談?wù)勅肆Y源成本那些事兒

李永超

自《勞動合同法》實施以來，有關(guān)《勞動合同法》導(dǎo)致勞動力市場靈活性降低、企業(yè)用工成本增加爭議不斷，甚至當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下滑亦有《勞動合同法》的原因。那么，《勞動合同法》對企業(yè)用工成本有哪些方面的影響？這些影響在多大程度上增加了企業(yè)的用工成本？

談到人力資源成本，很多人首先想起來的是企業(yè)支付給職工的工資成本、福利成本等，在控制人力資源成本時往往優(yōu)先考慮的是降低工資、縮減福利，其實這些都是對人力資源成本理解存在誤區(qū)。什么是人力資源成本呢？百度百科收錄的“人力資源成本”的定義為，人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。

這是“學(xué)院派”對人力資源成本含義的理解，對于HR從事人力資源成本的分析、控制、管理工作具有參考意義。那么，從勞動法的角度該如何理解和解讀人力資源成本呢？根據(jù)筆者的觀察，在勞動法領(lǐng)域習(xí)慣從政策成本、風(fēng)險成本、工資成本、服務(wù)成本四個維度對人力資源成本進(jìn)行分析、解讀。

政策成本

政策成本，簡言之，即因國家勞動保障法律法規(guī)政策的規(guī)定企業(yè)雇傭勞動者應(yīng)當(dāng)支付的成本。實踐中，有關(guān)人力資源成本中的政策成本，主要可以歸納為以下方面：

●社會保險和住房公積金費用成本

根據(jù)規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報應(yīng)繳納的社會保險費用數(shù)額，經(jīng)社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定后，按月繳納社會保險費。用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)以貨幣形式全額繳納社會保險費，這里的社會保險主要是指養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。同時，用人單位和勞動者還應(yīng)當(dāng)根據(jù)《住房公積金管理條例》的規(guī)定繳納住房公積金費用。除此之外，個別省份還有補充醫(yī)療險、補充住房公積金等。以上海、北京、廣州三地的社會保險、住房公積金法規(guī)政策為例，看其對人力資源成本的影響（如圖1）。

比如，用人單位與某勞動者約定工資是10000元/月，那么，在上海、北京、廣州三地，用人單位必須支出的社會保險費和住房公積金的成本分別為：3940元、4180元、2885元。這些成本支出基本上屬于剛性支出，企業(yè)不繳、少繳、漏繳則需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，包括不限于補繳、繳納滯納金、行政處罰等。上海官方發(fā)布的消息稱，2016年，職工基本養(yǎng)老保險費率企業(yè)的單位繳費部分下調(diào)1個百分點；職工基本醫(yī)療保險費率單位繳費部分下調(diào)1個百分點；失業(yè)保險費率單位繳費部分下調(diào)0.5個百分點。費率下降2.5個百分點后，本市五項職工社會保險費率總水平為43%，其中職工基本養(yǎng)老保險28%，職工基本醫(yī)療保險12%，失業(yè)保險1.5%，工傷保險0.5%，生育保險1%。據(jù)測算，這次費率下調(diào)后，預(yù)計2016年全年可減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)約135億元。社會保險費和住房公積金成本對企業(yè)人力資源成本的影響可見一斑。

從勞動法的角度來看，社會保險費用和公積金成本屬于剛性支付，但并非是沒有可控制的空間。通過事先籌劃，是可以實現(xiàn)合理控制這部分成本支出的。眾所周知，社會保險費用本年度的月繳費基數(shù)依據(jù)勞動者本人上年度工資收入工資的月平均數(shù)確定，上年度的工資收入是指全部貨幣性收入，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，即俗稱的“工資總額”。根據(jù)法律規(guī)定，勞動保護(hù)方面的費用、出差伙食補助、午餐補助、差旅費、股票和債券股息和利息等均不屬于工資總額的范疇。故此，用人單位可通過對勞動報酬的結(jié)構(gòu)合理安排和籌劃，實現(xiàn)合理控制上述成本。

●最低工資標(biāo)準(zhǔn)和職工月平均工資

國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。需要注意的是，正常勞動是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

職工平均工資是指職工在一定時期內(nèi)平均每位職工所得的貨幣工資額，職工平均工資關(guān)系到用人單位、勞動者的切身利益，是政府部門制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，計算社會保險費用及住房公積金繳費基數(shù)、經(jīng)濟(jì)補償金時的參考依據(jù)（如圖2）。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會平均工資對企業(yè)人力資源成本的影響主要表現(xiàn)在以下兩方面：一方面是工資成本的持續(xù)增加。國家實行最低工資保障制度，每年均會上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，雖然今年有個別省份暫時停止上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是總體上來看最低工資標(biāo)準(zhǔn)仍然是呈現(xiàn)逐年上調(diào)的趨勢。正如上文所分析，社會平均工資是計算社會保險費用和住房公積金費用時重要的參考依據(jù)，并且兩者是正相關(guān)的關(guān)系。從實踐來看，當(dāng)企業(yè)盈利或者利潤增長水平低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)或社會平均工資增長水平時，這部分成本增加對人力資源成本影響則會比較明顯，尤其是依靠最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為起薪的企業(yè)。反之，這種成本的增加對人力資源成本影響則會相對較弱。

●婚、喪、產(chǎn)、探、病等假期成本

根據(jù)法律規(guī)定用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，勞動者在履行勞動合同期間，依法享有婚、喪、產(chǎn)、探、病等各類假期，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付勞動者休假期間的待遇。以上海、北京、廣州三地為例：

上海：符合法律法規(guī)規(guī)定生育的夫妻，女方除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，還可以再享受生育假三十天，男方享受配偶陪產(chǎn)假十天。生育假享受產(chǎn)假同等待遇，配偶陪產(chǎn)假期間的工資，按照本人正常出勤應(yīng)得的工資發(fā)給。

北京：機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他組織的女職工，按規(guī)定生育的，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，享受生育獎勵假三十天，其配偶享受陪產(chǎn)假十五天。女職工及其配偶休假期間，機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他組織不得降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工經(jīng)所在機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他組織同意，可以再增加假期一至三個月。

廣州：符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產(chǎn)假。在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評獎。

可見，由于各地法規(guī)政策的差異，企業(yè)在不同地區(qū)用工所產(chǎn)生的成本會有所差異。從實務(wù)角度來看，企業(yè)比較關(guān)注的是產(chǎn)、病這兩類假期，關(guān)注的首要原因往往并非是成本問題，而是個別勞動者存在故意“泡假”或“小病大養(yǎng)”的行為。對于企業(yè)而言，這類假期的顯性成本是比較容易計算的，即休假期間的工資、社會保險費用、住房公積金費用等；隱性的成本是不容易計算的，如，其他員工的效仿、團(tuán)隊員工的工作積極性、管理的秩序等。

從勞動法和員工關(guān)系管理的角度來看，企業(yè)與員工之間既存在基于勞動關(guān)系而產(chǎn)生的法律上的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，同時還存在社會層面相互之間的人際、情感、道義等關(guān)系，雙方不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系，對于后者可簡單歸納為“企業(yè)文化”的范疇。企業(yè)對于假期成本或者假期的管理，既要基于法律政策的規(guī)定，完善假期管理的各項制度，同時也要注重企業(yè)文化的塑造，引導(dǎo)構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。

●殘疾人就業(yè)保障金、工會費、職工教育經(jīng)費等

根據(jù)規(guī)定，在實施分散按比例安排殘疾人就業(yè)的地區(qū)，凡安排殘疾人達(dá)不到省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定比例的機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位和城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟(jì)組織，根據(jù)地方有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，按照年度差額人數(shù)和上年度本地區(qū)職工年平均工資計算交納用于殘疾人就業(yè)的專項資金，即殘疾人就業(yè)保障金。

殘疾人就業(yè)保障金=（上年用人單位在職職工人數(shù)×所在地省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定的安排殘疾人就業(yè)比例-上年用人單位實際安排的殘疾人就業(yè)人數(shù)）×上年用人單位在職職工年平均工資。

工會經(jīng)費，建立工會組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳的經(jīng)費。職工教育經(jīng)費，一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費，從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支。

●勞動合同解除或終止的成本

根據(jù)規(guī)定，用人單位提出協(xié)商解除或終止勞動合同；因用人單位有違法行為，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第三十八條之規(guī)定提出解除勞動合同的；用人單位按照《勞動合同法》第四十條之規(guī)定解除勞動合同的；用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十一條第一款之規(guī)定解除勞動合同的；用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十四條第四、五款之規(guī)定終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)是，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

●人力資源成本相關(guān)的獎勵政策

稅收優(yōu)惠政策，企業(yè)解決殘疾人、軍人等特殊群體就業(yè)的，可以享受一定程度的稅收優(yōu)惠政策。各類補貼，企業(yè)設(shè)立“大學(xué)生實習(xí)基地”、“大學(xué)生見習(xí)基地”為大學(xué)生提供實習(xí)或就業(yè)培訓(xùn)，或者為國企下崗分流職工提供就業(yè)機(jī)會的，均可以享受政府支付的補貼。企業(yè)用工保持穩(wěn)定或增長的可申請穩(wěn)崗補貼。

比如，上海市規(guī)定，經(jīng)審批后，企業(yè)每年可獲得不超過該企業(yè)及職工上年度實際繳納失業(yè)保險費總額50%的穩(wěn)崗補貼。同一年里企業(yè)只能申請享受一次。若企業(yè)同時符合穩(wěn)崗政策和失業(yè)調(diào)控政策，補貼總額不超過該企業(yè)及職工上年度實際繳納失業(yè)保險費總額的50%。穩(wěn)崗補貼政策從2014年開始執(zhí)行，至2020年底結(jié)束。

北京市規(guī)定，滿足以下條件的企業(yè)可以申請穩(wěn)崗補貼：①依法參加失業(yè)保險；②足額繳納失業(yè)保險費；③2015年度未裁員或裁員率低于年末全市城鎮(zhèn)登記失業(yè)率1.39%。補貼標(biāo)準(zhǔn)為本單位失業(yè)保險費總額的40%，穩(wěn)崗補貼領(lǐng)取后，將主要用于職工生活補助、繳納社會保險費、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、技能提升培訓(xùn)等相關(guān)支出。

廣州市規(guī)定，同時具備以下兩個條件的企業(yè)，可以申請穩(wěn)崗補貼：依法在廣州市參加失業(yè)保險并足額繳納失業(yè)保險費和上年度未裁員或裁員率低于廣州市城鎮(zhèn)登記失業(yè)率，補貼標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)及其職工上一自然年度實際繳納失業(yè)保險費總額的50%。

風(fēng)險成本

風(fēng)險成本，簡言之，是因為風(fēng)險存在和風(fēng)險事故發(fā)生后必須支出的費用。從勞動法和員工關(guān)系管理的角度可以將風(fēng)險分為以下方面。因為操作不當(dāng)導(dǎo)致的風(fēng)險，比如，工資、加班、假期工資計算錯誤，帶來潛在的拖欠工資及賠償?shù)娘L(fēng)險；人為導(dǎo)致勞動合同、人事檔案、發(fā)票等丟失，帶來的未簽勞動合同雙倍工資、稅務(wù)罰款等風(fēng)險。對業(yè)務(wù)和法律理解和適用不準(zhǔn)確，帶來的違法解除勞動合同賠償風(fēng)險等。

對于操作風(fēng)險，是可以通過制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程的完善來控制的，同時也是可以通過專業(yè)技能培訓(xùn)來規(guī)避這些操作風(fēng)險的。因違法操作導(dǎo)致的風(fēng)險，比如，社會保險繳費基數(shù)不足額、公積金繳費基數(shù)不足額、不支付加班工資等，很多時候這些企業(yè)基于其他因素的考慮而有意為之，但是這種違法操作潛在的風(fēng)險是存在的，比如，員工投訴后的補繳，被主管部門檢查、稽查之后的補繳、滯納金、罰款等，這些風(fēng)險成本都是不容忽視的。勞動關(guān)系解除或終止不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險，容易導(dǎo)致勞動爭議、訴訟，企業(yè)違法解除或終止勞動合同，需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金，特殊情況下還需要支付醫(yī)療補助費、一次性傷殘就業(yè)補助金等，同時還需要花費大量的人力、物力去應(yīng)對。

工資成本

工資成本是指用人單位支付給勞動者工資所產(chǎn)生的成本，包括薪資、獎金、福利等。這是人力資源成本中的重要部分，直接影響企業(yè)經(jīng)營總成本的高低。正如上文所述，談到人力資源成本控制，人們往往想到的是降低工資、獎金，縮減福利，并非人們沒有辦法從其他角度控制人力資源成本，而是從工資、獎金、福利著手是容易立竿見影的，也是容易做出成績的，誰叫工資成本在人力資源成本中占大頭呢。

從勞動法和員工關(guān)系管理的角度來看，工資成本主要受兩方面因素的影響，一方面是國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)保障制度，實踐中，部分勞動密集型或者低端行業(yè)的企業(yè)薪酬主要結(jié)構(gòu)是“最低工資標(biāo)準(zhǔn)+加班工資”，相對而言，這類企業(yè)對最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較敏感；另外一方面是勞動能力市場的供給關(guān)系，有關(guān)中國“人口紅利”是否已經(jīng)消失的爭議從未停止，但企業(yè)長期存在的 “用工荒”、“招工難”的現(xiàn)象卻一直存在。在這樣的背景之下，企業(yè)薪酬水平的競爭力將會成為吸引勞動者擇業(yè)的重要因素，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬水平是否與企業(yè)發(fā)展階段相匹配，這將會直接影響人力資源成本在企業(yè)經(jīng)營成本中比重的合理性。這都屬于薪酬管理模塊的專業(yè)問題，筆者不敢亂下論斷。有關(guān)薪酬待遇在員工關(guān)系管理中的影響，借用網(wǎng)絡(luò)上流行的一句話，員工離職無外乎有兩種原因，一是錢沒給到位；二是干得不爽。

服務(wù)成本

服務(wù)成本，是指用人單位為所使用的勞動者提供服務(wù)所支付的成本，包括不限于培訓(xùn)、車輛配置、團(tuán)隊建設(shè)、辦公室用品配置、辦公場地、休閑娛樂設(shè)施等費用。以車輛配置為例，實踐中，很多企業(yè)出于人才吸引、企業(yè)形象、商務(wù)出行等原因會選擇配置車輛、駕駛員。從勞動法的角度而言，企業(yè)對車輛、駕駛員選擇不同的配置模式對成本的影響則會不同。筆者認(rèn)為，就車輛配置而言，企業(yè)可以選擇自購、租賃、外包、勞動者自購企業(yè)補貼等方式，通過企業(yè)用車頻率、車輛維護(hù)、車輛運營等數(shù)據(jù)可測算出不同選擇情形下的成本。就駕駛?cè)藛T用工而言，企業(yè)可以選擇勞動關(guān)系、勞務(wù)派遣、外包、非全日等方式。通過上述分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對車輛、駕駛員不同的配置方式成本之間是存在差異的。 責(zé)編/寇斌