摘 要:在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代,創(chuàng)新企業(yè)人資管理模式,以培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才為基礎(chǔ),可以使企業(yè)緊跟社會(huì)發(fā)展步伐,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。基于此,本文通過對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”人資管理的新趨勢(shì)進(jìn)行分析,從創(chuàng)新考核方式、搭建定向培養(yǎng)員工平臺(tái)、完善人資管理系統(tǒng)等方面論述了“互聯(lián)網(wǎng)+”人資管理的對(duì)策。
關(guān)鍵詞:“互聯(lián)網(wǎng)+” 人力資源管理 新趨勢(shì)
前 言
人資管理是企業(yè)發(fā)展過程中最為重要環(huán)節(jié)之一?,F(xiàn)階段,互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展越來越快,各個(gè)企業(yè)之間的資源爭(zhēng)奪愈發(fā)激烈。在這種情況下,企業(yè)需要不斷強(qiáng)化自身的軟實(shí)力,以“互聯(lián)網(wǎng)+”為基礎(chǔ),構(gòu)建多維度、多元化的人資管理體系,這樣才能為企業(yè)培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的人才,從而促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。
1“互聯(lián)網(wǎng)+”人資管理的新趨勢(shì)
1.1大數(shù)據(jù)技術(shù)將得到充分的利用。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的影響下,企業(yè)人資管理需要向著網(wǎng)絡(luò)資源共享方向不斷發(fā)展,而網(wǎng)絡(luò)資源共享需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)其內(nèi)部數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理、挖掘、總結(jié)等。傳統(tǒng)的人資管理模式在分析數(shù)據(jù)資源時(shí),具有非常大的局限性,大幅度降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在未來,企業(yè)人資管理充分利用大數(shù)據(jù)資源,可以使人資管理更具普遍性和范圍性,有效防止了由于資料庫(kù)的局限性而導(dǎo)致判斷失誤。這樣企業(yè)便可以從多角度、多方位對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估,篩選人才。除此之外,為了迎合時(shí)代發(fā)展需求,人資管理部門下屬的各個(gè)部門需要與上級(jí)進(jìn)行資源共享,這便需要通過大數(shù)據(jù)技術(shù)為其提供廣泛且全面的信息資源,從而為客戶提供更加精準(zhǔn)式的服務(wù)。
1.2多元化和合作將成為主流趨勢(shì)?!盎ヂ?lián)網(wǎng)+”環(huán)境下,傳統(tǒng)的人資管理模式顯得格格不入,而“互聯(lián)網(wǎng)+”核心理念便是多元化。因此,在人資管理中,各個(gè)主體以互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展理念為基礎(chǔ),也將會(huì)呈現(xiàn)出多元化趨勢(shì)。同時(shí)在多元化驅(qū)動(dòng)下,展開合作,促使員工在提升自身個(gè)人價(jià)值過程中,對(duì)企業(yè)越來越認(rèn)同。在此過程中,從宏觀角度來看,人資管理需要對(duì)管理對(duì)象進(jìn)行嚴(yán)格把控,確保企業(yè)內(nèi)部員工成為人資管理的合作者與 參與者。從微觀角度來看,人資部門要憑借更加詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),深入挖掘其潛力和價(jià)值。在這種情況下,企業(yè)在員工薪資待遇、培訓(xùn)以及招聘等方面也將會(huì)不斷的進(jìn)行創(chuàng)新,為企業(yè)增添活力,樹立企業(yè)形象,從而增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
1.3管理維度思維得到進(jìn)一步改善。“互聯(lián)網(wǎng)+”大力提倡利用公開的網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行跨越式、多維度合作,使各個(gè)產(chǎn)業(yè)之間能夠深度合作與交流。在這種思想的影響下,人資管理需要提高自身的管維度思維。同時(shí)在這種合作模式下,各個(gè)企業(yè)之間合作交流方式不再拘泥于單一形式,而是進(jìn)行跨界型、復(fù)合型的深度合作。而想要實(shí)現(xiàn)這種合作模式,不同企業(yè)的專業(yè)能力、經(jīng)濟(jì)、文化等勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生摩擦,競(jìng)爭(zhēng)會(huì)愈演愈烈。在這種情況下,便需要人資部門將多維度思維融入管理工作中,以此來適應(yīng)現(xiàn)階段競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的市場(chǎng)文化。此外,以多維度管理思維對(duì)跨界型、復(fù)合型人才進(jìn)行培養(yǎng)時(shí),可以大幅度提高人才在各種環(huán)境中的協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變能力,從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
2“互聯(lián)網(wǎng)+”人資管理的對(duì)策
2.1創(chuàng)新考核方式。企業(yè)在進(jìn)行人資管理過程中,績(jī)效考核是其中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié),它是企業(yè)了解員工和激發(fā)員工積極性的主要途徑之一。對(duì)于傳統(tǒng)的考核方式來說,其主要是以業(yè)績(jī)?yōu)殛P(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核,嚴(yán)重忽略了員工可持續(xù)性貢獻(xiàn)指標(biāo),這不僅會(huì)影響員工的工作積極性,還會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。因此,企業(yè)人資管理部門要充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)創(chuàng)新員工考核方式。例如:在某企業(yè)中,人資管理部門為了更好的對(duì)員工進(jìn)行考核,引進(jìn)OKR績(jī)效考核管理模式。在應(yīng)用這個(gè)模式過程中,首先,設(shè)定目標(biāo)并確定目標(biāo)的KRS。目標(biāo)的設(shè)定順序是從企業(yè)的上層到各個(gè)部門,再到每個(gè)組,繼而延伸到個(gè)人,以這種方法確定考核員工的季度目標(biāo)和年度目標(biāo)。在確定目標(biāo)之后,需要對(duì)每個(gè)目標(biāo)進(jìn)行分解,設(shè)定其KRS。在此過程中,既要有員工的季度KRS,又要有員工的月度KRS。這樣企業(yè)便可全面掌握員工的基本情況,以此為基礎(chǔ)對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)分。其次,評(píng)分。OKR考核模式設(shè)定的分?jǐn)?shù)范圍為0-1,其中0.6-0.7為最佳得分,如果分?jǐn)?shù)為1,說明員工所定目標(biāo)過低,如果不足0.4分,說明員工工作狀態(tài)有著非常大的問題。此時(shí)企業(yè)需要及時(shí)采取措施,引導(dǎo)員工恢復(fù)狀態(tài)。最后,有效反饋。這個(gè)模式具有復(fù)盤功能,即能夠?qū)T工以往的工作業(yè)績(jī)顯現(xiàn)出來,并能夠通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行全企業(yè)共享。在這方面上,對(duì)企業(yè)員工來說更加透明與公平[1]。
2.2搭建定向培養(yǎng)員工平臺(tái)。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下,企業(yè)爭(zhēng)奪的主要資源便是人才,在這種情況下,企業(yè)人資管理需要搭建一個(gè)定向培養(yǎng)員工的平臺(tái),使員工能夠?qū)W到更多的知識(shí),從而提升其綜合素養(yǎng)。人資部門搭建定向培養(yǎng)員工平臺(tái)過程中,需要從以下幾方面進(jìn)行考慮:1)建立互聯(lián)網(wǎng)新式學(xué)習(xí)體系。人資部門應(yīng)以工作任務(wù)為核心,利用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建一個(gè)培訓(xùn)體系。在構(gòu)建過程中,通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的資源進(jìn)行深度挖掘,將企業(yè)內(nèi)部的隱藏的知識(shí)、師資力量以及課程管理等整合到一起。同時(shí),體系的內(nèi)容要包含企業(yè)的晉升路徑、企業(yè)文化、企業(yè)業(yè)務(wù)流程、不同崗位工作職責(zé)以及考核方法等。這樣人資部門在培訓(xùn)員工過程中,不再是孤立存在于企業(yè)中,而是形成了一個(gè)立體的培養(yǎng)體系。員工可以在這個(gè)體系中,得到更好的培養(yǎng),并能夠進(jìn)行自主學(xué)習(xí),從而提高員工技能素養(yǎng)。2)構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)新型交流平臺(tái)。有效的溝通與交流是培養(yǎng)人才的前提,因此,人資管理部門要積極構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)新型交流平臺(tái),使員工能夠共享企業(yè)資源,從而激發(fā)員工工作積極性,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在構(gòu)建過程中,首先,人資部門要以虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)為基礎(chǔ),構(gòu)建虛擬交流平臺(tái),在平臺(tái)中設(shè)置交流模塊、企業(yè)內(nèi)部講師模塊、企業(yè)外部講師模塊、共同研討模塊等等。其次,利用后臺(tái)系統(tǒng)觀察員工學(xué)習(xí)狀態(tài),并將這種狀態(tài)作為考核指標(biāo)列入考核體系中,從而督促員工奮發(fā)向上[2]。
2.3完善人資管理系統(tǒng)。傳統(tǒng)的人資管理系統(tǒng)已經(jīng)不能滿足互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)展需求,在這種情況下,企業(yè)人資部門需要完善管理系統(tǒng)。完善人資管理系統(tǒng)需要從以下幾方面考慮:1)構(gòu)建新型薪酬機(jī)制。薪酬機(jī)制是管理和約束人才的主要途徑之一,首先,利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對(duì)人才各方面潛在價(jià)值進(jìn)行挖掘,并進(jìn)行深入分析,從而判斷這些價(jià)值能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造多少利潤(rùn)。其次,人資管理部門以這些價(jià)值為參考依據(jù),設(shè)定員工各種待遇,以此來激勵(lì)員工,提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。2)引進(jìn)ERP管理系統(tǒng)。ERP管理系統(tǒng)在人資管理中應(yīng)用時(shí),首先,可以輔助人資部門進(jìn)行規(guī)劃,根據(jù)員工的條件和資格,分析員工培訓(xùn)計(jì)劃、升遷路徑以及職位需求,從而幫助人資管理人員制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。其次,在招聘管理過程中,為人資管理人員提供受聘人員最新信息,極大的減少了招聘工作量,大幅度提高了人資部門工作效率[3]。
結(jié) 論
綜上所述,“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下,人資管理工作面臨著一些挑戰(zhàn),但更多的是機(jī)遇。經(jīng)過上文分析可得,企業(yè)要想在“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下,充分發(fā)揮人資管理職能,需要以新型人資管理系統(tǒng)為基礎(chǔ),創(chuàng)新考核方式,促使考核結(jié)果更加透明與公開。還要搭建定向培養(yǎng)平臺(tái),為員工提供學(xué)習(xí)環(huán)境,從而培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的人才。
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作者簡(jiǎn)介:夏榮真(1984-)女,遼寧省大連人,民 族:漢 職稱:無,學(xué)歷:在讀碩士研究生。研究方向:人力資源管理