鄭美光

摘要：自改革開放以來，事業(yè)單位主張建立健全專屬于基本崗位績效工資制度，該制度對醫(yī)院工作人員起到較好的激勵效果，而該套制度在實際運行的過程中存在較多的問題。本文主要對公立醫(yī)院績效工資改革與發(fā)展進行分析。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 改革 發(fā)展

隨著醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，在醫(yī)療相關(guān)體制不斷完善的基礎(chǔ)上，公立醫(yī)院績效工資制度也隨之進行相應(yīng)的改革工作。改革績效工資制度，公立醫(yī)院向人性化以及科學(xué)化方向轉(zhuǎn)變已成為其主要目標和發(fā)展的方向。

一、公立醫(yī)院績效工資制度改革基本原則

（一）按勞分配，效率優(yōu)先

在市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)上，通常是以按勞分配、工作效率優(yōu)先為主，注重公平原則。在公立醫(yī)院績效工資分配制度中，部分醫(yī)務(wù)人員為醫(yī)院創(chuàng)造了較大的社會價值以及經(jīng)濟價值，而其對醫(yī)院的貢獻和本身的收入并不等價，其工資與其他醫(yī)務(wù)人員工資相差無幾?？冃ЧべY在一定程度上是對人才的一種肯定方式，能有效體現(xiàn)效率優(yōu)先的公平性。

（二）公平性

一般情況下，公立醫(yī)院的績效工資分配制度是以年為單位，主要是對醫(yī)務(wù)人員的風(fēng)險收入以及工資進行分配。績效工資的分配制度屬于一個工作效率=利益的公平制度，該制度能確保風(fēng)險和收益、壓力和動力以及付出和回報共存。通常醫(yī)務(wù)人員關(guān)注的重心不是獲得的收益，而是風(fēng)險的預(yù)計，即醫(yī)務(wù)人員獲得的是風(fēng)險和責(zé)任的回報。由此可知，在關(guān)注工作效益的同時需要體現(xiàn)其公平性。

（三）高質(zhì)服務(wù)

醫(yī)院為患者提供的醫(yī)療和護理屬于相對特殊的商品，醫(yī)院屬于服務(wù)行業(yè)，需要為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而實現(xiàn)人性化。醫(yī)院在實施績效工資分配時，需要將醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量作為績效考核的基礎(chǔ)原則，醫(yī)院需要將科室服務(wù)的質(zhì)量以及個人的服務(wù)質(zhì)量進行量化考核，將其納入績效工資。

二、公立醫(yī)院績效工資改革的難點

（一）績效工資考核的體系和指標不健全

公立醫(yī)院的績效工資分配需要以其績效考核制度作為主要的標準，院長的主要工作就是管理醫(yī)院的成本、收入、支出以及預(yù)算等，各個科室的主任主要的負責(zé)科室的支出和收入。就目前而言，院長僅僅關(guān)注醫(yī)院的收入，輕視醫(yī)院的成本、支出以及預(yù)算等項目。除此之外，醫(yī)院的績效工資分配制度并沒有形成一個科學(xué)以及嚴謹?shù)捏w系，科室的費用以及成本不能進行合理的歸集，根本不能夠能細化到科室以及個人。如此一來，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的工作績效和工作發(fā)生相對嚴重的偏離，醫(yī)務(wù)人員的績效和工資不能形成正比，在一定程度上打擊工作人員的工作積極性，從而導(dǎo)致不能達到績效目標。

（二）績效指標在分層方面出現(xiàn)困難

醫(yī)院和企業(yè)存在較大的不同，其屬于一個相對特殊的服務(wù)行業(yè)，患者對醫(yī)院的滿意度、工作人員的服務(wù)員態(tài)度、醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院實際做出的貢獻、各個科室產(chǎn)生的效益等內(nèi)容均難以得到有效的量化處理，此外，醫(yī)院缺乏標準以及統(tǒng)一的執(zhí)行標準。因此，醫(yī)院在對績效指標進行分層時，出現(xiàn)關(guān)鍵的績效范疇不能很好地進行量化。并且，臨床醫(yī)生、護理人員、行政后勤人員等績效考核的標準均存在差異，并沒有統(tǒng)一的標準，難以找到一個績效的平衡點。

（三）績效考核執(zhí)行難度較高

績效考核在工資績效制度管理工作中屬于較為重要的環(huán)節(jié)，同時也是對工作人員分配工資的重要依據(jù)。醫(yī)院的崗位相對復(fù)雜，工作人員的行為指標量化難度相對較大，績效考核存在群體性，這些原因均會導(dǎo)致績效考核工作難以進行。并且醫(yī)院相關(guān)指標構(gòu)成的復(fù)雜性相對較高，國家并沒有制定相關(guān)考核標準，工作人員的考核工作量比較大，執(zhí)行績效考核時與工作人員的個人利益產(chǎn)生掛鉤，這些原因都會妨礙績效考核。

三、公立醫(yī)院績效工資改革實施策略

（一）建立健全績效工資考核體系

需要對醫(yī)院的實際情況進行綜合考慮，最大限度實現(xiàn)定編定崗。根據(jù)醫(yī)院各個崗位的工作分類、工作人員的工作內(nèi)容以及其工作責(zé)任來進行等級劃分，從而實現(xiàn)以崗定薪、技能定薪的工資分配原則，建立健全相應(yīng)的績效工資考核體系。并且，醫(yī)院需要強調(diào)崗位工資、薪級工資以及績效工資的作用。

（二）做好績效指標分層

在醫(yī)院的目標管理工作中，醫(yī)院的高層負責(zé)醫(yī)院的遠景規(guī)劃、戰(zhàn)略目標，隨后各個科室負責(zé)人將醫(yī)院的相關(guān)規(guī)劃以及目標傳達到個人。做好績效分層、工作落實以及相互監(jiān)督，從而實現(xiàn)醫(yī)院、科室以及醫(yī)務(wù)人員進行更好的結(jié)合。除此之外，醫(yī)院需要選出有能力的管理人員配合人事部以及財務(wù)部門完成績效考核工作。醫(yī)院還可以制定相應(yīng)的獎勵制度，鼓勵醫(yī)務(wù)人員積極參與醫(yī)院的目標活動，協(xié)助相關(guān)部門做好考核工作，從而提升醫(yī)院績效工資考核體系的可行性以及可靠性。

（三）全面推廣績效工資分配制度

為確?？冃ЧべY分配制度得到更好的應(yīng)用和開展，醫(yī)院需要做到：提升工作人員的認知度，統(tǒng)一醫(yī)務(wù)人員的思想，強化醫(yī)務(wù)人員的緊迫感，建立健全充滿生氣以及活力的醫(yī)院內(nèi)部運行機制；各個科室等級組織的作用得到落實，其能更好發(fā)揮相應(yīng)的作用，對全體醫(yī)務(wù)人員進行全面的教育工作宣教以及做好相關(guān)思想工作，以獲取醫(yī)務(wù)人員的理解和支持，從而實現(xiàn)績效工資分配制度的推廣；醫(yī)院需要將績效工資分配工作作為各個部門的工作重點，對該項工作出現(xiàn)的難點展開相應(yīng)的分析工作，并且需要對其進行有效的工作總結(jié)，確?？冃ЧべY按勞分配制度得到順利開展。

四、結(jié)束語

公立醫(yī)院的績效工資按勞分配制度屬于一項系統(tǒng)化并且長期的工程，不能急于求成。此外，我國公立醫(yī)院績效工資按勞分配制度仍舊處于探索階段，比較容易出現(xiàn)實施難點以及問題。醫(yī)院需要根據(jù)改革的基本原則來對改革過程中出現(xiàn)的難點和問題進行有效的分析，結(jié)合醫(yī)院的實際情況，對制度改革展開積極并且有效的討論和探究，醫(yī)院真正實現(xiàn)績效工資考核按勞分配，從而更好地不斷改進和優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)水平。

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