去產能背景下國有煤炭企業(yè)人力資源困境及解決策略

安景文 羅智霞

(中國礦業(yè)大學(北京)管理學院，北京市海淀區(qū)，100083)

去產能背景下國有煤炭企業(yè)人力資源困境及解決策略

安景文 羅智霞

(中國礦業(yè)大學(北京)管理學院，北京市海淀區(qū)，100083)

去產能背景下，國有煤炭企業(yè)陷入井輔崗位人員冗余、專業(yè)技術人員不足和高端復合型人才匱乏的人力資源困境。分析了造成以上困境的三大主要原因，主要包括：歷史原因、管理規(guī)劃不當、體制僵化、激勵不足等。據(jù)此，提出政府、企業(yè)、高校和個人應各司其職、共同努力，分別構建保障平臺、執(zhí)行平臺、人才儲備基地和樹立現(xiàn)代化就業(yè)觀念的協(xié)同解決策略。

去產能 國有煤炭企業(yè) 人力資源

AbstractUnder the background of excessive capacity reduction, the state-owned coal enterprises are in the trap of mine auxiliary staff redundancy and lack of professionals and technical engineers and high-end composite talents. Three main causes of the above dilemma were analyzed in this paper, including historical reasons, improper management planning, mechanism ossification and lack of motivation. Accordingly, it was proposed that government, enterprises, universities and individuals should carry out their own duties and worked together to build security platform, implementation platform, talent pool and establish a modern employment correlation solution strategy.

Keywordsexcessive production reduction, state-owned coal enterprises, human resource

受經(jīng)濟增速放緩、能源結構調整等因素影響，2012年以來，我國煤炭行業(yè)告別了“黃金十年”開始進入“寒冬期”。煤炭價格大幅下滑、煤炭企業(yè)普遍虧損、行業(yè)負債居高不下，嚴重威脅著我國宏觀經(jīng)濟的健康發(fā)展。為解決煤炭行業(yè)因市場失靈導致的嚴峻問題，黨和國家出臺了一系列去產能措施?！秶鴦赵宏P于煤炭行業(yè)化解過剩產能實現(xiàn)脫困發(fā)展的意見》指出，從2016年開始，用3～5年的時間，退出煤炭產能5億t/a左右、減量重組5億t/a左右。此后，多項文件對“去產能”的相關事項進行了明確說明和規(guī)劃。國有煤炭企業(yè)去產能進程凸顯了輔助崗位人員冗余和專業(yè)技術人員不足問題，同時，去產能帶來的轉型升級又加劇了高端專業(yè)人才匱乏。輔助崗位人員冗余、專業(yè)技術人員不足和高端專業(yè)人才匱乏并存的困境又制約了國有煤炭企業(yè)去產能進程。

因此，本文就去產能背景下國有煤炭企業(yè)人力資源困境及其原因進行剖析，并從政府、企業(yè)、高校和個人四種角色角度提出協(xié)同應對策略。

1 去產能背景下煤炭企業(yè)人力資源困境

在去產能大背景下，國有煤炭企業(yè)人力資源困境突出表現(xiàn)為冗余人員多、專業(yè)技術人員不足和高端復合型人才匱乏。

1.1 輔助崗位人員冗余

據(jù)統(tǒng)計，此次煤炭行業(yè)化解過剩產能涉及職工總數(shù)約130萬人，占全部煤礦職工總數(shù)的22%。僅2016年，全國煤炭行業(yè)化解過剩產能2.9億t以上，全國約1500處30萬t/a以下小煤礦和一批違法違規(guī)產能依法關閉退出，數(shù)十萬名煤炭從業(yè)者屬于冗余人員。國有煤炭企業(yè)中，地面服務、各級機關和后勤行政人員等輔助類崗位往往超過地下一線采掘工人數(shù)量，輔助崗位人數(shù)過多就會引起工作效率低下和人員閑置的現(xiàn)狀。除此之外，近年來地下礦井不斷引進新的開采技術、購置大型采掘和洗選設備用于井下和地面重要崗位，使得井下輔助部門和洗選車間大大節(jié)約了人力資源，井下輔助崗位也出現(xiàn)人員閑置。由此可見，輔助崗位人員冗余造成了國有煤炭企業(yè)內部人力資源的浪費。

1.2 專業(yè)技術人員不足

與地面服務、各級機關、后勤行政和井下輔助崗位等人員冗余形成鮮明對比的是，采煤、通風等傳統(tǒng)的“苦、臟、累、險”的井下一線采掘專業(yè)技術人員卻嚴重不足，尤其是一線井下地質勘探、煤炭開采挖掘和機器設備操作等專業(yè)技術人才。熟練掌握煤炭采掘生產知識和技術、具備精湛操作技能、能夠在煤炭開采中解決關鍵技術性和工藝性操作難題的技術人才供不應求。煤礦開采生產所缺的采礦、通風、安全類及地質、機電、測量類人才占比偏低，建設現(xiàn)代化煤炭企業(yè)所需的主要專業(yè)人才明顯不足，無法滿足國有煤炭企業(yè)轉型升級需求。專業(yè)技術人員嚴重缺乏是國有煤炭企業(yè)普遍存在的問題。

1.3 高端及復合型人才匱乏

與傳統(tǒng)管理模式下員工長期從事單一工作崗位不同，隨著國有煤炭企業(yè)進入市場經(jīng)濟環(huán)境，企業(yè)的生產、經(jīng)營、貿易、投資等融為一體，高端及復合型人才需求尤為迫切。其中，市場開拓、營銷管理、煤電聯(lián)營、對外貿易、商務、法律、投融資、高精尖科技等高端及復合型人才明顯不足。與此同時，隨著國家“一帶一路”政策的推行，國有煤炭企業(yè)勢必要向國際化道路邁進，煤炭行業(yè)國際化人才尤為稀缺。整體而言，國有煤炭企業(yè)高端及復合型人才匱乏。

2 困境產生的原因

2.1 多項歷史原因導致人員冗余

130萬冗余人員不僅會導致國有煤炭企業(yè)管理、生產效率低下，還會增加企業(yè)運營負擔、降低利潤、影響企業(yè)良性發(fā)展。眾多歷史原因導致了國有煤炭企業(yè)人員冗余，主要表現(xiàn)在以下方面。

2.1.1 行業(yè)特點是冗余人員不斷增加的根本

煤炭作為一種不可再生能源，其本質決定了該行業(yè)會出現(xiàn)冗余人員。隨著礦井的建設和投入生產，必然會有大量的勞動力進入國有煤炭企業(yè)。而礦井生命周期的推進和煤炭的枯竭使得對應勞動力不得不清退，這種開采服務年限特點從本質上就決定了冗余人員會不斷增加。除此之外，雖然國有煤炭企業(yè)在 “黃金十年”發(fā)展中為擴充產能而開發(fā)新礦井、招聘工人等舉措滿足了當時的人力資源需求，但在實行崗位整合、機構重組、關閉礦井等去產能背景下，原有中國特色的國有煤炭企業(yè)發(fā)展路徑勢必會造成冗余勞動力。

2.1.2 去產能要求是冗余人員出現(xiàn)的必然

主體分散、小煤礦過多、上下游融合度低、清潔利用程度不高是部分國有煤炭企業(yè)的典型特點。優(yōu)化煤炭行業(yè)產業(yè)結構是順應國家去產能、去庫存和清潔能源開發(fā)要求的必經(jīng)之路。一方面，去產能要求煤炭企業(yè)以縮減產能的方式來謀求生路，產能的縮減勢必要求企業(yè)減產、停產、關閉礦井等，這會造成煤炭實際生產所需勞動力下降，即造成了冗余人員；另一方面，整合兼并重組、煤電一體化、煤炭清潔化利用和深度加工轉化等方向的產業(yè)結構優(yōu)化調整，暴露了煤炭企業(yè)整體的人力資源結構存在著機構、層級臃腫和崗位重疊問題，凸顯了人員冗余的歷史問題。去產能使得國有煤炭企業(yè)始終面臨著剝離大量輔助崗位冗余勞動力的現(xiàn)實困境。

2.1.3 技術進步推動冗余人員加速出現(xiàn)

煤炭行業(yè)作為傳統(tǒng)能源行業(yè)，歷史生產技術含量與技術裝備水平均偏低，行業(yè)發(fā)展最初不得不依靠密集的勞動生產力來填補落后的技術。長期以往，大量非必要的勞動生產力充斥在各個崗位上。隨著科技進步，國有煤炭企業(yè)不斷引進先進的勘探開采技術，煤礦機械化水平大幅度得到提升，煤炭生產整體實現(xiàn)機械化操控。煤礦機械化生產水平使得國有煤炭企業(yè)開采、洗選能力大幅提高，也使得企業(yè)對勞動力的需求相對下降，推動了冗余勞動力加速出現(xiàn)。

2.1.4 社會保障缺失不利于冗余人員再就業(yè)

當前，我國社會福利、社會保險、社會優(yōu)撫和安置等社會保障體系尚不完善，主要表現(xiàn)在模式單一、覆蓋范圍不全、保障標準低、法律實施機制薄弱、服務發(fā)展緩慢等方面，嚴重制約了勞動力資源的流動。國有煤炭企業(yè)的冗余員工離開煤炭行業(yè)后，大都缺乏必要的工作技能，因此他們懼怕離開煤炭企業(yè)和走向社會。究其原因，我國社會保障體系不健全，失業(yè)人員得不到應有的社會保障，導致國有煤炭企業(yè)員工再就業(yè)不易，所以被分流安置的員工就有不滿和抵觸情緒。構建低水平、廣覆蓋、多層次相輔相成的社會保障體系迫在眉睫。

2.1.5 就業(yè)觀念陳舊是冗余人員存在的內因

受傳統(tǒng)體制的影響，國有煤炭企業(yè)員工就業(yè)觀念陳舊。一方面，國有煤炭企業(yè)安置員工家屬和子女的傳統(tǒng)積累了大量冗余人員，而員工挑肥揀瘦的心態(tài)使得后勤崗位、機關科室和管理崗位嚴重超員；另一方面，大部分員工有深刻的“國企”情節(jié)，他們有天生的優(yōu)越感認為身為國企職工身份高，寧可降薪也不愿離開國企的“鐵飯碗”。與此同時，國有煤炭企業(yè)員工再次擇業(yè)時普遍期望很高，對于臟、累、差的工作和存在偏見的行業(yè)大都排斥，基本只考慮收入高、環(huán)境好的工作。這種陳舊的就業(yè)觀念導致了員工的流動意愿和適應能力差，是國有煤炭企業(yè)人員冗余存在的內因。

2.2 管理規(guī)劃不當致使專業(yè)技術人員缺乏

專業(yè)的采掘、通風、安全等技術人員是推動國有煤炭企業(yè)推進現(xiàn)代化生產的核心力量，當前專業(yè)技術人員缺乏的主要原因有以下方面。

2.2.1 選人：行業(yè)寒冬引起招聘停滯和人才斷層

去產能背景下，國有煤炭企業(yè)轉型升級亟需專業(yè)技術人才的支撐，但選人環(huán)節(jié)問題頗多。首先，煤炭行業(yè)特有的安全性和艱苦性使得很多專業(yè)人才望而卻步，不愿意從事煤炭相關工作，受此影響，企業(yè)引進技術人才時不得不采取家庭式的延續(xù)接替，企業(yè)人才缺乏外部新鮮血液。其次，人才的匱乏制約了國有煤炭企業(yè)對技術人員的培養(yǎng)和長期規(guī)劃，迫于現(xiàn)實壓力，企業(yè)通常輕培養(yǎng)重使用。除此之外，受行業(yè)寒冬影響，大眾普遍對煤炭行業(yè)發(fā)展信心不足，專業(yè)技術人才也不愿意進入煤炭企業(yè)工作。而從2012年煤炭價格斷崖式下跌以來，企業(yè)就停止了對外招聘工作，部分國有煤炭企業(yè)甚至連續(xù)多年沒有大中專院校畢業(yè)生入職。招聘的停滯無疑加劇了專業(yè)技術人才斷層。

2.2.2 用人：技術人員收入不高且激勵措施不到位

國有煤炭企業(yè)技術人員收入主要根據(jù)職級來定，而職級主要依據(jù)員工的工作年限、勞動成果、出勤率、違紀情況等評定，這種方式無法反映出員工真實的技術水平。因此，按照職級拿工資，就無法客觀體現(xiàn)員工的技術貢獻價值，也就無法按照技術價值大小分配利益。技術人員工資與實際技術水平脫節(jié)的現(xiàn)狀使得技術人員收入普遍不高且漲幅較小。煤炭行業(yè)進入寒冬期后，許多國有煤炭企業(yè)或欠發(fā)工資，或選擇或明或暗的方式變相降低員工實際收入。而為了降低企業(yè)成本，在專業(yè)技術人員缺乏的情況下各單位還不得不超標用工。一大批技術人才迫于降薪壓力和工作強度，為了養(yǎng)家糊口、保障生活質量，不得不離開煤炭企業(yè)另謀高就。用人過程中，企業(yè)又無法找到合適的激勵措施來激勵專業(yè)技術人員，只能被動讓技術人才流失。

2.2.3 育人：企業(yè)育人不易、高校生源儲備不足

一方面，國有煤炭企業(yè)已經(jīng)通過強化內訓平臺培養(yǎng)和儲備了一批專業(yè)技術人才，但煤炭開采專業(yè)技術人員所必備的安全教育、崗位培訓和從業(yè)資格培訓很難在短時期內一蹴而就。與此同時，國有煤炭企業(yè)對于技術人員的培養(yǎng)素來有師傅帶徒弟、老人帶新人的傳統(tǒng)，這一傳統(tǒng)使得新人出師短則1年、長則3～5年，專業(yè)技術人員的成長周期較長。除此之外，國有煤炭企業(yè)還存在著重培訓、不重使用的現(xiàn)象，也在客觀上造成了一些專業(yè)技術人才的流失。另一方面，煤炭行業(yè)專業(yè)技術人員后備力量不足。近年來，煤炭院校專業(yè)縮減，機電、通風、安全、地質、測量等煤炭企業(yè)所需的主體專業(yè)生源相對減少，致使青年人才后備力量不足，甚至出現(xiàn)了斷檔危機。

2.2.4 留人：內部技術人才過早離崗造成人員浪費

一方面，煤炭行業(yè)的“苦、臟、累、險”決定了員工的工作安全性、工作環(huán)境、居住環(huán)境等與其他行業(yè)相比沒有優(yōu)勢，同時由于受到傳統(tǒng)體制和國有企業(yè)內部發(fā)展機制的限制，企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)出來的專業(yè)技術人才喪失了信心，離開了國有煤炭企業(yè)，技術人員流失嚴重。與此同時，國有煤炭企業(yè)規(guī)定的離崗年齡大都在50歲左右，更有甚者45歲就可以離崗。此年齡段的員工經(jīng)過多年的積累已十分熟悉煤炭行業(yè)，工作經(jīng)驗豐富且技術精湛，過早離開企業(yè)無疑是一種巨大的人力資源浪費。另一方面，與煤炭行業(yè)不同，以互聯(lián)網(wǎng)為代表的其他行業(yè)近年來發(fā)展十分迅猛，這對從事傳統(tǒng)煤炭行業(yè)的技術人才形成了很強的沖擊和誘惑。國有煤炭企業(yè)的技術人員受體制內發(fā)展機制、薪資體系、工作環(huán)境等誘惑更易選擇跳槽到其他行業(yè)。

2.3 體制僵化、激勵不足導致高端人才匱乏

為緩解煤炭行業(yè)持續(xù)低迷和產能過剩的壓力，使其更高效地走出去，我國出臺了資金支持、金融保險、外匯管理相關等相關政策。然而整合兼并重組、煤電一體化、煤炭清潔化利用、深度加工轉化和國際化都面臨著大量高端人才的短缺，致使國有煤炭企業(yè)走出國門的后勁不足，嚴重制約了企業(yè)轉型升級和全球化發(fā)展道路。一方面，國有煤炭企業(yè)受資源開采地限制，地理位置一般都較為偏僻，與城市相比，難免資源匱乏、居住條件簡陋、生活環(huán)境艱苦。體制的僵化、激勵不足又使得管理、金融等行業(yè)高端人才對煤炭行業(yè)不感興趣，轉型升級缺乏高端人才。另一方面，受行業(yè)發(fā)展和企業(yè)國際化業(yè)務拓展進程影響，國有煤炭企業(yè)國際人才儲備、發(fā)展十分緩慢。當前，行業(yè)內部能支持國有煤炭行業(yè)國際化運營、發(fā)展的人才遠遠低于實際需求，這使得國有煤炭企業(yè)國際化進程受到嚴重制約。因此，培養(yǎng)煤炭行業(yè)所需的國際化人才、提升煤炭行業(yè)從業(yè)人員國際化業(yè)務能力迫在眉睫。

3 應對策略

通過以上分析可以看出，國有煤炭企業(yè)目前存在輔助崗位人員冗余、技術人員不足和高端復合型人才匱乏的三重人力資源困境。政府、企業(yè)、高校和個人應各司其職、同心協(xié)力才能化解以上矛盾。

3.1 政府

冗余人員分流安置是國有煤炭企業(yè)去產能中亟待解決的首要人力資源問題。政府應該從政策、資金、服務支持等方面予以引路。

3.1.1 政策保障

國家對煤炭行業(yè)去產能以及由此出現(xiàn)的人員分流安置問題高度重視，出臺了《關于煤炭行業(yè)化解過剩產能實現(xiàn)脫困發(fā)展的意見》。除此之外，為支持化解過剩產能，強化政策引導，財政部、人力資源和社會保障部、國土資源部等部門研究制定了獎補資金、財稅支持、金融支持、職工安置等8個專項配套政策文件。《關于在化解鋼鐵煤炭行業(yè)過剩產能實現(xiàn)脫困發(fā)展過程中做好職工安置工作的意見》提出了支持企業(yè)內部分流、促進轉崗就業(yè)創(chuàng)業(yè)、符合條件人員可實行內部退養(yǎng)、運用公益性崗位托底幫扶4種分流辦法，并就妥善處理勞動關系、加強社會保障銜接提出要求，為煤炭企業(yè)人員分流安置和多方式擇業(yè)提供了眾多的政策支持。此后，《五部門關于做好2017年化解鋼鐵煤炭行業(yè)過剩產能中職工安置工作的通知》又對今年去產能中的職工安置工作做了進一步的安排。在制度政策引導時，國家不僅要通過相關文件嚴格做出規(guī)定，更重要的是應該以法律形式來防范風險、保障政策順利落實。

3.1.2 資金保障

千億元專項資金是化解煤炭產能過剩、實施人員分流安置的經(jīng)濟基礎。去產能過程中，失業(yè)人員劇增，建議資金分配多向就業(yè)專項基金傾斜，以為后續(xù)分流人員安置就業(yè)做好經(jīng)濟保障。另外，完善配套補償機制，妥善安置職工，煤炭行業(yè)井下輔助崗位涉及的人員數(shù)量多、關系和情況復雜，強制淘汰容易引起社會問題。因此，只有保證政策配套資金順利到位，才能妥善分流冗余人員。政府應盡快落實冗余人員安置的配套補償資金。

3.1.3 服務保障

在化解煤炭過剩產能時，除了政策和資金保障，政府的服務保障也必不可少。首先，政府優(yōu)惠政策應該向煤炭企業(yè)傾斜，如稅收結構的優(yōu)化、稅收比例適當降低、企業(yè)繳納社保標準降低等，切實減輕國有煤炭企業(yè)運營負擔。其次，充分發(fā)揮政府統(tǒng)籌協(xié)調服務職能，創(chuàng)建分流人員再就業(yè)服務平臺，與企業(yè)人力資源市場共享對接，積極推動分流員工再就業(yè)。一方面，政府要繼續(xù)完善就業(yè)信息服務平臺，不僅要通過就業(yè)信息數(shù)據(jù)中心為再就業(yè)人員提供就業(yè)信息，還應該提供有針對性的培訓信息，努力構建多渠道、多形式的再就業(yè)服務保障。另一方面，緩解就業(yè)壓力需要全社會的支持，政府應該發(fā)動全社會的企業(yè)積極吸納國有煤炭企業(yè)的分流人員。再次，大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新時代，政府應該支持分流人員自主創(chuàng)業(yè)，對有自主創(chuàng)業(yè)或自謀職業(yè)意向的人員提供多項創(chuàng)業(yè)便利，如貸款支持、審批手續(xù)簡化、返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)幫扶等。

3.2 企業(yè)

3.2.1 打造企業(yè)內部人員分流執(zhí)行平臺

企業(yè)作為人員分流的執(zhí)行主體，要嚴格執(zhí)行國家出臺的煤炭企業(yè)人員分流安置政策，努力打造人員分流安置的執(zhí)行平臺，切實做好具體的人員分流安置配套工作。首先，企業(yè)應該依法妥善分流安置冗余人員。其中，對于符合解除或終止勞動合同條件的員工，企業(yè)可依據(jù)《勞動法》解除或終止勞動合同；對滿足退休、病退和退職的特殊工種員工，可根據(jù)距法定退休年齡5年及以內的員工相關要求辦理退休、內部退養(yǎng)手續(xù)。 其次，要構建企業(yè)人力資源市場，促進失業(yè)人員再就業(yè)。一方面，企業(yè)要調研內部冗余人員的年齡、文化和求職意愿，增加對失業(yè)人員的再就業(yè)教育投入，加強專業(yè)技能培訓與指導，提供有針對性的冗余人員轉崗培訓(如機械加工、鉗工、電工、 計算機等技能培訓類和家政、餐飲服務類等)。通過培訓提高分流人員的素質和技能水平，達到以培訓促就業(yè)的目的，讓失業(yè)者重拾信心。另一方面，搭建靈活動態(tài)的企業(yè)就業(yè)信息服務平臺，開展就業(yè)指導、管理咨詢和跟蹤服務等多種服務，積極與政府、外部企事業(yè)單位合作對接，拓展合作渠道和項目，通過多種渠道為失業(yè)人員提供崗位信息。

3.2.2 管理策略向稀缺人才適度傾斜

對于企業(yè)稀缺的技術類專業(yè)人才和高端復合型人才，國有煤炭企業(yè)的管理策略應當適當傾斜。可以建立合理的利益驅動機制，因崗而異實行有差別的薪酬激勵辦法。一方面，工資要向“苦、 臟、累、 險”一線生產類關鍵崗位人員傾斜。通過改善專業(yè)技術人員的評定方式，構建以技術能力為導向的技術人員薪資體系。另一方面，以物質和精神相結合的方式，實行年薪制、股權激勵等方式對技術骨干和高端復合型人才進行激勵，可通過補充薪酬收入、學歷補貼、居住優(yōu)惠等方面的特殊優(yōu)惠政策，增強對稀缺人才的吸引力。

3.3 高校

高等院校始終是現(xiàn)代化人才培養(yǎng)的基地，也是國有煤炭企業(yè)各類人才的輸送基地。去產能背景下，高等院校仍然是儲備煤炭企業(yè)專業(yè)技術人才的搖籃，是支持企業(yè)順利轉型的重要人才基地。高等院校畢業(yè)生始終是企業(yè)持續(xù)補充各類人才的重要渠道。因此，要借助高等院校的人才平臺，構建長效合作機制，培育好企業(yè)發(fā)展的后繼人才，特別是各類技術、復合型人才。在此基礎上，要加強高校和企業(yè)的互動，努力把企業(yè)建設成高校畢業(yè)生實習基地，實現(xiàn)真正的人才儲備。

3.4 個人

通常情況下，傳統(tǒng)國有煤炭企業(yè)員工認為自己端的是鐵飯碗，對企業(yè)依賴思想嚴重，所以整體上就業(yè)觀念守舊、落后。除此之外，冗余人員的文化水平不高、技能單一且整體再就業(yè)意識薄弱，因此國有煤炭企業(yè)冗余人員應當樹立現(xiàn)代化就業(yè)觀念并努力提高自身綜合素質。一方面，企業(yè)員工應該不要把眼光只局限于國有企業(yè)，而要樹立自力更生和現(xiàn)代化就業(yè)觀念，即無論在什么行業(yè)，從事什么工作，只要對社會有貢獻都能實現(xiàn)自我價值。另一方面，企業(yè)員工應該堅持活到老學到老的心態(tài)，不斷學習，努力與時俱進。

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(責任編輯 宋瀟瀟)

Humanresourcedilemma&solutionsofstate-ownedcoalenterprisesunderthebackgroundofexcessivecapacityreduction

An Jingwen, Luo Zhixia

(School of Management, China University of Mining and Technology, Beijing, Haidian, Beijing 100083, China)

TD-9

A

安景文，羅智霞. 去產能背景下國有煤炭企業(yè)人力資源困境及解決策略[J].中國煤炭，2017，43(9):26-30. An Jingwen, Luo Zhixia. Human resource dilemma & solutions of state-owned coal enterprises under the background of excessive capacity reduction [J].China Coal，2017，43(9):26-30.

安景文(1955-)，男，浙江定海人，中國礦業(yè)大學(北京)教授，博士，主要從事企業(yè)管理方面的研究。