岳清春

(武警學院 部隊管理系，河北 廊坊 065000)

能級原理對我國公安邊防部隊隊伍建設的啟示

岳清春

(武警學院 部隊管理系，河北 廊坊 065000)

在能級原理視閾下，深入分析公安邊防部隊隊伍建設存在的問題，在此基礎上，對我國公安邊防部隊隊伍建設提出相關建議，旨在對深化公安改革提供一定參考。

能級；警務；績效；激勵

一、問題的提出

(一)基本內涵

“能級”原本表示事物系統(tǒng)內部按個體能量大小形成的結構、秩序和層次[1]。猶如物理學中原子的電子架構，在不同層級上的電子具備不同的勢能，不同能量的電子圍繞原子核動態(tài)運轉構成了相對穩(wěn)定的物質結構體系。而能級原理中的“能級”，是指組織成員在一定條件下對實現(xiàn)組織目標起作用的各種綜合能力的差別，管理學者借用這一外延概念，逐漸總結和提出能級原理應用于組織管理實踐。具體來說，能級原理是指建立在穩(wěn)定的權責體系基礎之上，合理統(tǒng)籌組織機構、法規(guī)制度和人員組成等各種管理要素，按照職業(yè)水準和道德規(guī)范等相應標準劃分能力等級，有選擇地設置和安排相應崗位，基本做到崗位訴求與實際能級相對接、相匹配，真正實現(xiàn)在其位、謀其政、行其權、盡其責、取其酬、獲其榮、懲其誤，并通過動態(tài)的能級流轉和組織反饋，建立起管理組織與成員個體間相互適應與協(xié)調的關系。此處的“能”涵蓋了才能、氣質、業(yè)績和態(tài)度，“級”主要是指工作崗位、職稱級別等。

(二)能級管理的意義

能級原理應用于管理實踐，打破了墨守成規(guī)的保守觀念，為管理效能的優(yōu)化提供了科學的理論范式，具體體現(xiàn)為：首先，有利于維持穩(wěn)定的組織機構。組織結構的三角形態(tài)屬于一種相對穩(wěn)定的能級體系，其層級梯次及比例控制與能級理念相互吻合，基本滿足管理智力和權力在質上遞增、在量上遞減的基本要求，是行政組織中比較理想的能級形態(tài)[2]。其次，有利于人力資源的科學優(yōu)化。個體在很大程度上受到工作環(huán)境、工作條件及崗位特征的影響，在某一崗位上非常重要的知識技能，在另外一個工作崗位上可能會成為制約其發(fā)展的阻礙因素，能級匹配可以顯著表現(xiàn)出其在相應崗位上的勝任力，并對其職業(yè)前景進行合理規(guī)劃。再次，有利于制度規(guī)范的有效聯(lián)系?，F(xiàn)行警務管理制度分類過細，使很多項目重復或者抵觸，建立能級管理體系可以將多項制度有效地串聯(lián)起來，從而科學全面地開展隊伍正規(guī)化建設，也相對節(jié)省時間成本和人力成本。最后，有利于組織管理的動態(tài)平衡。如果組織管理模式朝令夕改，必然產生指揮不靈、職責不清、秩序失常等現(xiàn)象。因此，組織體制和結構必須具有一定的穩(wěn)定性，以保證業(yè)務工作能夠按部就班地正常運轉。同時，組織內部的能級層次又必須具備一定的靈活性和適應性，積極克服僵化狀態(tài)，主動適應外部環(huán)境變更和內部任務需求。

與此同時，我國現(xiàn)行的公安體制是在革命戰(zhàn)爭年代形成的，曾經發(fā)揮過重要作用，但在改革開放的條件下逐漸顯現(xiàn)出諸多弊端[3]。我們將能級原理運用于公安邊防部隊管理實踐，具體可以從以下方面著手：一是在提拔任免上，突出能級績效。立足有限的崗位結構進一步優(yōu)化人員配備，圍繞能崗匹配原則逐步健全和完善能級考核標準，憑借能級績效的評定真正做實“走得上去，退得下來”的任免機制。二是在考核制度上，突出公正公平。參與主體和考核方式的多樣性形成了有效的相互補充，避免了主觀評價主導考核結果，進一步強化了考核機制的連續(xù)性和整體性，通過有效的結果反饋，實現(xiàn)官兵“德能勤績廉”的全面發(fā)展。三是在權責關系上，突出相互制約。圍繞能級合理構建人員梯次和崗位層次，低能級的目標是達到高一能級目標的過程手段，高能級對于低一能級有相應的標準要求，與之相對，低能級對高一能級擔負相應的責任，體現(xiàn)為一定范圍內權力和責任的制衡。四是在職業(yè)養(yǎng)成中，突出科學培養(yǎng)。能級評定標準的公開使基層官兵清楚掌握能級晉升的必備條件，可以更大程度地調動其積極性和進取心，能夠使其根據崗位需求和目標任務，積極投入到更高的組織培訓中去。

二、公安邊防部隊隊伍建設中的能級問題

(一)能級理念有待增強

一方面，能級觀念不夠深入。在推行能級管理過程中，少數(shù)官兵或多或少地在心理上存在不平衡感，對于今后的工作感到無所適從，對能級管理推行采取消極的觀望態(tài)度。另一方面，能績關聯(lián)不夠緊密?？冃Ч芾硎菫榇_保內部人員的工作活動及效力與組織的目標保持一致的過程，績效管理是以目標為導向，共同促進組織與個人努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功實現(xiàn)管理目標的過程[4]。由于傳統(tǒng)人事考核和能級管理的混搭不利于將績效提升到管理層面，缺乏對官兵能級崗位層面績效差異的精確評價。同時，無效的績效反饋不能激起官兵工作熱情和創(chuàng)新精神，從而使提升個人能級進而促進公安邊防部隊建設的長遠目標無從談起。

(二)能級考評有待健全

首先，能級標準有待完善。評價標準能夠很好地解釋多個不同崗位對同一素質維度要求之間的差異，評價標準一般與不同的分值區(qū)間相對應，不同崗位對于特定素質的要求并不是越高越好，而是需要根據崗位的特定要求確定對應的標準。其次，考核比重有待優(yōu)化。任何崗位的能力需求不是簡單地堆砌或疊加在一起的，而是有機結合而成，結合的規(guī)律由崗位任務的特征決定。由此在評定指標中就要賦予其不同的權重關系，來體現(xiàn)不同測評素質指標的重要程度。最后，考核主體有待增強。從能級管理實踐情況來看，能級評定主體僅限于公安邊防部隊內部，測評者主要結合客觀數(shù)據和量化標準進行定性分析，然后根據以往的經驗和當前的實際來確定測評對象在該指標上的等級水平。這樣缺乏社會公眾的參與將導致測評主體的絕對獨立，造成的“首因效應、暈輪效應、刻板效應”等主觀偏見得不到有效糾正。

(三)能級運用有待深入

一是缺乏有效的能崗流轉機制。當前公安邊防部隊主要依靠嚴格的科層系統(tǒng)進行集權控制，以保證穩(wěn)定和持續(xù)的警務績效。但是，由于“命令—服從”鏈條的拉長，“各管一攤”的專業(yè)化分工以及“照章辦事”的運作方式，逐漸使組織喪失了主動性和靈活性，對外部環(huán)境適應性變差，這樣官僚化運作的組織逐漸喪失了學習能力和創(chuàng)新能力。二是缺乏科學的評價反饋體系。作為推行能級管理改革的關鍵步驟，能級評定的結果能否被有效利用關系到公安邊防部隊的效能。一方面，工作重心絕大多數(shù)側重于能級評定過程，簡單地將能級管理等同于績效考核，忽視能級過程管理和結果反饋，并且對能級管理與其他管理職能的銜接也不夠重視，導致評級、管理、應用分離，忽視了能力的后續(xù)管理。另一方面，有的管理者人為地將能級評定和能崗匹配退化為政治手段，期望依此控制和約束下級官兵，導致能級管理效果不能順暢反饋。三是缺乏成熟的組織文化支撐。在推進能級管理過程中，沒有注重將陽光文化與管理舉措相互融合，在大刀闊斧地推進能級管理中形成的一些矛盾和沖突，通過優(yōu)秀組織文化引導能級提升進而實現(xiàn)個人成長和隊伍發(fā)展的作用不夠明顯。此外，尚未營造成為一種積極向上的工作氛圍、共享的價值觀念和人性管理機制，無法對隊伍建設產生強大的推動作用。

三、提升公安邊防部隊隊伍建設的幾點建議

在公安邊防部隊建設中推行能級管理是提升警務效能的一種創(chuàng)新和突破，只有科學合理地提出針對性政策建議并加以改進，能級管理才能在推進公安邊防部隊建設中發(fā)揮真正的作用。

(一)推進人員觀念重構

能級管理在公安邊防部隊中的推行是管理理念的革新，改革最大的挑戰(zhàn)是思想觀念的轉變。長期以來，公安邊防部隊傳統(tǒng)觀念中職級與能級的混淆，“論學歷、講資格、看級別”的通用評價標準混淆了真正勝任崗位需求的人才評價體系。因此，在公安邊防部隊中大力推行能級管理改革既是隊伍建設的基礎性工作，也是以人為本的理性回歸。能級管理表象是外在的職級激勵問題，但它實質上關注的是如何通過能崗匹配、分享信息、順暢渠道、提供機會，在官兵個體與組織之間構建互利共贏和動態(tài)和諧的運作體系。同時，能級評定就是通過一定的技術設計，使適應崗位的素質要求科學化與標準化，通過創(chuàng)造一定的情境讓一個人的潛能得到充分的展現(xiàn)，達到自我了解、自我設計、自我開發(fā)與成才的目的，從而適應組織的任務需求。只有想方設法把改革的主旨初衷和特點要求講清楚，切實體現(xiàn)能級管理對于公安邊防部隊整體的把握和官兵個體的關懷，才能真正打消存在于官兵頭腦中的疑慮和抵觸，使其真正作為推動改革發(fā)展的主人融入其中。

(二)規(guī)范能力評級體系

1.科學選定能級的評定方法

公安邊防部隊能級評定應該更加注重智力、資質、學歷等一般要素之外的德行養(yǎng)成和實踐能力。因此，應將評級方法從能力型測評演化為“評價中心”式的嘗試創(chuàng)新。結合“評價中心”的多種技術手段，設立評估專家組從心理測試、能力、溝通反應、情緒控制、個性和情境模擬等方面對官兵進行測評，并根據崗位要求及隊伍特征對參評人員進行全面的考察?！霸u價中心”可以實現(xiàn)對人的準確了解，便于其將最合適的人放在最合適的崗位上，實現(xiàn)最佳能級績效。

2.優(yōu)化測評指標的權重比例

在公安邊防部隊中推行能級管理改革，應更為具體地通過崗位的勝任特征分析，得到該崗位的勝任特征模型和素質要求，依此確定與崗位密切相關的能級測評體系。由于不同崗位對勝任崗位的能級特征的要求是存在較大差別的，在確定了具體測評指標之后，還需要詳實、準確地定義測評指標和維度，并且要考慮到權重差異、分級標準、行為表現(xiàn)等層面因素，從而建立比較科學全面的能級評定體系。

3.倡導能級評定的社會參與

隨著公安邊防部隊提高服務工作的開展，社會參與評價將成為公安邊防部隊正規(guī)化建設這一戰(zhàn)略目標的有力工具。在下一階段工作中應逐步建立政務公開網站和官方微博，制定相應的參評制度和互動流程，賦予每一個業(yè)務機關和每一名服務對象參與此項工作的權利，通過政務公開爭取客觀的社會評價，通過落實整改回應迫切的社會訴求，通過溝通共建營造和諧的社會氛圍。另外，為了保證能級評定的公正性和客觀性，應本著“科學、隨機、專業(yè)”的原則選定社會評價參與主體，積極宣傳培訓、搭建網絡平臺、暢通內外渠道，依此實事求是地反應基層官兵能級的準確定位和邊檢隊伍管理的改革創(chuàng)新。

(三)完善能級運用體系

1.維持能崗體系動態(tài)運轉

能級管理的評判標準之一就是個體與其工作崗位實現(xiàn)最佳匹配，使個體能夠在隊伍結構中達到才能施展和內部約束相互平衡。依據能級原理搭建的能崗匹配體系猶如穩(wěn)定運轉的“原子結構”，可以使不同部門、崗位、人員圍繞警務活動在不同的“軌道”上高速運轉，能級高則運行軌跡更大，能級低則與之相反。通過對能級的測定和分析，可以不斷加強對崗位的重新設計和改進，協(xié)調并促進組織內部各要素配置合理化。而工作設計可以通過其“工作輪換、工作擴大、工作豐富”三種基本形式實現(xiàn)以官兵為中心的工作再設計，不斷增進不同崗位之間的溝通和協(xié)作，提升警務工作的自主性和責任心，真正做到隊伍整體水準的提升。

2.靈活運用正負激勵措施

從后現(xiàn)代的“警務革命”來看，西方國家把激勵工作視作警務發(fā)展的內在動力[5]。公安邊防部隊內部激勵的基本動機就是要設法使他們看到自己的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅動狀態(tài)，在這種狀態(tài)下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也可以通過達成一定的工作績效進而實現(xiàn)組織目標。但激勵并不是無底線的滿足，而是要在基準范圍內對需要滿足的方式和程度予以控制，在正面激勵無法實現(xiàn)其效果的時候，就要從另一個方面思考解決的辦法。通過負激勵手段告訴內部的每名成員，哪些行為是組織認可并且大力倡導的，哪些行為是組織所禁止的，從而成為基層官兵更加明確自身行為的規(guī)范，引導他們在履行邊檢職責中依法行政，正確使用手中的權力，不斷提高服務質量。

3.大力開展業(yè)務能力培訓

正如圣吉在《第五項修煉》中所說：“未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快?！盵6]因此，無論何時何地，都應當把培訓看成是一種有效的管理手段。因為它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導人的行為。公安培訓內涵有廣義和狹義之分，狹義上的培訓就是指基礎業(yè)務工作訓練，是使官兵“知其行”的過程。而廣義上的培訓包括訓練和教育兩個方面，不但要使官兵“知其行”，而且要使其“知其能”?！澳堋贝砉俦臐撛谀芰?，“知其能”過程就是讓官兵充分發(fā)揮潛力以展示其才能的過程。

(四)凝聚公安文化之魂

警營文化建設是增強隊伍凝聚力的有效載體，是加強公安邊防部隊隊伍管理的重要手段[7]。沒有文化的凝聚與感召，公安邊防部隊配置即使再好，能級管理作用的發(fā)揮也會受到制約而被削弱。所謂“文治與教化”的目的在于贏得人心，這正是能級管理的重要手段。通過文化的教育功能可以增強人與人之間的相互理解和溝通，有利于人際關系的改善，增強能級管理工作的協(xié)調性和同步性。同時，通過文化給予的認同感，可以提高官兵對組織的忠誠和提高組織管理作用的發(fā)揮，這也是能級管理所倡導精神的重要體現(xiàn)。總之，文化與管理相輔相成，互動共生，文化的發(fā)展方向、水平和模式影響管理模式的轉變，而管理的發(fā)展又反作用于文化，不斷豐富文化的內涵。

四、結束語

在我國公安邊防部隊隊伍建設過程中推行能級管理，在一定程度上彌補了傳統(tǒng)管理體制的不足，與行政職務晉升并軌實施能級晉升，使“能”真正可以通過量化成為評價工作水平的重要因素，拓寬了識人、用人的渠道。同時，圍繞以個體為中心建立的能崗匹配體系將組織使命與自我認同相互融合，可以形成對公安邊防部隊隊伍的有效激勵。當然，公安邊防部隊隊伍建設不是朝夕之事，在推行能級管理中還面臨著許多亟待解決的矛盾和問題，本文從能級原理視角對公安邊防部隊建設進行了簡要分析，希望為正在進行的公安改革提供一定參考。

[1] 吳春華.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:北京理工大學出版社,2008:76.

[2] 田培炎.公務員制度的理論與實踐[M].北京:中國社會科學出版社,1993:8.

[3] 趙煒.公安機關體制改革論綱[J].中國人民公安大學學報(社會科學版),2014,30(6):103-110.

[4] 李艷萍.公共部門績效體系構建[M].北京:中國商務出版社,2009:19.

[5] 岳清春.西方警務革命對我國警務改革的啟示[J].武警學院學報,2015,31(3):93-96.

[6] 圣吉.第五項修煉[M].北京:中信出版社,2009:115.

[7] 石建華.用文化育警新機制破解隊伍管理難題[J].鐵道警察學院學報,2015,25(1):121-124.

(責任編輯 李獻惠)

Energy Level Principle’s Enlightenment for the Construction of Public Security Border Force

YUE Qingchun

(DepartmentofForceManagement，TheArmedPoliceAcademy，Langfang，HebeiProvince065000，China)

After exploring in depth the problems existing in the public security border force’s construction from the perspective of Energy Level Principle， this paper puts forward some policy suggestions for the construction of the public security borer force.

Energy Level； policing； performance； motivation

2016-11-16

岳清春(1984— )，男，山東東營人，講師。

D035.31

A

1008-2077(2017)07-0093-04