摘要：現(xiàn)階段，各行各業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境都有了很大的變化，人力資源管理體系現(xiàn)對于現(xiàn)代企事業(yè)單位也有了一定的局限性，需要開發(fā)新的人力資源績效管理體系；上世紀(jì)70年代間美國心理學(xué)家提出了勝任力理論，這為人力資源管理體系的構(gòu)建提供了新的視角，同時(shí)對于新的勝任力也不再局限于中、高層管理者。本文主要探究分析了基于勝任力模型的人力資源績效管理體系的建立。

關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源管理體系；構(gòu)建；績效

一、建立以績效管理為目的的勝任力模型

以績效管理為目的的勝任力模型，是對具體的個(gè)人勝任某一個(gè)職務(wù)的具體績效行為，不僅僅要看個(gè)人的成績，也要觀察人的道德品質(zhì)。以師范大學(xué)李英武做的勝任力模型介紹，其將教師的勝任力界定為幾個(gè)方面：其一，情感道德特征，在教學(xué)方面教師要誠實(shí)守信、具有責(zé)任心，站在學(xué)生角度理解并關(guān)心學(xué)生，對于自己的教學(xué)事業(yè)要愛崗敬業(yè)。其二，教學(xué)勝任力，就是對教師個(gè)人綜合能力以及創(chuàng)新能力進(jìn)行分析，教學(xué)成果和人際管理建立分析體系。其三，管理勝任力；對于教學(xué)信息管理要有自己的控制和應(yīng)變能力，用來描述優(yōu)秀教師的具體績效行為。另外，針對醫(yī)院高層次的人才勝任力主要包括專業(yè)知識(shí)和時(shí)間能力管理和領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新和求知欲、職業(yè)道德和情商等方面的具體績效行為，用來描述醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才。

二、獲取使用、激勵(lì)開發(fā)個(gè)人勝任力

以績效管理為依據(jù)的勝任力模型是對每一位員工定制的勝任力現(xiàn)狀進(jìn)行評估，用于獲取、開發(fā)員工的個(gè)人勝任力，根據(jù)現(xiàn)狀分析員工個(gè)人的優(yōu)勢和勝任力缺陷，從根本上分析員工個(gè)人的事業(yè)目標(biāo)和績效影響，有針對性地制定員工具有可實(shí)施性和開發(fā)勝任力的培訓(xùn)體系。這一體系的目標(biāo)是幫助員工提高績效、以適應(yīng)競爭激烈的職場環(huán)境。培訓(xùn)的具體內(nèi)容因人而異，從基本工作拓展到知識(shí)技能和道德素質(zhì)，但一定要明確培訓(xùn)的重點(diǎn)是針對特定職位提高個(gè)人核心勝任力，在實(shí)際操作中提供具有層次的設(shè)計(jì)方案。例如根據(jù)需要提高勝任力采用不同的培訓(xùn)方式，需要提高外顯型勝任力運(yùn)用傳統(tǒng)的技能培訓(xùn)即可，需要開發(fā)內(nèi)隱性勝任力就要采用專門的培訓(xùn)方案，如情景模擬、現(xiàn)場學(xué)習(xí)等仿真法，來開發(fā)適合提高內(nèi)隱性的勝任力發(fā)展策略。

三、整合個(gè)體勝任力——構(gòu)建組織核心勝任力

在國外知名學(xué)者哈默的一項(xiàng)研究中表明，組織勝任力的高低同個(gè)體員工的勝任力高低有著直接的關(guān)系，而且它也是在同組織結(jié)構(gòu)、文化以及目的等之間經(jīng)過長期的邏輯時(shí)間而形成的一種能力。在組織勝任力背后主要所表達(dá)的管理理念，也正是對員工個(gè)體的專長、知識(shí)以及其共同認(rèn)識(shí)的良好詮釋。員工個(gè)體勝任力的發(fā)展又對組織的勝任力的發(fā)展產(chǎn)生著極為重要的影響。在后期的企業(yè)管理過程中，要試著將員工個(gè)體的如知識(shí)技能、努力、動(dòng)機(jī)以及合作等多項(xiàng)資源實(shí)現(xiàn)同企業(yè)或組織戰(zhàn)略導(dǎo)向的有效整合，進(jìn)而促使提煉出一套高效的單位勝任力，進(jìn)而構(gòu)建出一套更加高效的組織核心競爭力。

四、績效目標(biāo)的設(shè)定

績效目標(biāo)的設(shè)定包括結(jié)果、行為兩個(gè)層面，在基于勝任力的人力資源績效管理體系中，將績效目標(biāo)設(shè)定為個(gè)人工作目標(biāo)，同時(shí)又要符合個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)。

（一）工作目標(biāo)設(shè)定

工作目標(biāo)的設(shè)定不僅僅是個(gè)人對于工作勝任力的確定，同時(shí)還要保證其能夠與單位整體的目標(biāo)相一致，自上而下地確定工作目標(biāo)，在設(shè)定工作目標(biāo)的過程中要注意以下幾點(diǎn)：其一，個(gè)人工作目標(biāo)與單位相一致，以最終實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)。其二，根據(jù)自身的優(yōu)勢和不足來制定工作目標(biāo)，同時(shí)還要在建立信任的基礎(chǔ)上，通過與管理者的溝通來進(jìn)行目標(biāo)的承諾，形成個(gè)人監(jiān)督作用，避免單位整體目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。其三，個(gè)人應(yīng)確定工作目標(biāo)中的重點(diǎn)，分清主次和輕重緩急，按重要程度進(jìn)行排序。其四，對設(shè)定的每一個(gè)工作目標(biāo)都有衡量標(biāo)準(zhǔn)，用量化標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作的完成程度。

（二）發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定

個(gè)人通過對工作目標(biāo)的設(shè)定可以確定和認(rèn)可工作要求，這就體現(xiàn)了勝任力的特征，而確定勝任力方式就要建立該崗位的勝任力模型。一般包括五個(gè)步驟，分別是確定績效標(biāo)準(zhǔn)、選擇績效標(biāo)樣、獲取建立勝任力模型的相關(guān)數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)并建立勝任力模型，最后驗(yàn)證勝任力模型。

五、績效監(jiān)控、評估反饋

績效評估的周期一般為一季度、半年、一年甚至更長時(shí)間，評估內(nèi)容是將員工個(gè)體的工作影響作為唯一因素來進(jìn)行分析，將員工個(gè)人工作的完成情況、執(zhí)行力、勝任力情況進(jìn)行評估，并將評估結(jié)果反饋給個(gè)體。評估的方式可以是正式、定期的，也可以是非正式的經(jīng)常性溝通，另外也可以是兩者的結(jié)合?；趧偃瘟Φ娜肆Y源績效評估可以是每周或每月進(jìn)行一次，將績效的評估結(jié)果作為人力資源分配和薪酬福利發(fā)放的依據(jù)，從而有效的激勵(lì)開發(fā)勝任力?；趧偃瘟Φ目冃Х答伈粌H僅是溝通評估的結(jié)果，還需要以此為基礎(chǔ)來找到改變現(xiàn)狀的辦法和措施。

結(jié)束語

基于勝任力的績效管理體系是以個(gè)人員工完成崗位績效為目標(biāo)的，管理者要有優(yōu)異的勝任能力，這也是各單位的統(tǒng)一要求，管理者所具備的勝任力還要得到高層管理人的認(rèn)可，只有經(jīng)過人力資源的培訓(xùn)和激勵(lì)，開發(fā)個(gè)人勝任力，培養(yǎng)具有高素質(zhì)的高層管理人才，才能成為績效管理體系的勝任者。

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作者簡介：

于曉鶴（1988.03- ），女，蒙古族，內(nèi)蒙古興安盟，碩士，助教，研究方向：人力資源管理。