心理契約違背視角下茶葉企業(yè)的人力資源管理研究

陳曉靜，孫艷偉（.珠海城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東珠海59090；.澳門科技大學(xué)商學(xué)院，澳門）

心理契約違背視角下茶葉企業(yè)的人力資源管理研究

陳曉靜1，孫艷偉2（1.珠海城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東珠海519090；2.澳門科技大學(xué)商學(xué)院，澳門）

基于“心理契約違背”的視角，從茶葉企業(yè)人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境入手系統(tǒng)地分析這些管理問題有助于我們創(chuàng)新“以人為本”的管理模式?，F(xiàn)代心理契約機(jī)制的主要內(nèi)容包括這樣幾點(diǎn)：其本質(zhì)是員工與企業(yè)之間期望值的互相達(dá)成；其主要內(nèi)容是基于心理需求的結(jié)構(gòu)化權(quán)利、責(zé)任關(guān)系；其主要的實(shí)現(xiàn)策略是柔性的文化主義管理策略。心理契約違背對(duì)茶葉企業(yè)人力資源管理的主要影響在于心理契約的違背導(dǎo)致茶葉企業(yè)人力資源反哺價(jià)值的貶值；心理契約的違背導(dǎo)致茶葉企業(yè)人力資源的頻繁流動(dòng)。心理契約違背視角下茶葉企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本路徑有三點(diǎn)：加強(qiáng)對(duì)心理契約違背的預(yù)警管理；加強(qiáng)對(duì)心理契約違背過程的溝通管理；加強(qiáng)對(duì)茶企“人本型”企業(yè)文化的建設(shè)力度。

心理契約違背；茶葉企業(yè)；人力資源管理；茶文化；企業(yè)管理

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，合同或契約已經(jīng)成為約定人才和企業(yè)雙方最為基本的法律文書之一，代表著雙方對(duì)彼此的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。近幾十年來，“心理契約”（psychological contract）成為學(xué)術(shù)界和管理界十分重視的一個(gè)研究領(lǐng)域，為現(xiàn)代人力資源管理的邊界開拓和內(nèi)涵延伸、提升人力資源管理的績(jī)效產(chǎn)出提供了新的注解。當(dāng)前我國(guó)茶葉產(chǎn)業(yè)面臨著空前的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，如同傳統(tǒng)的制造業(yè)一樣也面臨著產(chǎn)業(yè)整合、產(chǎn)業(yè)融合、產(chǎn)業(yè)集群、產(chǎn)業(yè)品牌化、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)等時(shí)代任務(wù)?？傮w來看，茶葉產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)最為核心的就是從傳統(tǒng)的單純“中低端商品營(yíng)銷型”產(chǎn)業(yè)向“高附加值品牌營(yíng)銷型”產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變、從單純的茶葉買賣到茶葉相關(guān)衍生產(chǎn)業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)變。從茶葉產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)要素來講，制約茶葉產(chǎn)業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要變量有技術(shù)要素、資本要素、土地要素、環(huán)境要素、資源要素、勞動(dòng)力要素等，當(dāng)然最為關(guān)鍵和深刻的要素還是在于“人力資源要素”，因?yàn)槿瞬攀侵尾铇I(yè)企業(yè)自主創(chuàng)新和塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力的唯一主觀能動(dòng)性構(gòu)成。在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的背景下，茶葉企業(yè)的人力資源管理中存在著諸如人員流動(dòng)性頻繁等突出問題，給企業(yè)的創(chuàng)新和業(yè)務(wù)持續(xù)開展造成了較大的壓力。基于“心理契約違背”的視角，從茶葉企業(yè)人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境入手系統(tǒng)地分析這些管理問題有助于我們創(chuàng)新“以人為本”的管理模式。

1 現(xiàn)代心理契約機(jī)制的主要內(nèi)容分析

“心理契約”最早來源于美國(guó)管理學(xué)家施恩先生，在融合了心理學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科的知識(shí)之后，結(jié)合企業(yè)組織中存在的“離職但不說真實(shí)原因”等現(xiàn)象，他從比較隱蔽的“心理學(xué)”角度提出了心理契約理論。作為一種隱性的、非正式的、主要是基于情感等展開的管理機(jī)制和事實(shí)存在，心理契約機(jī)制主要包括這樣幾點(diǎn)內(nèi)容：

1.1 本質(zhì)：?jiǎn)T工與企業(yè)之間期望值的互相達(dá)成

心理契約本身并不是白紙黑字或者制度化的一種具有約束力的契約，它區(qū)別于真實(shí)契約的本質(zhì)特點(diǎn)在于那些員工與企業(yè)之間彼此心照不宣的、基于情感或允諾等形成的“期望值的互相達(dá)成”。對(duì)于企業(yè)管理者來講，心理契約的這種本質(zhì)規(guī)定性決定了純粹依靠“胡蘿卜”或“大棒”等開展管理都是不足取的，應(yīng)當(dāng)從一種宏觀的企業(yè)文化角度到具體每個(gè)員工的個(gè)性化心理需求等角度入手開展有針對(duì)性的人力資源管理。

1.2 主要內(nèi)容：基于心理需求的結(jié)構(gòu)化權(quán)利、責(zé)任關(guān)系

根據(jù)現(xiàn)代管理心理學(xué)的研究，人的需求是一個(gè)呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)化狀態(tài)的體系，從低級(jí)需求到高級(jí)需求一般包括物質(zhì)需求、心理需求、社會(huì)交往需求、被尊重的需求、自我發(fā)展的需求等。馬克思的人本主義理論在分析“人的全面自由發(fā)展”的時(shí)候因循的就是這樣一個(gè)基本的邏輯，只有通過員工與企業(yè)之間彼此需求的不斷滿足才能實(shí)現(xiàn)彼此的價(jià)值、達(dá)到彼此的目標(biāo)。盡管心理契約沒有用白紙黑字清晰地載明員工和企業(yè)之間從長(zhǎng)遠(yuǎn)和戰(zhàn)略來看需求什么、如何滿足需求等內(nèi)容，但是基于一種情感認(rèn)知和理性發(fā)現(xiàn)，心理契約為員工和企業(yè)之間的“微妙”互動(dòng)提供了新的視角。傳統(tǒng)的心理契約在分析員工和企業(yè)之間的互動(dòng)關(guān)系時(shí)往往會(huì)較為單一地從員工單方向的角度進(jìn)行分析，而我們認(rèn)為基于一種“交互主體性”的視角應(yīng)當(dāng)對(duì)雙方的互動(dòng)性的權(quán)利、責(zé)任關(guān)系進(jìn)行把握。

1.3 實(shí)現(xiàn)策略：柔性的文化主義管理策略

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理來講，員工離職不一定是因?yàn)槠髽I(yè)違背了雙方的心理契約，但是心理契約的違背肯定會(huì)導(dǎo)致員工的離職。隨著學(xué)術(shù)界對(duì)心理契約問題實(shí)證化研究的深入開展，人們普遍注意到不能單純地依靠眼前短暫的“經(jīng)濟(jì)利益”和“物質(zhì)報(bào)酬”實(shí)施人力資源管理或者單純依靠強(qiáng)壓型的制度實(shí)施“約束”，而是應(yīng)當(dāng)采取更加個(gè)性化、柔性化的人本主義、文化主義管理策略。柔性管理的本質(zhì)是為了綜合運(yùn)用物質(zhì)手段、情感手段和文化手段等對(duì)員工實(shí)施正激勵(lì)或負(fù)激勵(lì)，使他們能夠融合到企業(yè)文化和企業(yè)核心價(jià)值觀的內(nèi)容中去，而不是過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的作用。

2 心理契約違背對(duì)茶葉企業(yè)人力資源管理的主要影響

傳統(tǒng)的研究表明，心理契約的違背更多地是企業(yè)一方?jīng)]有滿足員工相關(guān)的期望和需求而產(chǎn)生的，代表的是一種消極的職業(yè)倦怠、消極的企業(yè)管理等態(tài)度。我們認(rèn)為，心理契約的違背是一種雙向的、交互的心理期望落空的行為，其原因既有可能是員工一方因?yàn)橄麡O的工作態(tài)度等引起的，也有可能是企業(yè)沒有按照約定或人才成長(zhǎng)的規(guī)律為人才提供相關(guān)的發(fā)展機(jī)遇造成的。

2.1 心理契約的違背導(dǎo)致茶葉企業(yè)人力資源反哺價(jià)值的貶值

從員工角度來看，短期內(nèi)的物質(zhì)激勵(lì)和長(zhǎng)期過程中的發(fā)展激勵(lì)都是開展職業(yè)生涯的必須，圍繞著這種需求結(jié)構(gòu)，對(duì)于茶葉企業(yè)來講就存在著針對(duì)員工的“規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任”這樣三種結(jié)構(gòu)化存在的責(zé)任。當(dāng)企業(yè)漠視或者忽視了員工的這些需求層次時(shí)，心理契約的違背往往就產(chǎn)生了。因此，作為一種后果，茶葉企業(yè)中的高智人才（比如技術(shù)研發(fā)人員、高級(jí)工程師、高級(jí)園藝師、高級(jí)釀造師）等就會(huì)出現(xiàn)明顯的離職或者職業(yè)倦怠現(xiàn)象，他們對(duì)于企業(yè)的反哺價(jià)值就會(huì)大打折扣，而企業(yè)前期投入到這些高智人才身上的資本也會(huì)成為沉沒成本，對(duì)企業(yè)的價(jià)值產(chǎn)出造成不利影響。

2.2 心理契約的違背導(dǎo)致茶葉企業(yè)人力資源的頻繁流動(dòng)

一般來講，對(duì)于金融業(yè)、旅游業(yè)、酒店餐飲業(yè)等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)來講，人力資源管理中存在的主要問題就是人員流動(dòng)性太強(qiáng)。茶葉產(chǎn)業(yè)作為一個(gè)囊括了農(nóng)業(yè)種植業(yè)、農(nóng)業(yè)加工業(yè)、茶葉深加工業(yè)、茶葉旅游產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代物流業(yè)等多個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的形態(tài)，在心理契約違背條件下帶來的人力資源頻繁流動(dòng)十分不利于企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)。以茶葉的營(yíng)銷為例，現(xiàn)代營(yíng)銷主要是基于消費(fèi)者個(gè)性化消費(fèi)需求形成的“整合營(yíng)銷”，整合營(yíng)銷下無論是營(yíng)銷傳播還是傳統(tǒng)的客戶關(guān)系管理，都高度依賴于銷售人員的連接作用。當(dāng)茶葉企業(yè)違背了與員工之間的心理契約（比如沒有根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格適當(dāng)提高銷售人員的提成、沒有及時(shí)讓銷售人員享受企業(yè)發(fā)展過程中的紅利等），銷售人員的離職就會(huì)帶來銷售客戶的流失等。

3 心理契約違背視角下茶葉企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本路徑

現(xiàn)代企業(yè)管理中最寶貴的就是人才資源，而人力資源管理最重要的一種發(fā)展趨勢(shì)就是注重管理中交互性的展開?；谝环N“交互主體性”的視角，可以嘗試這樣幾種策略來針對(duì)心理契約違背視角下的人力資源管理創(chuàng)新：

3.1 加強(qiáng)對(duì)心理契約違背的預(yù)警管理

從企業(yè)角度看，由于客觀因素造成的對(duì)心理契約的違背是在所難免的，因此人力資源管理部門要重點(diǎn)針對(duì)高智人才、高管人才、技術(shù)人才、關(guān)鍵崗位人才的心理契約違背的預(yù)警監(jiān)督管理，對(duì)于一些苗頭性的動(dòng)向，比如說人才的職業(yè)倦怠、人才的需求異常等開展重點(diǎn)的監(jiān)控和預(yù)警，針對(duì)可能出現(xiàn)的離職或解聘后果做好應(yīng)急預(yù)案和評(píng)估報(bào)告，隨時(shí)準(zhǔn)備啟動(dòng)人才異動(dòng)預(yù)警程序。

3.2 加強(qiáng)對(duì)心理契約違背過程的溝通管理

心理契約的違背具有一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間周期，企業(yè)的人力資源管理者要從整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃的角度和人才招聘、培訓(xùn)、上崗、薪酬、考核、退休等的全過程培養(yǎng)角度入手開展管理。當(dāng)心理契約違背已經(jīng)成為事實(shí)的時(shí)候，要及時(shí)地與當(dāng)事方員工開展有效溝通，及時(shí)了解其核心關(guān)切、做好離職談話等內(nèi)容，為事后補(bǔ)救措施的出臺(tái)提供知識(shí)借鑒。

3.3 加強(qiáng)對(duì)茶企“人本型”企業(yè)文化的建設(shè)力度

茶葉企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在經(jīng)歷了產(chǎn)量競(jìng)爭(zhēng)、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)等低端化的發(fā)展階段之后開始進(jìn)入“品牌競(jìng)爭(zhēng)”的階段。根據(jù)哈默等人創(chuàng)立的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”理論模型，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的終極來源是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)號(hào)召力，這種號(hào)召力可能來源于技術(shù)、專利、規(guī)模等，但是在根本的意義上來源于“人的因素”。因此，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)文化建設(shè)作為實(shí)施防止出現(xiàn)“心理契約違背”問題的一種預(yù)防機(jī)制，在平時(shí)的企業(yè)管理和人力資源管理中，針對(duì)關(guān)鍵核心崗位人員要經(jīng)常性地通過特定的企業(yè)文化活動(dòng)，使之成為凝聚企業(yè)共識(shí)、凝聚企業(yè)員工合力的重要平臺(tái)。對(duì)于茶葉企業(yè)來講，由于產(chǎn)業(yè)的特殊性根本無法通過直接交易的方式一次性獲得“核心競(jìng)爭(zhēng)力”，只能依靠自身長(zhǎng)期的文化建設(shè)逐步形成品牌和市場(chǎng)忠誠(chéng)，因此對(duì)于茶葉企業(yè)來說，如何通過激發(fā)員工斗志形成“狼性文化”、使每個(gè)人確立起“只要努力，就可以成功”的思維就顯得至關(guān)重要。

[1]丁俊之.由商品營(yíng)銷轉(zhuǎn)型升級(jí)為品牌營(yíng)銷是“做大做強(qiáng)”中國(guó)茶產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵[J].上海茶葉，2013(2):11-12.

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珠海市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展研究中心的《珠海職業(yè)教育集團(tuán)的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系建設(shè)路徑研究－基于教育生態(tài)學(xué)視角》(20150701)課題項(xiàng)目；廣東省教育廳“優(yōu)秀青年教師培養(yǎng)計(jì)劃”；珠海市教育局《教育生態(tài)學(xué)視角下高等職業(yè)教育集團(tuán)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系的研究與實(shí)踐》(2016KTG28)；珠海市金灣區(qū)社會(huì)科學(xué)“十二五”規(guī)劃2014年度立項(xiàng)課題，《構(gòu)建金灣區(qū)公共文化服務(wù)“政府-高?！惫┙o模式研究》課題號(hào)：201444；珠海城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院2014年度立項(xiàng)課題《高?；鶎狱h務(wù)工作者工作熱情激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究》課題號(hào)：0201303；珠海市教育局，2015年珠海市重點(diǎn)研究基地“珠海市經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)治理創(chuàng)新研究基地”。

陳曉靜（1982-），江蘇淮安人，女，博士，副教授，研究方向：人力資源、戰(zhàn)略管理。孫艷偉（1982-），女，黑龍江哈爾濱人，博士研究生，講師，研究方向：人力資源管理、組織行為學(xué)。