哺乳期員工上班懶散怎么辦

我公司有位員工剛入職就懷孕，現(xiàn)已休完產(chǎn)假返崗，但仍處于哺乳期。該員工入職以來，工作狀態(tài)散漫，公司如何用績效考核的方式加以約束呢？

首先，關于績效問題。對于部門內部的制度，需要由部門內部進行民主評議，征求大家意見，最好能夠一致通過，當然，如果有極少數(shù)員工反對，問題也不大。一般來說，如果大部分員工都同意，那么該考核制度就通過了。屆時只要直接將生效的版本給到員工簽收確認即可，即使該員工再反對也沒用。

其次，關于違紀處理問題。由于該員工處于“三期”中的哺乳期，屬于受法律特殊保護的群體。即使她考核不合格，貴公司也不能以不勝任工作為由解除勞動合同。如果非要解除員工的勞動合同，只能從《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定著手，即嚴重違紀、嚴重失職等等。

對于哺乳期員工，法律上其實規(guī)定了授乳時間，即一天兩次，每次半小時，兩次可以合并使用。也就是說，如果哺乳期員工來上班的，在工作時間授乳，在一個小時內的視為工作時間，如果超時，應該按照規(guī)定請假，并作為事假處理，但是在實踐中操作得比較寬松。這樣一來，實際的授乳時間其實就已經(jīng)遠遠高于法定標準了。如果貴公司想要嚴格操作，就可以讓員工選擇授乳時間的享受方式。是晚來早走半小時，工作時間授乳請假；還是正常時間上下班，工作時間授乳超過法定時間的請假。待員工做出選擇，公司再進一步嚴格部門內部的考勤。一旦員工違反了相應規(guī)定，就給予違紀處理。

停薪留職&勞動關系

我公司有個老員工，系原來國有企業(yè)停薪留職的人員，從2004年進入我公司至今已有12年。現(xiàn)在，我公司與該員工簽訂的聘用協(xié)議即將到期，出于各方面的考慮，我公司打算將該員工所在的部門外包出去，這就會涉及該員工的安置問題。請問：我公司與該員工之間構成勞動關系嗎？如何處理較為穩(wěn)妥？

根據(jù)來信描述，依據(jù)最高人民法院2010年9月公布并自9月14日起施行的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條的規(guī)定，該員工與貴公司之間目前確實是勞動關系。根據(jù)1995年實施的《勞動法》及相關配套政策的規(guī)定，在2008年《勞動合同法》實施前，國家是不認可雙重勞動關系的，彼時用人單位在使用其他單位的停薪留職人員時，一般都是按照勞務關系處理，而非勞動關系。因此，該員工2004年至2008年之間，關系宜按非勞動關系處理。

自2008年《勞動合同法》實施后至2010年9月14日前這段時間，對于用人單位招用其他單位的停薪留職人員的情況，并無明確法律界定。理論界存在三種觀點，一種認為是勞動關系，應受勞動法的全面保護，從《勞動合同法》的相關規(guī)定來看，法律是認可雙重勞動關系的；第二種觀點認為不是勞動關系，應適用《民法通則》及《合同法》的有關規(guī)定，因為法律沒有明確這種情況下到底該如何界定關系，我們不宜濫用勞動關系，勞動關系泛化不利于經(jīng)濟的發(fā)展；第三種觀點認為屬于一種特殊勞動關系，除法規(guī)政策有明確規(guī)定的幾個方面外，其他不受勞動法律的調整。第三種觀點，主要存在于上海等少數(shù)地區(qū)，而一、二種觀點則無明顯區(qū)域劃分。

關于該員工是否該簽訂無固定期限勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的，都應當簽訂無固定期限勞動合同。這其中，連續(xù)工作滿十年，未區(qū)分雙方到底是何種關系，所以應包括勞務關系及勞動關系所有的年限。因此，該員工有權利要求簽訂無固定期限勞動合同，且貴公司不能拒絕。

老員工“混日子”怎么辦

我公司有位老員工，工齡比較長，但該員工表現(xiàn)平平，已經(jīng)數(shù)年沒有拿到績效獎金，而且該員工平時經(jīng)常遲到早退甚至曠工，可惜該員工所在部門并未實行嚴格的考勤制度，人力資源部門也束手無策。人力資源部門跟該員工做溝通，員工既不愿意離職，也不在乎有沒有績效獎金。對于這種“混日子”的老員工，應該采取什么對策？

關于公司實際沒有考勤的問題。一般情況，沒有考勤的公司，對于員工的遲到、早退及曠工，是沒辦法處理的。無法處理的原因不是發(fā)現(xiàn)了曠工不能處理，而是由于考勤制度缺失，導致沒辦法證明員工曠工。

目前貴公司有兩個大問題沒法解決：（1）由于員工的曠工行為無法落實，所以在員工否認的情況下，只能放棄本次的處理。（2）貴公司的管理制度存在巨大漏洞，即只規(guī)定了曠工幾天可以解除，沒有規(guī)定遲到累計幾次可以升級處理。也就是說，根據(jù)貴公司的制度，只要員工不再曠工，即便員工每天遲到，由于沒有相應的處罰升級機制，公司將永遠無法處理該員工。

基于目前的情況，建議貴公司一方面對員工的違紀行為繼續(xù)給予警告處理，同時，另一方面能夠盡快推進規(guī)章制度的優(yōu)化，使得相關規(guī)定更加明確，以便后期處理。

殘保金政策變了，如何應對

北京市去年調整了殘疾人就業(yè)保障金的繳交基數(shù)，由原來的北京市年人均工資調整為企業(yè)本身年平均工資。這對我公司影響很大，由于我公司外籍高管較多，且其工資均很高，這就拉高了年平均工資。請問：我公司是否必須繳交殘疾人就業(yè)保障金？如果一定要交，外籍高管的工資，是否要計入計算基數(shù)？

根據(jù)我國《殘疾人保障法》、《殘疾人就業(yè)條例》及北京市的配套政策規(guī)定，凡用人單位均應按照不少于本單位在職職工總數(shù)1.7%的比例安排殘疾人就業(yè)。達不到規(guī)定比例的，應當繳納保障金。換言之，對于用人單位來講，要么招用達到比例的殘疾人，要么繳納殘疾人就業(yè)保障金，原則上就這兩個選擇，別無他法。因此，貴公司是否必須繳納殘疾人就業(yè)保障金，取決于貴公司招用的殘疾人比例，如果達到了貴公司在職職工總數(shù)的1.7%，則無需繳納；否則，必須繳納殘疾人就業(yè)保障金。

根據(jù)北京市的地方規(guī)定，殘保金的計算基數(shù)——上年用人單位在職職工年平均工資中的用人單位在職職工，是指用人單位在編人員或依法與用人單位簽訂1年以上（含1年）勞動合同（服務協(xié)議）的人員。而工資總額，則按照國家統(tǒng)計局有關文件規(guī)定口徑計算，包括計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資、津貼、補貼以及特殊情況下支付的工資等項目。因此，貴公司依法辦理了就業(yè)手續(xù)的外籍高管，只要貴公司與其簽訂的勞動合同在1年以上，其工資均需計入其中，不得剔除。

如果貴公司想要節(jié)省這方面的成本投入，可以依法招用一定數(shù)量的殘疾人。根據(jù)北京市的規(guī)定，用人單位將殘疾人錄用為在編人員或依法與就業(yè)年齡段內的殘疾人簽訂一年以上（含一年）勞動合同，且實際支付的工資不低于北京市最低工資標準，并足額繳納社會保險費的，可計入用人單位所安排的殘疾人就業(yè)人數(shù)。據(jù)此，貴公司可以在社會上招用一些可以從事力所能及工作的殘疾人，也可以招用殘疾人，簽訂勞動合同，也無需提供勞動，只需支付其北京市最低工資標準，并足額繳納社會保險費即可。此時貴公司需要測算的是，最低工資加上足額繳納社會保險費的成本，與殘保金之間，孰多孰少。 責編/寇斌