要提高被測評者對測評工作的認(rèn)識，使其認(rèn)識到測評是一種保護(hù)他們權(quán)益的方式。

四、員工績效管理中的心理學(xué)應(yīng)用

員工的績效管理過程主要分為三個(gè)方面，即績效制定、績效考核、考核反饋。

績效目標(biāo)的制定對于員工的工作績效有著重要影響。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，目標(biāo)的制定應(yīng)該是具體而詳細(xì)并且是員工通過努力能夠做到的，目標(biāo)越詳細(xì)越具體，員工達(dá)成目標(biāo)的可能性越大，例如“提高客戶滿意度”與“保證客戶投訴率低于10%”兩個(gè)目標(biāo)，很顯然第二個(gè)目標(biāo)的設(shè)置更加量化也更加有效。

績效考核中我們常采用關(guān)鍵事件法、量表評定法等方法，例如量表評定法就是通過設(shè)置一系列績效因素并利用這些因素對員工進(jìn)行量化考核，在考核過程中需要注意的是上文所提到的影響測評結(jié)果的幾種影響效應(yīng)。

考核反饋是員工績效考核過程中必不可少的步驟，將考核結(jié)果反饋給員工有助于員工改進(jìn)自己的努力方向，同時(shí)也可以激發(fā)員工的工作積極性，在幫助員工完善自己的職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)也能夠提高企業(yè)的組織績效，在此過程中管理者需要掌握與員工交流反饋的正確方式和反饋技巧，把握住員工的心理活動，將反饋結(jié)果正確地傳輸給員工。

結(jié) 語

人力資源管理包括對員工的激勵(lì)，員工的績效測評以及對測評出來的績效的管理三大部分，而心理學(xué)在這三個(gè)方面都有自己的應(yīng)用。管理活動是主要參與者是管理者和被管理者，因此，人力資源管理的效果同時(shí)涉及到管理者對被管理者心理活動特點(diǎn)的把握程度和管理者自身的心理特點(diǎn)兩個(gè)部分。本文通過心理學(xué)知識全面系統(tǒng)地了解員工的心理活動，同時(shí)也對管理者進(jìn)行教育，使企業(yè)管理者能夠真正了解每個(gè)員工的價(jià)值所在，幫助企業(yè)才盡其用，提高組織績效，對于人力資源管理具有一定的指導(dǎo)意義和現(xiàn)實(shí)意義。

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