滕菲

摘 要：“大數(shù)據(jù)一詞越來越多地被提及，人們用它來描述和定義信息爆炸時(shí)代產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)，并命名與之相關(guān)的技術(shù)發(fā)展與創(chuàng)新?！彪S著信息技術(shù)的發(fā)展，“數(shù)據(jù)”在不停地膨脹壯大，它漸漸開始影響著企業(yè)未來的發(fā)展，大數(shù)據(jù)使得社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域都開始了量化的進(jìn)程。由于大數(shù)據(jù)時(shí)代的高速發(fā)展，很多企業(yè)無法適應(yīng)其發(fā)展速度，從而落后于時(shí)代的進(jìn)程之中。面對(duì)嚴(yán)峻的社會(huì)考驗(yàn)，服務(wù)業(yè)企業(yè)人力資源管理中會(huì)遇到哪些問題，如何利用大數(shù)據(jù)技術(shù)去解決這些問題都是人力資源管理優(yōu)化的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)技術(shù) 服務(wù)型企業(yè) 人力資源管理 優(yōu)化方案

大數(shù)據(jù)的發(fā)展給企業(yè)提供機(jī)遇的同時(shí)，也伴隨著巨大的挑戰(zhàn)，為了讓企業(yè)全面認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)的積極作用，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理成為了重要的一環(huán)。在這種背景之下，電子信息時(shí)代中的服務(wù)業(yè)企業(yè)，要加強(qiáng)人力資源配置的合理性，提升員工的專業(yè)能力，從而促進(jìn)企業(yè)的前進(jìn)發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)下，人力資源管理存在的問題

在很大一部分服務(wù)業(yè)企業(yè)中，依舊堅(jiān)持著傳統(tǒng)的人力資源管理模式，其管理邊界模糊、崗位劃分混亂、職責(zé)分工不明確等各種問題屢見不鮮，最主要的問題還是在于以下幾個(gè)方面：

首先是管理者思維的固化，一些比較大型的企業(yè)反而比較常見這種問題，企業(yè)管理者在創(chuàng)業(yè)初期用自己的思維模式為企業(yè)開辟了一條成功的道路，由此他們就一直認(rèn)為這種思維模式和管理模式是可行的。加上各種原因，他們沒有深刻理解大數(shù)據(jù)技術(shù)的影響力和作用，也沒有明確人力資源管理的含義，將員工和企業(yè)的利益進(jìn)行了嚴(yán)格的劃分，把員工視作“被雇傭者”，從而缺乏人性化的管理。

其次是人力資源管理者不夠?qū)I(yè)，我國目前的人力資源管理課程尚且不夠完善，對(duì)于人力資源崗位職責(zé)、管理要求、資格認(rèn)證等都沒有明確的規(guī)范。在很多公司看來，人力資源管理是一個(gè)非常輕松的崗位，只要負(fù)責(zé)招聘、薪酬就好了。由于不夠重視、機(jī)制不夠完善，因此很多企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的員工專業(yè)能力不達(dá)標(biāo)。

最后是缺乏合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，很多企業(yè)在進(jìn)行人才評(píng)價(jià)時(shí)，要么是簡(jiǎn)單的根據(jù)業(yè)績或是上司的評(píng)價(jià)來進(jìn)行獎(jiǎng)懲；要么就是從部門、小組、單位、公司等等各個(gè)方面，以非常復(fù)雜的計(jì)算方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。不管是過于簡(jiǎn)單還是過于復(fù)雜的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于激勵(lì)員工工作效率、約束員工行為等都沒有產(chǎn)生有效的作用。

二、大數(shù)據(jù)技術(shù)下，人力資源管理的優(yōu)化方案

面對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的快發(fā)展，企業(yè)想要進(jìn)步、想要發(fā)展、想要生存就必須要重視人力資源管理，正視自己在人力資源管理中存在的問題，并積極尋求解決的辦法：

1、先進(jìn)的人才管理理念

首先，服務(wù)業(yè)企業(yè)必須要自上而下進(jìn)行人力資源管理相關(guān)知識(shí)的理解和灌輸，明確在大數(shù)據(jù)技術(shù)下，人力資源管理對(duì)于公司發(fā)展的重要性，樹立正確的崗位職責(zé)和管理觀念。其次是要關(guān)注時(shí)代的發(fā)展，學(xué)習(xí)在現(xiàn)階段，面對(duì)公司未來發(fā)展的方向，需要有哪些人力資源管理上的變動(dòng)。

行之有效的方法是學(xué)習(xí)別人先進(jìn)的人才管理技術(shù)，特別是對(duì)于人力資源管理而言，必須要清楚每一個(gè)崗位對(duì)于人才的專業(yè)需求，對(duì)于檔案管理、人事管理、薪酬管理、合同管理等等進(jìn)行合理的分工，明確每一個(gè)崗位、每一位員工的職責(zé)要求。

2、完善的人才管理制度

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開人力資源管理，人力資源管理部門就是維系企業(yè)和員工關(guān)系的重要紐帶，為了有序、合理地進(jìn)行人才管理，企業(yè)必須建立完善的人才管理制度。首先需要完善公司內(nèi)部的行為規(guī)范，比如著裝、上下班要求、請(qǐng)假流程、出差流程、入職流程和離職流程，還包括員工日常的文件檔案管理等等。

其次，人力資源部門還要加強(qiáng)對(duì)人才的管理，重視員工的專業(yè)能力和崗位匹配度，清晰每一項(xiàng)業(yè)務(wù)需要幾個(gè)崗位、幾名員工，哪些員工隸屬于哪一個(gè)部門等等。

3、全面的人才培養(yǎng)機(jī)制

人才的引進(jìn)一定要遵循外優(yōu)內(nèi)培的原則，對(duì)于企業(yè)的員工，一定要有針對(duì)性地進(jìn)行定期培訓(xùn)。首先是基本的入職培訓(xùn)，完整的入職培訓(xùn)應(yīng)該包括企業(yè)文化的講解、公司制度的普及以及公司歷史和相關(guān)管理要求的灌輸；其次是綜合管理培訓(xùn)，就是對(duì)于各個(gè)部門的新員工，人力資源組織進(jìn)行部門內(nèi)部崗位職責(zé)的宣貫，了解每一個(gè)部門以及自身的職責(zé)和崗位要求。

還有就是新制度的宣貫培訓(xùn)，企業(yè)制度和管理要求的變更應(yīng)該及時(shí)知會(huì)到各位員工，對(duì)于和員工有直接關(guān)系的變更要組織相關(guān)人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，比如新的法律要求要組織法務(wù)部及相關(guān)單位的員工進(jìn)行培訓(xùn)等等。最后是人才提升培訓(xùn)，顧名思義就是針對(duì)有職業(yè)規(guī)劃，愿意提升自我，滿足相關(guān)要求的優(yōu)秀員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，可以是以課程的方式，按照一定的時(shí)間、一定的內(nèi)容，通過講課、問答、作業(yè)等方式進(jìn)行全面系統(tǒng)的培訓(xùn)。全面的人才培養(yǎng)機(jī)制是為公司提供優(yōu)秀人才，促進(jìn)公司發(fā)展的重要手段。

4、有效的人才評(píng)價(jià)原則

要提升員工的工作效率，除了簡(jiǎn)要的薪酬福利之外，最主要的還是要增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓員工將公司的利益當(dāng)做自己的利益，所以，公司需要建立簡(jiǎn)介有效同時(shí)兼具人道主義的評(píng)價(jià)機(jī)制。

大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展讓很多服務(wù)業(yè)企業(yè)不得不對(duì)人才架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，在精簡(jiǎn)公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)的同時(shí)，也降低了員工的信任感和安全感。因此，公司必須要關(guān)注員工的心理，多獎(jiǎng)少罰地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，同時(shí)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)要注重員工的個(gè)人能力。最后是增加團(tuán)隊(duì)的建設(shè)活動(dòng)，通過游戲、獎(jiǎng)勵(lì)等方式增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

時(shí)代的變化所帶來往往都是機(jī)遇和挑戰(zhàn)的并存，對(duì)于服務(wù)業(yè)企業(yè)的而言，抓住大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來的機(jī)遇，及時(shí)有效地進(jìn)行人力資源管理的優(yōu)化，有助于提升企業(yè)員工的專業(yè)能力，推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。

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