吳國(guó)嬌+霍艷芳

摘 要：人事檔案管理領(lǐng)域，頻發(fā)人事檔案造假事件，這主要是由于人事檔案知情權(quán)缺失與信用體系建構(gòu)不完善所致。本文基于可拓學(xué)視角，以物元理論為載體，從宏觀、中觀及微觀三個(gè)方面建立影響人事檔案信用體系建設(shè)眾多因素的物元模型，并得出建構(gòu)一種以信用體系為核心的人事檔案管理體制是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)這一結(jié)論。

關(guān)鍵詞：人事檔案；可拓學(xué)；物元；知情權(quán)；信用體系

可拓學(xué)是1983年廣東工業(yè)大學(xué)蔡文教授創(chuàng)立的原創(chuàng)科學(xué)，他發(fā)表《可拓集合與不相容問題》一文，提出了探討事物的可拓性，以解決矛盾問題的研究方向。對(duì)這一方向的研究逐步形成了可拓論，并在經(jīng)濟(jì)、管理、控制及人工智能等領(lǐng)域得到了初步應(yīng)用[1]。在實(shí)踐中，要尋求解決問題的形式化方法，必須將事物、事物特征以及相應(yīng)的量值作為一個(gè)整體來研究，可拓方法的重要特點(diǎn)便是如此。在人事檔案管理領(lǐng)域，造假之事屢見不鮮，傳統(tǒng)的人事檔案管理體制已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)社會(huì)的發(fā)展需求，以整體視角去建構(gòu)維護(hù)人事檔案信用的體系迫在眉睫。筆者以可拓視角審視人事檔案管理，可形式化地表示這一問題，通過宏觀、中觀及微觀三個(gè)層次呈現(xiàn)其影響因素，試圖為人事檔案管理研究拋磚引玉。

1 影響因素的物元模型

1.1 物元理論。物元是可拓學(xué)理論模型的邏輯細(xì)胞[2]?？赏卣撘M(jìn)物元的概念來描述既考慮量變又考慮質(zhì)變的思維過程，把客觀世界擬為一個(gè)物元世界，把處理客觀世界中的矛盾問題變成處理物元之間的矛盾問題。

給定事物的名稱N，關(guān)于特征c的量值為v，物元R作為描述事物的基本元，可用有序三元組表示為：R =（ N，c，v）

N、c、v、為物元的三要素，其中v由N和c決定，記作：v=c（N）。[3]

在現(xiàn)實(shí)世界中，往往一個(gè)事物有眾多的特征元，即n維物元R，可以用n個(gè)特征C?1、C2、……Cn及其相應(yīng)的量值v1、v2、……vn來描述?：

由上可知，物元反映了事物質(zhì)與量之間的關(guān)系，以及事物的動(dòng)態(tài)性。它把事物、特征和量作為一個(gè)整體研究，為運(yùn)用定性和定量相結(jié)合的辦法提供了形式化工具。事物、特征以及量值的變換會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)物元的變化，進(jìn)而導(dǎo)致與之相關(guān)的物元發(fā)生變化，最后引起事物本身發(fā)生變化。

人事檔案信用體系即可視為一個(gè)n維物元R，從宏觀、中觀及微觀方面來看，它的構(gòu)建過程有眾多影響因素，而這些影響因素特征的變化首先會(huì)使得宏觀、中觀、微觀三個(gè)視域范圍內(nèi)的條件及情境發(fā)生改變，進(jìn)而影響到R的變化。運(yùn)用物元的可拓性，可以構(gòu)建出人事檔案信用體系建立的因素模型。

1.2 宏觀影響因素的物元模型。一般認(rèn)為國(guó)家對(duì)人事檔案的重視程度、社會(huì)誠(chéng)信體系、相關(guān)法律法規(guī)會(huì)對(duì)人事檔案信用體系建設(shè)造成影響。

可以將這些宏觀因素用物元的形式表現(xiàn)如下：

R1=（NY，人事檔案重視程度，V（C1））

R2=（NY，社會(huì)誠(chéng)信體系建設(shè)，V（C2））

R3=（NY，政府法律法規(guī)，V（C3））

用物元相關(guān)方法可推出其上位物元為R=（N，人事檔案信用體系宏觀調(diào)控，v（c1）），再根據(jù)特征蘊(yùn)含的性質(zhì)可得出人事檔案宏觀調(diào)控包括：管理體制建設(shè)、相關(guān)體系建設(shè)與政府法律法規(guī)。如圖1所示：

1.3 中觀影響因素的物元模型。中觀層面的影響因素側(cè)重于檔案管理工作方面。學(xué)界認(rèn)為檔案學(xué)者對(duì)造假問題學(xué)術(shù)研究、知情權(quán)與隱私權(quán)、監(jiān)督保障制度、網(wǎng)絡(luò)信息化管理因素會(huì)對(duì)人事檔案造假問題產(chǎn)生影響，進(jìn)而對(duì)人事檔案信用體系的建設(shè)產(chǎn)生影響。將這些中觀因素用物元的形式表現(xiàn)如下：

R11=（NY，人事檔案信用體系的學(xué)術(shù)研究，V（C11））

R12=（NY，知情權(quán)與隱私權(quán)，V（C12））

R13=（NY，監(jiān)督保障制度，V（C13））

R14=（NY，網(wǎng)絡(luò)信息化管理，V（C14））

用物元相關(guān)方法可推出其上位物元為R12，R13， R14 =（N，人事檔案管理規(guī)范，v（c1）），再根據(jù)特征蘊(yùn)含的性質(zhì)可得出人事檔案管理規(guī)范，包括：保護(hù)知情權(quán)、限制隱私權(quán)、設(shè)立監(jiān)督保障制度、設(shè)立救濟(jì)制度、網(wǎng)絡(luò)信息化管理以及規(guī)范操作程序。如圖2所示：

1.4 微觀影響因素的物元模型。對(duì)于人事檔案信用體系的建設(shè)來說，最基礎(chǔ)的單位是個(gè)人。一般來說個(gè)人征信數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)、個(gè)人失信懲戒、檔案從業(yè)人員素質(zhì)會(huì)對(duì)整個(gè)人事檔案信用體系的建設(shè)產(chǎn)生影響。用物元形式表示為：

R21=（NY，個(gè)人征信數(shù)據(jù)庫(kù)，V（C21））

R22=（NY，個(gè)人失信懲戒，V（C22））

R23=（NY，檔案從業(yè)人員素質(zhì)，V（C23））

用物元相關(guān)方法可推出其上位物元為R21，R22=（N，個(gè)人信用建設(shè)，v（c1）），再根據(jù)特征蘊(yùn)含的性質(zhì)可得出個(gè)人信用建設(shè)，包括：個(gè)人信用檔案法規(guī)制度建設(shè)、個(gè)人征信數(shù)據(jù)庫(kù)以及個(gè)人失信懲戒。如圖3所示：

2 影響因素的可拓分析

可拓分析是可拓學(xué)理論的分析方法之一。對(duì)人事檔案信用體系建設(shè)的可拓分析基于其宏觀、中觀及微觀構(gòu)成因素發(fā)生變化的可能性（即可拓性），通過改變不同影響因素發(fā)生作用的目的和條件，達(dá)到解決人事檔案造假問題的目的。以下將對(duì)這三個(gè)視域的影響因素進(jìn)行一一分析。

2.1 宏觀因素的可拓分析。從可拓學(xué)的視角來說，多維物元發(fā)生變化的重要條件便是其因素特征發(fā)生明顯改變。從政策法規(guī)來說，我國(guó)現(xiàn)行人事檔案管理制度嚴(yán)格實(shí)行法制化即嚴(yán)格遵循《憲法》《檔案法》《公務(wù)員法》《勞動(dòng)法》《保密法》等法律行事?，F(xiàn)行人事檔案管理制度的具體運(yùn)作模式由相應(yīng)的法律條例和規(guī)定來規(guī)范，其中包括《干部檔案工作條例》《流動(dòng)人員人事檔案管理暫行規(guī)定》和《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》[4]。其中，《干部檔案工作條例》于1991年出臺(tái)，《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》和《流動(dòng)人員人事檔案管理暫行規(guī)定》分別制定于1992年和1996年。由于實(shí)施時(shí)間已久，在信息化時(shí)代，有關(guān)人事檔案信用制度的建設(shè)便出現(xiàn)了“法律真空”。而法律革新又存在“時(shí)滯”性，導(dǎo)致相關(guān)政策法規(guī)只能就眼前的人事檔案造假問題進(jìn)行被動(dòng)應(yīng)對(duì)，沒有對(duì)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的問題進(jìn)行立法規(guī)定，以人事檔案實(shí)體管理為主的法律體系逐漸不適應(yīng)時(shí)代的要求。為建設(shè)人事檔案信用體系，國(guó)家應(yīng)及時(shí)彌補(bǔ)缺漏，進(jìn)行更長(zhǎng)遠(yuǎn)法律與規(guī)劃的制定工作。

國(guó)家行政方面也存在著不少問題：其一，實(shí)行行政控制。傳統(tǒng)的人事檔案管理強(qiáng)化了行政權(quán)利的隨意性，成為某些領(lǐng)導(dǎo)隨意的手段，是典型的“人治行政”。在對(duì)“單位人”進(jìn)行評(píng)估的過程中往往僅靠官員的一己之見，難免出現(xiàn)是非不分的情況，加之傳統(tǒng)人事檔案嚴(yán)格的保密制度，更是為一些法律的漏網(wǎng)之魚提供了造假的可乘之機(jī)。其二，出現(xiàn)制度交易。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的極大發(fā)展，使得國(guó)家人事檔案管理沾染了商品化氣息，制度以外公私交易常常發(fā)生。加之以往政府對(duì)人事檔案的重視程度不夠，引導(dǎo)不足，行政管理部門往往重文書而輕檔案，致使人事檔案監(jiān)督出現(xiàn)“多頭管理無(wú)人管”的局面，其信息失真問題不能及時(shí)得到發(fā)現(xiàn)和反饋[5]。由人事檔案衍生而來的一系列造假和腐敗現(xiàn)象，說明政府對(duì)檔案制度的宏觀調(diào)控至關(guān)重要。

對(duì)人事檔案信用體系有直接影響的，莫過于整個(gè)社會(huì)信用體系的大環(huán)境建設(shè)。近年來，我國(guó)社會(huì)信用體系建設(shè)在全國(guó)范圍內(nèi)廣泛開展，取得了一定的成績(jī)，信用約束機(jī)制逐漸顯現(xiàn)，市場(chǎng)環(huán)境也得到明顯改善，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的信用管理改革在一定程度上對(duì)由“單位人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變的人事檔案管理體制產(chǎn)生積極影響，使其信用體系建設(shè)產(chǎn)生了一定成果。但由于我國(guó)信用體系建設(shè)起步較晚，信用觀念淡薄，信用行為不夠規(guī)范，信用法律法規(guī)不夠完善，信用監(jiān)管體系不夠健全，信用服務(wù)業(yè)發(fā)展還比較滯后，以致與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平很不協(xié)調(diào)[6]。由上可知，宏觀因素的可拓性主要表現(xiàn)在其具有分散性，即同一事物具有多個(gè)不同顯著特征，這就要求我們從法律、行政與社會(huì)環(huán)境制約三個(gè)方面生成解決矛盾問題的不同方案。只有及時(shí)彌補(bǔ)法律真空、規(guī)范國(guó)家行政、正確引導(dǎo)社會(huì)信用環(huán)境健康發(fā)展，才能加快整個(gè)人事檔案信用體系建設(shè)的進(jìn)程。

2.2 中觀因素的可拓分析。從中觀角度檔案行業(yè)內(nèi)部管理來說，人事檔案的各種管理規(guī)范對(duì)造假事件以及信用體系構(gòu)建的影響最為深遠(yuǎn)。傳統(tǒng)的人事檔案管理制度之所以陷入困境，很大程度上是由于檔案管理工作的不足。近年來圍繞著人事檔案的造假問題，眾多學(xué)者已經(jīng)進(jìn)行了多方面的探討，提出以管理體制改革為主的解決辦法來杜絕造假，并圍繞人事檔案知情權(quán)做出廣泛研究。

傳統(tǒng)的人事檔案管理規(guī)范側(cè)重保護(hù)“隱私權(quán)”而非“知情權(quán)”。當(dāng)前我國(guó)知情權(quán)只是隱含在憲法當(dāng)中，憲法對(duì)公民的知情權(quán)缺乏明確的規(guī)定，當(dāng)公民個(gè)人權(quán)利受到侵害的時(shí)候便難以保護(hù)個(gè)人的相關(guān)權(quán)益。此外我國(guó)并沒有形成有效的人事檔案權(quán)利救濟(jì)體系和其他部門對(duì)人事檔案的有效監(jiān)督體系，人事檔案的可靠性降低，無(wú)形中給失信行為提供了可能性。在這種情況下，社會(huì)對(duì)增強(qiáng)人事檔案的相對(duì)透明度、放松一部分隱私權(quán)限制、建立權(quán)利救濟(jì)制度與監(jiān)督機(jī)制的呼聲越來越高。透明度越大，救濟(jì)制度與監(jiān)督機(jī)制越完善，知情權(quán)得到充分體現(xiàn)，人事檔案造假被揭穿的可能就越大。長(zhǎng)此以往，必將有利于人事檔案信用體系的建設(shè)。

除此之外，在信息化時(shí)代下，網(wǎng)絡(luò)信息化管理和歸檔程序的規(guī)范性亦十分重要。因?yàn)闄n案一旦被電子化和備份，異地隨時(shí)對(duì)照輕松易行，篡改就愈發(fā)不易。在人事檔案數(shù)字化的過程中，務(wù)必要先對(duì)“虛假檔案”進(jìn)行排查，保證人事檔案是第一手原材料。另一方面，現(xiàn)行人事檔案制度雖然對(duì)檔案材料的收集、保管、移交等都有嚴(yán)格規(guī)定，但執(zhí)行中往往會(huì)打折扣，因此對(duì)其操作應(yīng)更為程序化，即把好入檔關(guān)，嚴(yán)守調(diào)閱關(guān)[7]。不僅要把好入檔材料是否齊全、程序是否合法、內(nèi)容是否真實(shí)有效的“入檔關(guān)”，還要把好嚴(yán)密的調(diào)閱制度，恪守“調(diào)閱關(guān)”，才能對(duì)信用體系起到保障作用。從可拓性來看，中觀因素的可拓性主要表現(xiàn)在其具有相關(guān)性，即某些特征的量值之間存在一定的依賴關(guān)系，如對(duì)知情權(quán)與隱私權(quán)的權(quán)衡問題。結(jié)合可拓學(xué)物元的影響程度，中觀物元應(yīng)作為“直觀物元”優(yōu)先進(jìn)行改革，加速人事檔案信用體系的建設(shè)進(jìn)程。

2.3 微觀因素可拓分析。從人事檔案持有者以及檔案從業(yè)者個(gè)人微觀的角度來說，影響人事檔案信用體系建設(shè)的因素主要有個(gè)人信用檔案法規(guī)制度、個(gè)人征信數(shù)據(jù)庫(kù)、個(gè)人失信懲戒及檔案從業(yè)者的素質(zhì)要求。

個(gè)人信用檔案中知情權(quán)與隱私權(quán)的沖突主要表現(xiàn)為以下三點(diǎn)：即國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)組織知情權(quán)和個(gè)人信用檔案隱私權(quán)的沖突，他人知情權(quán)和個(gè)人信用檔案隱私權(quán)的沖突，本人知情權(quán)和本人個(gè)人信用檔案隱私權(quán)的沖突[8]。這三點(diǎn)都會(huì)直接或間接地影響人事檔案的管理要求，因此政府首先需出臺(tái)一系列的個(gè)人信用檔案法規(guī)制度，為知情權(quán)與隱私權(quán)的沖突提供合理的解決途徑，從而規(guī)范人事檔案信用體系的建設(shè)形式。其次，個(gè)人信用檔案的建立需打破文書部門與人事檔案部門之間的界限，完善個(gè)人征信數(shù)據(jù)庫(kù)。除了對(duì)工商、稅務(wù)、證券等部門數(shù)據(jù)實(shí)施橫向聯(lián)網(wǎng)，也要將人事調(diào)動(dòng)、資歷等信息逐步納入征信系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)資源共享，使人事檔案不單單是一份身份證明，更是一份信用評(píng)價(jià)。再次，仍然需要人事檔案信用規(guī)范來懲戒個(gè)人失信行為，對(duì)干部人事檔案的打假行為必須真抓實(shí)干，嚴(yán)明懲戒，各級(jí)各部門都應(yīng)積極、審慎、認(rèn)真、嚴(yán)肅地對(duì)待，將觸犯法律法規(guī)的造假行為移交紀(jì)檢、司法部門依法查辦[9]。以上三個(gè)因素的可拓性主要表現(xiàn)在其蘊(yùn)含性與相關(guān)性，征信數(shù)據(jù)庫(kù)與失信懲戒作為個(gè)人信用法規(guī)制度的特征子集，切實(shí)可行的話能夠促進(jìn)法規(guī)制度的日益完善、個(gè)人信用的健康發(fā)展，反之則使其疲敝日現(xiàn)。

同時(shí)，人事檔案信用體系的建設(shè)，對(duì)檔案工作者提出了更高的要求。作為人事檔案真實(shí)性的保護(hù)者，檔案工作者一方面要正己心，保持誠(chéng)實(shí)與謙恭的優(yōu)良作風(fēng)，不與試圖造假人士同流合污；另一方面，要通過學(xué)習(xí)不斷提高管理人事檔案的基本技能，不為造假者提供可乘之機(jī)。檔案工作者在收集和處理人事檔案時(shí)，要善于識(shí)破造假檔案的偽面目，針對(duì)年齡、職務(wù)、學(xué)歷、職稱等常用檔案造假領(lǐng)域，要做到重點(diǎn)把關(guān)。從某種意義上說，檔案從業(yè)人員對(duì)人事檔案信用建設(shè)的作用較之其他因素更為重要。從物元的可拓影響出發(fā)，微觀物元較中觀及宏觀物元來說，因其多變與易被控制等特點(diǎn)，更容易影響相關(guān)物元發(fā)生變化。引導(dǎo)微觀物元向積極方向轉(zhuǎn)變，也就更有利于人事檔案信用建設(shè)取得更多的階段性成果。

3 結(jié)語(yǔ)

本文應(yīng)用可拓學(xué)理論從宏觀、中觀及微觀三個(gè)層次構(gòu)建了物元模型，把影響人事檔案信用體系建設(shè)的因素用物元形式表示出來，并利用物元之間的不同性質(zhì)對(duì)信用體系建設(shè)進(jìn)行可拓分析，最終提出其發(fā)展的必然趨勢(shì)。宏觀、中觀及微觀因素的可拓性說明其特征是不斷變化、相互影響的，三個(gè)多維物元的相關(guān)性和蘊(yùn)含性結(jié)合便構(gòu)成了整個(gè)矛盾問題——即建立檔案信用體系的可拓性解釋。