祝凌黎

（貴州民族大學(xué)人文科技學(xué)院管理學(xué)部，貴州貴陽550025）

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

祝凌黎

（貴州民族大學(xué)人文科技學(xué)院管理學(xué)部，貴州貴陽550025）

當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理面臨一些突出問題，大數(shù)據(jù)的來臨為企業(yè)人力資源管理提供了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理部門要充分抓住機(jī)遇，將大數(shù)據(jù)運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中去，不斷探索人力資源管理的新路徑和新方法，從而更好地促進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新與變革。

企業(yè)；大數(shù)據(jù)；人力資源管理；創(chuàng)新

隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)成為這個(gè)時(shí)代的重要特征。IDC（InternationalData Corporation,2011）認(rèn)為，大數(shù)據(jù)并不是一個(gè)實(shí)體，而是一個(gè)橫跨很多IT邊界的動態(tài)活動,為更經(jīng)濟(jì)地從高頻的、大容量的、不同結(jié)構(gòu)和類型的數(shù)據(jù)中獲取價(jià)值而設(shè)計(jì)的新一代架構(gòu)和技術(shù)。GartnerGroup公司給出的定義是：大數(shù)據(jù)是需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。不論如何定義大數(shù)據(jù)的概念，都標(biāo)志著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為時(shí)代的標(biāo)志。黨的十八屆五中全會正式把大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略上升為國家戰(zhàn)略，開啟了大數(shù)據(jù)建設(shè)的新篇章。大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，對各行業(yè)的傳統(tǒng)行為觀念造成了巨大沖擊，改革創(chuàng)新將是各行業(yè)的必然選擇。大數(shù)據(jù)也給企業(yè)人力資源管理帶來了一場深刻的變革，這既是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理部門要充分抓住機(jī)遇，將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中去，從而更好地促進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新與變革。

一、大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)系

人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到各行各業(yè)。人力資源管理作為管理學(xué)的一個(gè)重要分支，也將接受大數(shù)據(jù)的洗禮。人力資源管理，歸其根本是實(shí)現(xiàn)對人的管理，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能。現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門都存貯了大量的從業(yè)人員數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)規(guī)模巨大，包括了從業(yè)人員信息、從事的工種、流動去向等信息，這些信息就構(gòu)成了大數(shù)據(jù)，從這個(gè)角度而言，人力資源管理可以為大數(shù)據(jù)帶來更多的“人力資源管理數(shù)據(jù)”，是大數(shù)據(jù)的重要組成部分。

格雷布林克（Grobelink.M）2012年2月發(fā)表在《紐約時(shí)報(bào)》的一篇專欄文章中說：“大數(shù)據(jù)時(shí)代”已經(jīng)建立，在商業(yè)、經(jīng)濟(jì)及其他領(lǐng)域中，管理者決策越來越依靠數(shù)據(jù)分析，而不是依靠經(jīng)驗(yàn)和知覺。大數(shù)據(jù)本身所蘊(yùn)含的巨大能量將直接引發(fā)各個(gè)領(lǐng)域的創(chuàng)新性變革，對于企業(yè)來說，這種影響力將直接滲透到企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面，當(dāng)然也包括人力資源管理。一方面，人力資源管理可以創(chuàng)造更多的“數(shù)據(jù)”，另一方面，大數(shù)據(jù)反過來又可以為人力資源管理帶來更多理性的分析，兩者之間存在著密不可分的相輔相成的關(guān)系。企業(yè)人力資源管理部門只有在大數(shù)據(jù)時(shí)代下走出企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新之路，才能真正提高企業(yè)的核心競爭力。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理面臨的問題

（一）企業(yè)管理者觀念未能及時(shí)更新

企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新依賴于管理者本身觀念的進(jìn)步，然而由于部分人力資源管理者的觀念沒有及時(shí)更新，無法正確認(rèn)識當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展環(huán)境和影響力，沒有意識到大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理模式的不同之處，仍然以傳統(tǒng)的人力資源管理模式開展工作。

（二）人才培訓(xùn)與技術(shù)創(chuàng)新節(jié)奏不匹配

21世界最激烈的競爭無疑是人才競爭，這也給大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理手段的創(chuàng)新、優(yōu)化帶來了壓力和挑戰(zhàn)。雖然網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的不斷發(fā)展為企業(yè)的人才選拔、培訓(xùn)和管理等提供了極大的便利，但也因此加劇了企業(yè)之間的人才競爭。由于信息開發(fā)的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)快于人才選拔培養(yǎng)的速度，導(dǎo)致部分企業(yè)人員跳槽，加大了企業(yè)人才的缺口。

（三）人力資源信息共享與安全問題

雖然大數(shù)據(jù)的安全防范技術(shù)在不斷進(jìn)步，但其共享與安全的問題仍然存在?；诖髷?shù)據(jù)下的人力資源開發(fā)和管理，需要科技、法律、網(wǎng)絡(luò)環(huán)境等多方面的支持和配合。如企業(yè)內(nèi)部員工和企業(yè)應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)信息的歸屬權(quán)是誰、如何設(shè)置訪問者權(quán)限等需要出臺相關(guān)的法律予以規(guī)定，否則一但數(shù)據(jù)不慎泄露或丟失，將會產(chǎn)生不堪設(shè)想的后果。因此，人力資源信息共享與安全問題是未來企業(yè)建設(shè)大數(shù)據(jù)需要重點(diǎn)解決的問題。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新路徑

（一）建立新型人力資源管理體系

人力資源管理是在掌握員工信息的基礎(chǔ)上最大限度地發(fā)揮員工潛能，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)可以通過信息收集，掌握每一位員工的個(gè)人基本信息，包括學(xué)歷、工作經(jīng)歷、家庭信息等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以及解決問題的能力、日常工作完成效率等非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，再將員工個(gè)人的目標(biāo)與發(fā)展需求和企業(yè)人員的流動狀況和發(fā)展藍(lán)圖相結(jié)合，人力資源部門就可以通過這些數(shù)據(jù)對公司員工的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面作出客觀的靜態(tài)分析，對人員的流動性作出精確的動態(tài)分析。人力資源管理專員也能通過大數(shù)據(jù)下的結(jié)構(gòu)分析，了解每一位員工的工作能力及擅長領(lǐng)域，從而做到各司其職。通過“事實(shí)+數(shù)據(jù)”的形式，客觀把握人力資源的情況，確定未來人力資源管理工作的重點(diǎn)，并制定具體的方案和計(jì)劃，以事實(shí)為前提，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。

（二）實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理

傳統(tǒng)的企業(yè)招聘，往往采用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園定向招聘或現(xiàn)場招聘等方式，這種招聘方式只能了解應(yīng)聘者的部分信息，對于更為重要的反映應(yīng)聘者工作能力的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)卻不能了解。在大數(shù)據(jù)背景下，社交網(wǎng)絡(luò)所擁有的數(shù)據(jù)集群體，基本涵蓋了與一個(gè)人有關(guān)的全部信息。企業(yè)能夠借助大數(shù)據(jù)直接獲取應(yīng)聘者的各類信息，可以更深入地掌握應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)和工作情況，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的“人崗匹配”。

同時(shí)，以往人力資源管理部門對人才的測評主要采取專家評估、綜合考評等方式進(jìn)行，這種測評方式往往帶有主觀性，容易產(chǎn)生首因效應(yīng)。大數(shù)據(jù)時(shí)代人才測評的方式是通過分析測試者在測評期內(nèi)的各類表現(xiàn)，從而得出更為客觀、人性化且參考性高的測評結(jié)果，幫助人力資源部門更加客觀地甄選人才。

（三）提高企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的客觀公平性

激勵(lì)不僅能夠給人以肯定，更能給人以滿足感和成就感。企業(yè)只有建立良好的激勵(lì)體制，才能激勵(lì)員工積極工作，高效地完成任務(wù)。物質(zhì)激勵(lì)是一種有效的激勵(lì)方式，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過對企業(yè)員工日常工作表現(xiàn)、工作效率、質(zhì)量及時(shí)間等各方面進(jìn)行綜合測評，以事實(shí)為依據(jù)來制定薪酬體系，才能做到客觀、公平。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人都有自我實(shí)現(xiàn)的需求，對于許多優(yōu)秀員工來說，僅僅是物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，他們更希望在崗位上有所提升，能夠在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如果企業(yè)的進(jìn)修計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)制度、員工的升職、加薪等都是以員工的工作表現(xiàn)所產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，就能提高企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的客觀性、公平性，使企業(yè)的激勵(lì)制度更加令人信服，從而保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

（四）管理隊(duì)伍的觀念更新

大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍要有開放的觀念和創(chuàng)新的思想，要將網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)與人力資源管理工作有效地結(jié)合起來，把大數(shù)據(jù)運(yùn)用到員工招聘、培訓(xùn)、工作、薪資及企業(yè)人力資源發(fā)展等實(shí)際工作中去，從而提高工作效率。

四、總結(jié)

盡管在目前并不是所有企業(yè)都已應(yīng)用了大數(shù)據(jù)，但在各類信息資源海量爆炸的現(xiàn)代社會，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為了時(shí)代的標(biāo)志，網(wǎng)絡(luò)信息運(yùn)用已經(jīng)滲透到生活的方方面面，大數(shù)據(jù)已成為未來企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的必經(jīng)之路。企業(yè)管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變自身觀念，增強(qiáng)創(chuàng)新意識，利用大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新，建立新型人力資源管理體系。

[1]王群,朱小英.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源創(chuàng)新思考[J].沈陽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2015,(3):255-259.

[2]杜娟.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].中國管理信息化,2015,(10):73.

[3]朱建平,章貴軍,劉曉葳.大數(shù)據(jù)時(shí)代下數(shù)據(jù)分析理念的辨析[J].統(tǒng)計(jì)研究,2014,(2):10-19.

[4]陳莉玥.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新模式研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2014,(17):24-25.

[5]張小鑫,李雷.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營管理者,2015,(1中期):205-206.

（責(zé)任編輯：朱 彬）

The Age of Big Data:Innovation in human resource management

ZHU Ling-li
(Management Department of Humanities&Sciences College,Guizhou Minzu University,Guiyang 550025,China)

Along with the raise of big data,there is a huge revolution in human resource management(HRM),which not only can be seen as an opportunity but also a challenge to the internal departments in a company.Especially,the department of HRM is required to catch the changing opportunities and make the new technology into managing people in order to accelerate the revolution in HRM.Nowadays HRM lacks creative power.For this reason,it is suggested that HR department opens the new path to be highly adaptive to the age of big data.

company;human resource management;big data;innovation

C935

C

1009-3583（2017）-0044-02

2016-12-15

祝凌黎，男，貴州遵義人，貴州民族大學(xué)人文科技學(xué)院管理學(xué)部2013級本科生。