李秋霞

摘要：隨著我國社會主義現代化的建設，人們對于事業(yè)單位所能提供的服務要求更高，我國事業(yè)單位的數量及單位內部工作人員的數量也在不斷上升，這就給我國事業(yè)單位進行人力資源管理帶來了新的機遇。本文筆者對事業(yè)單位人力資源管理改革方向進行研究，以供參考。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；改革方向

1人力資源管理在事業(yè)單位運行中的地位

任何工作的完成都離不開人或者說是離不開人力資源，作為我國政府的重要組成部分，事業(yè)單位的發(fā)展與運行，更需要大量的、高素質的人才梯隊的建設，以保證事業(yè)單位的良好運行和工作的順利開展。事業(yè)單位的性質特點是社會性和公共服務性，其改革和發(fā)展適應我國建設服務型政府的思路。事業(yè)單位每天都會接觸到大量的社會公共事務，工作內容繁雜，涉及范圍極為廣泛，因此，必須要有相應的人才隊伍做支撐。比如，城建局對新建項目需要經過前期調研、勘探、規(guī)劃、設計、建設及驗收等等一系列的過程，每一個環(huán)節(jié)都需要有專門的人員去統(tǒng)一管理或者具體執(zhí)行，單單靠一個人或幾個人是根本不可能順利高效完成的。近年來，各級事業(yè)單位對于人才隊伍建設及人力資源有效管理的重要性有了更高的認識，也在積極探索新的機制或者方式來完善事業(yè)單位的管理體制。事業(yè)單位作為龐大的服務組織，解決了社會大眾一些疑難問題，為人們生活和工作提供了方便，是我國社會主義現代化建設中的重要組成部分。而事業(yè)單位人力資源管理，是協(xié)調事業(yè)單位各種工作有效開展的保證，人力資源管理水平的高低直接影響著我國社會公共服務事業(yè)的質量，因此，現階段加強我國事業(yè)單位人力資源管理體制改革迫在眉睫。

2事業(yè)單位人力資源管理中的問題

2.1管理體系不完善

現階段我國事業(yè)單位人力資源管理的體制還有待完善和健全。不完善的體制必定會帶來相應的問題出現，比如，我國事業(yè)單位人力資源管理流程及制度不規(guī)范、不統(tǒng)一，管理各環(huán)節(jié)銜接性差，甚至在現階段市場經濟體制下依舊還存在著受傳統(tǒng)的計劃經濟理念的影響嚴重等問題。此外，從人力資源管理模式上來講還是以命令式為主，人員體制結構建設單純的層級制，難以保障各部門及各人員之間的有效溝通，形式主義較為嚴重，缺乏實際的工作能力，這些問題都在一定程度上阻礙了我國事業(yè)單位公共服務工作的順利開展。尤其是在人力資源管理過程中明明出現了問題，卻沒有統(tǒng)一和規(guī)范的制度做依據，這就很可能造成管理的混亂及盲從現象，降低管理效果。此外，一些事業(yè)單位的負責人思想意識比較落后，無法利用科學有效的手段靈活地對現有人力進行管理，或者對于人力資源管理還沒有足夠準確的重視，人力資源管理就是為了應付上級，應付群眾。

2.2人力資源結構混亂

由于我國正處在社會轉型發(fā)展的特殊時期，人力資源結構混亂現象在我國現階段事業(yè)單位中較為普遍。此外，從事業(yè)單位內部來看，很多人員愛端“官架子”，而真正從事基層工作崗位的人員比較少，事業(yè)單位中很多具體執(zhí)行和操作都需要基層工作者來完成，這就給基層員工造成了巨大的工作壓力。然而，現階段的事業(yè)單位薪酬體制還比較落后，需要基層人員承受較大的工作量卻沒有得到應有的薪酬待遇，嚴重打消了員工積極性，難以保證事業(yè)單位工作的高質量。相比之下，很多管理人員，甚至是后勤保障人員的數量又太多，工作任務也很輕松，待遇也比較匹配。這種情況下，很多事業(yè)單位看起來人員不少，但是真正能夠作為基層服務大眾的人才卻嚴重匱乏，造成了人力資源結構的混亂無章。

2.3績效考核和獎勵制度不健全

績效考核是對現有人員的一種激勵和評價手段，也是事業(yè)單位在進行人力資源管理中的重要方式，完善的績效考核體系能夠有效提升事業(yè)單位工作人員積極性，并促進事業(yè)單位的社會公共服務水平。但是現階段事業(yè)單位績效考核和獎勵制度還存在著很多不足，比如績效考核過于制度化，缺乏人性化，可操作性較差，而且可能由于一些人為原因造成考核的不公平，缺乏有效的獎懲制度，對員工進行鼓勵和約束，過分偏重人員的業(yè)績，考核的不透明性較強。這些都不利于事業(yè)單位人力資源的有效管理。

2.4人力資源使用不合理

物盡其用才能發(fā)揮物品的價值，同樣的，在事業(yè)單位人力資源管理的目的也是為了充分提高員工的積極性及發(fā)揮各層員工的價值。但是現階段我國事業(yè)單位對于人力資源的使用沒有正確的認識，一些“走后門”的現象嚴重，人情比制度大的問題突出，一些人員通過不正當的競爭進入事業(yè)單位，但是其個人能力難以符合崗位上需求。事業(yè)單位中往往是按照輩分及資歷來進行崗位調配，有關系的人員總會占據好職位，但是沒有體現該崗位應有的價值。尤其是制約了年輕員工的發(fā)展，削弱了他們的發(fā)展空間，挫傷了人員積極性。

3事業(yè)單位人力資源管理改革方向

3.1堅持以人為本的管理理念

以人為本就要求事業(yè)單位以員工為核心，員工作為單位的主體，其工作效率及工作質量的高低在很大程度上影響著事業(yè)單位為社會公共服務的開展情況。因此，在對事業(yè)單位進行人力資源管理時一定要“以人為本”，這樣才能有效調動員工工作的積極性，充分發(fā)揮員工的個人價值，使他更加熱愛現有的工作。對于事業(yè)單位現有員工，應當積極通過員工培養(yǎng)、培訓等方式，根據員工的特點制定相應的科學化的、人性化的、合理化的人力資源管理策略，時刻強調“人”在事業(yè)單位中的主體作用，提高員工的滿意度，讓員工以單位為家，提高員工以單位為榮的榮譽感和集體感，對事業(yè)單位工作的高尚性有充分的認知，積極進行人性化的人力資源改革。

3.2建立現代化管理制度

針對現階段部分事業(yè)單位仍存留有傳統(tǒng)的計劃經濟體制的問題，因此，應當建立現代化的符合現階段我國社會經濟發(fā)展的人力資源管理機制。事業(yè)單位可以適當借鑒優(yōu)秀企業(yè)在人力資源管理過程中的經驗，并組織相關人員進行學習或者實地參觀和交流，促進員工擺脫“鐵飯碗”的惰性思想，加強事業(yè)單位內部的溝通，形成良好的內部競爭機制，比如對表現優(yōu)秀或者有特殊貢獻的員工進行表彰或者給予一定的物質獎勵，打破傳統(tǒng)的僵化的人力資源管理格局。

3.3完善人力資源考核獎勵制度

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理過程中的重要方式之一，因此，績效考核及獎勵制度改革非常有必要?？冃Э己酥贫仍谶M行建立時應當注重人性化的需求，全面的考慮員工的切身利益，提高員工工作能動性。而且在考核和獎勵制度推行期間，應當鼓勵員工的互動與反饋，及時調整不合適的制度，構建較為完善的人力資源考核機制，營造良好的激勵氛圍。對于員工的思想認識要逐步進行科學的引導，使員工認識到自身的問題，并在其他同事或者領導的幫助下積極改善，不斷進步。另外，考核應當更加公正、公開和透明，符合單位員工的特點，避免過度考核或者考核走形式現象發(fā)生，注重員工的精神和心理訴求。

3.4完善人力資源崗位管理制度

人力資源崗位方面，應當做到定崗定人，責權分明，責任到人。每一位員工都有其自身優(yōu)勢和個性特點，如果員工沒有發(fā)揮其應有的作用，可以分析是不是員工崗位與其不匹配。員工對于工作的需求也不盡相同，因此還應當對崗位進行綜合的分析和細化，多方面的培養(yǎng)員工，提高其素質，選擇最適宜的崗位，提高員工工作熱情，完善崗位管理制度，才是事業(yè)單位的用人之道。

4結語

事業(yè)單位是我國重要的組織，在推動我國社會發(fā)展和進步方面發(fā)揮著重要的作用。人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，相關部門要對其引起高度重視，不斷探索有力的方式推動事業(yè)單位人力資源管理向著更好的方向發(fā)展。