黃樂平

(北京師范大學(xué) 法學(xué)院,北京 100875)

勞動(dòng)法彈性規(guī)制中小企業(yè)之比較研究

黃樂平

(北京師范大學(xué) 法學(xué)院,北京 100875)

我國(guó)勞動(dòng)法不區(qū)分適用主體的類型,對(duì)各類型企業(yè)和各層次勞動(dòng)者均適用統(tǒng)一的規(guī)則。此種調(diào)整方式的剛性及帶來的某些領(lǐng)域的利益失衡,自《勞動(dòng)合同法》頒行十年以來已引發(fā)了很多爭(zhēng)議。有關(guān)勞動(dòng)法區(qū)分企業(yè)類型與規(guī)模,彈性規(guī)制中小企業(yè)的意見亦逐步成為討論的熱點(diǎn)。大陸法系代表國(guó)家的法國(guó)和日本在勞動(dòng)法彈性規(guī)制中小企業(yè)方面已形成成熟完整的理論基礎(chǔ)和法律技術(shù),宜通過比較分析的方法提煉合理內(nèi)容,為我國(guó)勞動(dòng)法改革所吸收借鑒。

勞動(dòng)法;中小企業(yè);彈性規(guī)制;比較研究

一、問題的提出

《勞動(dòng)合同法》自頒布以來一直毀譽(yù)傍身。在現(xiàn)行諸多法律中,似乎很難有其他法律如同《勞動(dòng)合同法》一樣引發(fā)了如此尖銳的觀點(diǎn)對(duì)立:肯定者認(rèn)為,《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施是我國(guó)勞動(dòng)法治過程中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工程,極大地促進(jìn)了中國(guó)勞動(dòng)合同制度的完善,并為今后勞動(dòng)法律體系的建構(gòu)提供了基礎(chǔ)。[1]反之,否定者則予以激烈的批評(píng),指出《勞動(dòng)合同法》運(yùn)行八年,在一定程度上阻礙了當(dāng)下改革的順利進(jìn)行,過度強(qiáng)化管制、限制自治,由此產(chǎn)生了十大系統(tǒng)性失衡問題。[2]當(dāng)然,對(duì)于《勞動(dòng)合同法》評(píng)價(jià)的爭(zhēng)論并不局限于法學(xué)界,有學(xué)者梳理了以樓繼偉為代表的一些政界人士和以張五常為代表的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)界人士以及一些企業(yè)界人士的批評(píng)意見。[3]

隨著討論的深入,《勞動(dòng)合同法》固有的立法缺陷也逐步顯露,其中關(guān)鍵性的一點(diǎn)是該法對(duì)適用主體不加區(qū)分,無論用人單位的性質(zhì)、規(guī)模、用工人數(shù),亦無論勞動(dòng)者的崗位、薪酬等因素,均統(tǒng)一適用同樣的規(guī)則,這就必然造成該法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的剛性過強(qiáng),忽視了法律的彈性。這一問題已逐步成為學(xué)界審視《勞動(dòng)合同法》弊端的著眼點(diǎn),有學(xué)者指出,我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整實(shí)行的是單一調(diào)整模式,勞動(dòng)法對(duì)所有勞動(dòng)者實(shí)行“一體適用、同等對(duì)待”,這種模式產(chǎn)生了諸多問題。[4]亦有學(xué)者將《勞動(dòng)合同法》的無差別調(diào)整模式視為爭(zhēng)論的癥結(jié),“勞動(dòng)者和企業(yè)都是分層存在的復(fù)雜體系,《勞動(dòng)合同法》一刀切,自然會(huì)產(chǎn)生問題,稱損害用工靈活性能舉出例子,稱勞工權(quán)利保護(hù)不足的亦大有人在。”[5]

近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展增速趨緩,企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力加大,尤其中小企業(yè)面臨較大困難,企業(yè)人力成本及相關(guān)的勞動(dòng)法問題無法回避。事實(shí)上,《勞動(dòng)合同法》由于在主體設(shè)計(jì)上過于強(qiáng)調(diào)抽象一般性,忽視了中小企業(yè)用工的實(shí)際特點(diǎn),致使該法在中小企業(yè)中的實(shí)施效果一直不如人意。有學(xué)者指出,中小企業(yè)由于成本及技術(shù)上的劣勢(shì),導(dǎo)致其必須采取各種手段降低用工成本,獲取微博的利潤(rùn)。同時(shí)由于行政部門執(zhí)法及相關(guān)監(jiān)督的缺位,在一定程度上縱容上述行為的出現(xiàn),使企業(yè)的違法成本明顯低于守法成本。[6]有學(xué)者更是將法律適用缺乏針對(duì)性列為《勞動(dòng)合同法》重大失衡問題之一,指出“企業(yè)不分類,微型企業(yè)沒有能力執(zhí)行現(xiàn)行勞動(dòng)法律所確立的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)?！盵2]

在此背景下,有學(xué)者提出對(duì)《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)給予中小企業(yè)豁免或優(yōu)惠待遇,包括勞動(dòng)合同解除的條件和程序、規(guī)章制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度等方面。[8]但是,綜合學(xué)界現(xiàn)有研究成果,對(duì)于如何界定中小企業(yè)、勞動(dòng)法如何彈性規(guī)制中小企業(yè)、適用何種法律技術(shù)等問題仍缺乏系統(tǒng)的思考。加之國(guó)務(wù)院將《中小企業(yè)促進(jìn)法》列入2017年立法計(jì)劃,意圖通過修法改善中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境,促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展?；诖?有必要通過比較研究的方法,借鑒法國(guó)與日本等發(fā)達(dá)大陸法系國(guó)家彈性規(guī)制中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的法治經(jīng)驗(yàn),吸收成熟的法律技術(shù),為我國(guó)勞動(dòng)法調(diào)整機(jī)制的升級(jí),并配合《中小企業(yè)促進(jìn)法》立法目的的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行學(xué)理準(zhǔn)備。

二、勞動(dòng)法彈性規(guī)制中小企業(yè)的正當(dāng)性基礎(chǔ)

勞動(dòng)法對(duì)中小企業(yè)予以彈性規(guī)制所面臨的首要問題是勞動(dòng)者保護(hù)能否因此受損。彈性規(guī)制意味著勞動(dòng)法依照企業(yè)規(guī)模對(duì)中小企業(yè)設(shè)置特殊規(guī)則,相對(duì)于一般性的勞動(dòng)規(guī)則,彈性規(guī)制將收縮勞動(dòng)法的保障范圍和力度,以便根據(jù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),尋求新的勞資利益平衡點(diǎn)。這在法律技術(shù)上表現(xiàn)為中小企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)保護(hù)制度的適用豁免或采用特別規(guī)定。因此,在進(jìn)行法律技術(shù)上的探索之前,必須明確闡釋勞動(dòng)法彈性規(guī)制中小企業(yè)的正當(dāng)性基礎(chǔ)。

在法國(guó),企業(yè)規(guī)模常被認(rèn)為是分類治理的依據(jù)之一。有意見認(rèn)為,《勞動(dòng)法典》的規(guī)定過于繁瑣復(fù)雜,不利于規(guī)模較小的企業(yè)的創(chuàng)業(yè)及發(fā)展。因此“很大程度上,這些企業(yè)可以只受一部分原則的約束。相關(guān)具體規(guī)定的制定過程應(yīng)該帶有特別的節(jié)制。一種有益的補(bǔ)充可以是經(jīng)由雇傭者協(xié)會(huì)和工會(huì)共同制定的簡(jiǎn)易明了的合同模型以及使用指 導(dǎo)。”①前引文,Badinter et Lyon-Caen,op.cit.,(note 4),p.11.中 小 企 業(yè) (petites et moyennes entreprises)是法國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。根據(jù)2014年的《中小企業(yè)報(bào)告》,從2011年的數(shù)據(jù)來看,特小企業(yè)有將近三百萬(wàn)家,占到所有企業(yè)總數(shù)的95%;雇傭員工290萬(wàn)人。②Rapport sur l'évolution des PME,Bpi France(Observatoire des PME),2015:24.若算上中型企業(yè),雇傭人數(shù)將達(dá)到700萬(wàn),超過就業(yè)人口總數(shù)的一半以上。自上世紀(jì)七十年代起,吉斯卡-德斯坦政府采取了一系列促進(jìn)中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)的措施,但從總體上看,“直至2002年,政府的措施都停留在臨時(shí)的調(diào)整中,缺乏對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)性長(zhǎng)遠(yuǎn)政策。”③Rapport du Sénat sur le projet de loi en faveur des PME,Session ordinaire de 2004-2005 n°333:18.2002年,希拉克政府制訂了激活中小企業(yè)的計(jì)劃。從法律層面講,這一政策的直接表現(xiàn)是2005年8月2日第2005-882號(hào)法令。法令內(nèi)容依舊是以創(chuàng)立中小企業(yè)的程序?yàn)楹诵?并沒有直接關(guān)涉勞動(dòng)法。

傳統(tǒng)法國(guó)立法者考慮的中心問題是為中小企業(yè)的運(yùn)行減少行政、稅收等方面的負(fù)擔(dān)。因此,勞動(dòng)法學(xué)者提出批評(píng),認(rèn)為《勞動(dòng)法典》的規(guī)定過于繁瑣復(fù)雜,不利于規(guī)模較小的企業(yè)的創(chuàng)業(yè)及發(fā)展。因此“很大程度上,這些企業(yè)可以只受一部分原則的約束。相關(guān)具體規(guī)定的制定過程應(yīng)該帶有特別的節(jié)制。一種有益的補(bǔ)充可以是經(jīng)由雇傭者協(xié)會(huì)和工會(huì)共同制定的簡(jiǎn)易明了的合同模型以及使用指導(dǎo)?！雹賀obert Badinter et Antoine Lyon-Caen,Le travail et la loi,Paris,France:Fayard,2015:11。法國(guó)在確立區(qū)別計(jì)算的規(guī)定時(shí),立法者也并不能全憑政策需要任意規(guī)定,而是必須遵守平等原則,不能無故排除某一部分員工。曾有工會(huì)向法院提起訴訟,認(rèn)為勞動(dòng)法典中的排除措施違反平等原則、工會(huì)自由及員工參與等多項(xiàng)憲法權(quán)利。憲法委員會(huì)認(rèn)為,促進(jìn)就業(yè)是一種合法的目標(biāo),因此在此基礎(chǔ)上立法者可以對(duì)平等原則進(jìn)行限制,設(shè)立不同的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn);但這一區(qū)別對(duì)待符合比例原則。②法國(guó)憲法委員會(huì),29.04.2011,n°2011-122 QPC,Syndicat CGT et autre。

日本中小企業(yè)數(shù)量非常之多。根據(jù)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)省2012年2月的統(tǒng)計(jì),企業(yè)總數(shù)421萬(wàn)中的99.7%(385萬(wàn))是中小規(guī)模企業(yè)。另外,根據(jù)厚生勞動(dòng)省統(tǒng)計(jì),2012年的雇傭勞動(dòng)者總數(shù)6270萬(wàn)人之中,在未滿100人的事業(yè)所從事勞動(dòng)的勞動(dòng)者有2447萬(wàn)人,占勞動(dòng)者總數(shù)的近四成。和大企業(yè)相比,中小企業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生錄取率較低,較多采用錄用已有工作經(jīng)驗(yàn)的人的方式(中途采用)。③日本勞動(dòng)政策研究研修機(jī)構(gòu)《中小企業(yè)的往屆生錄用實(shí)態(tài)》(JILPT調(diào)查系列No.91)。另外,企業(yè)規(guī)模越小,隨著年齡增長(zhǎng)而加薪的幅度也較小,④參照《平成25年薪金構(gòu)造基本統(tǒng)計(jì)調(diào)查(全國(guó))結(jié)果的概況》(4)“企業(yè)規(guī)模薪金”。導(dǎo)致其缺乏日本特色的年功薪金體系。另外,從集體勞資協(xié)商情況來看,企業(yè)規(guī)模越小,工會(huì)的組織率越低,⑤參照《平成25年勞動(dòng)組合基礎(chǔ)調(diào)查結(jié)果的概況》(3根據(jù)企業(yè)規(guī)模(民營(yíng)企業(yè))的狀況)。設(shè)置勞資協(xié)商機(jī)構(gòu)的比例也越低。⑥參照《平成21年勞使溝通調(diào)查結(jié)果的概況》(2勞使協(xié)議機(jī)關(guān)以及職場(chǎng)懇談會(huì)相關(guān)事項(xiàng))?？梢哉f,中小企業(yè)的雇傭方式并沒有體現(xiàn)出日本的特色的雇傭慣例。另外,關(guān)于工會(huì)和勞資協(xié)商組織較少這一點(diǎn),有學(xué)說指出,其主要理由在于中小企業(yè)不是通過集體勞資關(guān)系決定勞動(dòng)條件,而是較多采取了使用者單獨(dú)決定的方式。一旦發(fā)生糾紛,矛盾不易內(nèi)部解決,容易轉(zhuǎn)化為外部的法律糾紛[9]。此外,中小企業(yè)的勞資關(guān)系是所謂“人與人之間的關(guān)系”,日常業(yè)務(wù)多是基于人與人之間的信賴關(guān)系進(jìn)行處理的。相對(duì)的,中小企業(yè)沒有資金用來設(shè)置大量的負(fù)責(zé)人事的專職人員。

對(duì)于中小企業(yè)這一數(shù)量龐大的群體,日本勞動(dòng)法或針對(duì)其固有特性做出了相應(yīng)的特殊規(guī)制,或就一些一般條款,將中小企業(yè)劃分為“適用除外”的對(duì)象。[10]對(duì)此,日本學(xué)界通說認(rèn)為,如果對(duì)于特定企業(yè)不宜適用某項(xiàng)特定的勞動(dòng)法規(guī),強(qiáng)行適用只會(huì)使得相關(guān)法規(guī)失去實(shí)效性。因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)都有自己的實(shí)際情況,所以對(duì)于所有企業(yè)不加區(qū)別的適用同樣的法規(guī)并不妥當(dāng)?？墒?即使現(xiàn)實(shí)中存在不應(yīng)適用某些特定勞動(dòng)法規(guī)的企業(yè),也不表示法律的干預(yù)一概失去了其必要性。如果規(guī)制的目的是正當(dāng)?shù)?法律就應(yīng)當(dāng)積極進(jìn)行干預(yù)。因此,對(duì)于適用范圍廣泛的恢恢法網(wǎng),設(shè)定“網(wǎng)眼”,即適用除外制度是有必要的。[11]

三、勞動(dòng)法界定中小企業(yè)的方法

“中小企業(yè)”這一用語(yǔ)本身就是經(jīng)濟(jì)、管理與法律等多學(xué)科的概念,其界定方式因不同學(xué)科的視角而各有側(cè)重。即便是法律對(duì)中小企業(yè)的界定,也會(huì)因立法宗旨和法律功能的不同而采用不同的方法,由此形成諸如稅法、中小企業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)法等各法律部門的差異。那么,勞動(dòng)法為實(shí)現(xiàn)對(duì)中小企業(yè)的彈性規(guī)制,必須首先確定中小企業(yè)的范圍,以便契合勞動(dòng)保護(hù)豁免的正當(dāng)性,而這一任務(wù)則是依賴勞動(dòng)法上的特定方法予以完成。

法國(guó)統(tǒng)計(jì)部門長(zhǎng)期把用工人數(shù)在500人以下或營(yíng)業(yè)額在770萬(wàn)歐元以下的企業(yè)稱為中小企業(yè)。有更復(fù)雜的定義模式同時(shí)使用用工人數(shù)、營(yíng)業(yè)額和凈資產(chǎn)來將企業(yè)劃分為大企業(yè)、較大企業(yè)、中小企業(yè)和微型企業(yè)。由于歐盟的影響,法國(guó)關(guān)于中小企業(yè)的定義也呈現(xiàn)歐洲化的趨勢(shì),一般認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)為250人以下、營(yíng)業(yè)額不超過4千萬(wàn)歐,且沒有不符合這一標(biāo)準(zhǔn)的另一家公司控制股權(quán)達(dá)25%以上。⑦Regards sur les PME,n°1,Clés de lecture,définitions dénombrement,typologies,Agence des PME,2003:15.然而無論是何種標(biāo)準(zhǔn),以上的定義都只是統(tǒng)計(jì)意義上的中小企業(yè)。從勞動(dòng)法的角度看,企業(yè)規(guī)模由員工數(shù)量而非營(yíng)業(yè)額來定義。之所以如此,一是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)政策中對(duì)中小企業(yè)的理解尚較為簡(jiǎn)單,二是因?yàn)樵趧趧?dòng)法中,企業(yè)規(guī)模產(chǎn)生的影響更多是在集體關(guān)系的層面上。因此,公司的人數(shù)自然成為了組織員工代表的首選依據(jù)。其他方面的區(qū)別對(duì)待(例如解雇規(guī)則)也就順應(yīng)了這一傳統(tǒng)。法國(guó)勞動(dòng)法典L1111-2條與L1111-3條對(duì)此做了具體規(guī)定。一般來說員工人數(shù)的計(jì)算與員工參加公司生活的程度相關(guān):簽有無定期勞動(dòng)合同的全日制員工將完整地按人數(shù)計(jì)算,居家工作的勞動(dòng)者也不例外。固定期限勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣以及非全日制框架下的勞動(dòng)者則依照一定比例被計(jì)入員工人數(shù)中。前兩者的比例基礎(chǔ)為前12個(gè)月在公司工作的時(shí)長(zhǎng),而非全日制則是依照與全日制工時(shí)的比例來計(jì)算。比如一周僅工作28小時(shí)的勞工將被計(jì)算為五分之四個(gè)員工(因?yàn)槿罩乒r(shí)為每周35小時(shí))。更值得關(guān)注的當(dāng)屬被L1111-3條明確排除在計(jì)算范圍外的員工,其中包括學(xué)徒和多種法國(guó)政府為促進(jìn)就業(yè)而設(shè)立的有政府資助的勞動(dòng)合同。

關(guān)于法律上的中小企業(yè)的概念,日本對(duì)于不同的具體法律做出了不同的規(guī)定。例如,《中小企業(yè)基本法》以促進(jìn)中小企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展,幫助小規(guī)模企業(yè)最大限度的發(fā)揮活力為基本宗旨,故基于資本金或出資額、常時(shí)使用從業(yè)員工的數(shù)量和業(yè)種定義了中小企業(yè)的范圍。①日本《中小企業(yè)基本法》第2條第1項(xiàng):基于本法成為國(guó)家政策對(duì)象的中小企業(yè)者,主要是下列各號(hào)所表述的具體范圍,為了讓這些政策實(shí)現(xiàn)本法的基本理念而有效實(shí)施,在各個(gè)政策中予以具體規(guī)定。第一,資本金的金額或出資總額在三億日元以下的公司以及常時(shí)使用從業(yè)員數(shù)在300人以下的公司及個(gè)人,以屬于制造業(yè)、建筑業(yè)、運(yùn)輸業(yè)及其他業(yè)種的事業(yè)為其主要事業(yè)而經(jīng)營(yíng)的;第二,資本金的金額或出資總額在一億日元以下的公司以及常時(shí)使用從業(yè)員數(shù)在100人以下的公司及個(gè)人,以屬于批發(fā)業(yè)的事業(yè)為其主要事業(yè)而經(jīng)營(yíng)的;第三,資本金的金額或出資總額在五千萬(wàn)日元以下的公司以及常時(shí)使用從業(yè)員數(shù)在100人以下的公司及個(gè)人,以屬于服務(wù)業(yè)的事業(yè)為其主要事業(yè)而經(jīng)營(yíng)的;第四,資本金的金額或出資總額在五千萬(wàn)日元以下的公司以及常時(shí)使用從業(yè)員數(shù)在50人以下的公司及個(gè)人,以屬于零售業(yè)的事業(yè)為其主要事業(yè)而經(jīng)營(yíng)的。勞動(dòng)法規(guī)中沒有關(guān)于中小企業(yè)的共通的定義,而是根據(jù)各個(gè)法律的規(guī)制目的不同,在是否考慮資本金、出資額、業(yè)種、常時(shí)使用的從業(yè)員人數(shù)等問題上各有區(qū)別。例如,日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第89條為了防止因就業(yè)規(guī)則未明文化而造成勞動(dòng)條件不明確,從而引起糾紛的情況,確保將違法行為防患于未然,對(duì)于常時(shí)使用10人以上勞動(dòng)者的企業(yè),規(guī)定其承擔(dān)訂立就業(yè)規(guī)則及提交備案的義務(wù)。之所以進(jìn)行這樣的規(guī)定,是考慮到常時(shí)使用勞動(dòng)者數(shù)量在10人以下的使用者事務(wù)處理能力有限,訂立就業(yè)規(guī)則的必要性較低。此外,《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》的安全管理體制相關(guān)規(guī)定也考慮到事業(yè)場(chǎng)的規(guī)模:勞動(dòng)者不足50人的事業(yè)場(chǎng),不承擔(dān)安全衛(wèi)生管理者的設(shè)置義務(wù)。

四、勞動(dòng)法彈性規(guī)制的法律技術(shù)

法國(guó)在解雇制度的設(shè)計(jì)上強(qiáng)調(diào)企業(yè)雇員規(guī)模的差異。法國(guó)勞動(dòng)法典關(guān)于解雇的設(shè)計(jì)體現(xiàn)在程序和實(shí)體兩方面。在程序上,雇傭者必須與可能被解雇的員工組織面談;在實(shí)體方面,他必須說明“真實(shí)且嚴(yán)肅”的理由,或是法律規(guī)定的其他理由,特別如經(jīng)濟(jì)理由。這一方面最主要的區(qū)分是基于個(gè)人原因與經(jīng)濟(jì)原因的解雇。個(gè)人原因是指與個(gè)別勞動(dòng)者自身情況相關(guān)的解雇理由。常見的理由包括員工的過錯(cuò)、職業(yè)技能缺失、工作成果不足以及給公司造成客觀困難等等。法國(guó)法并沒有選取羅列此類理由的立法方式,而是要求理由必須真實(shí)和嚴(yán)肅。至于經(jīng)濟(jì)原因,勞動(dòng)法典將其定義為“在經(jīng)濟(jì)困難或技術(shù)變更的情況下引起的”并“與勞動(dòng)者自身并無內(nèi)在聯(lián)系”的解雇行為。②法國(guó)勞動(dòng)法典L1233-3條。在這一類解雇中,通?？梢詤^(qū)分個(gè)體經(jīng)濟(jì)解雇,或集體經(jīng)濟(jì)解雇,后者中又可以區(qū)分“大型”或“小型”的集體解雇。根據(jù)不同的解雇規(guī)模,相應(yīng)的解雇程序也會(huì)有不少變化。

法國(guó)法關(guān)于解雇分類規(guī)制的具體措施包括:一是在程序方面,雇傭者進(jìn)行“大型解雇”(解雇人數(shù)達(dá)到10人)且公司員工總數(shù)超過50人時(shí)必須建立一份“保護(hù)就業(yè)計(jì)劃”。另外,超過11人的公司在解雇時(shí)必須組織解雇前的面談。二是在補(bǔ)償方面,在勞動(dòng)者被非法解雇時(shí),若公司員工數(shù)量少于11人,金額將根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際損失來確定;否則,它將不得低于最后6個(gè)月的工資。第一種區(qū)分的合理性并不難理解。由于“保護(hù)就業(yè)計(jì)劃”目的在于從公司的宏觀層面采取措施以減少就業(yè)損失,它與個(gè)人層面的“重新安置勞動(dòng)者義務(wù)”略有重合,但相互補(bǔ)充,均要求雇傭者必須忠實(shí)地尋找公司內(nèi)是否有其他的就業(yè)可能,并向勞動(dòng)者提供相應(yīng)的職位。如果雇傭者的公司屬于一個(gè)集團(tuán),那么尋找就業(yè)機(jī)會(huì)的義務(wù)就包含整個(gè)集團(tuán)里所有“類似企業(yè)”中的就業(yè)可能。然而,這樣的措施僅僅是在公司達(dá)到一定規(guī)模的情況下才有意義。在中小企業(yè)中,“重新安置勞動(dòng)者義務(wù)”實(shí)際上已經(jīng)向用人單位提出了足夠的要求。換句話說,在這一問題上,大小企業(yè)因?yàn)樽陨斫Y(jié)構(gòu)的不同而不具備可比性。

日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》對(duì)中小企業(yè)設(shè)置了一系列適用豁免的規(guī)定。在工作時(shí)間方面,首先,《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第40條規(guī)定,對(duì)于商業(yè)、電影戲劇業(yè)、保健衛(wèi)生業(yè)、待客娛樂業(yè)等有必要采取措施防止公眾產(chǎn)生不便或其他有特殊需要的行業(yè),在必要范圍之內(nèi),關(guān)于有關(guān)勞動(dòng)時(shí)間(《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第32條～32條之5)及休息的規(guī)定(同法第34條),可以通過厚生勞動(dòng)省令另行采取規(guī)制。根據(jù)上述規(guī)定,關(guān)于上述事業(yè)中常時(shí)使用勞動(dòng)者未滿10人的企業(yè),《勞動(dòng)基準(zhǔn)法施行規(guī)則》第25條之2規(guī)定,其勞動(dòng)者的最大勞動(dòng)時(shí)間被延長(zhǎng)為每周44小時(shí),每天8小時(shí)。這一規(guī)定是考慮到小規(guī)模商業(yè)及服務(wù)業(yè)待機(jī)時(shí)間較長(zhǎng)這一特殊性而作出的。這里,立法者不只考慮企業(yè)規(guī)模,還考慮到了事業(yè)的具體內(nèi)容。其具體規(guī)制方法不是適用除外,而是通過緩和法定勞動(dòng)時(shí)間規(guī)制的內(nèi)容來實(shí)現(xiàn)的。《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第32條之5規(guī)定,對(duì)于每天的業(yè)務(wù)量經(jīng)常出現(xiàn)明顯波動(dòng),難以對(duì)其做出預(yù)測(cè)并通過就業(yè)規(guī)則對(duì)每天的勞動(dòng)時(shí)間進(jìn)行特定的事業(yè)(零售業(yè)、料理店、飲食店(《勞動(dòng)基準(zhǔn)法施行規(guī)則》第12條之5第1項(xiàng))),且常時(shí)使用勞動(dòng)者的數(shù)量未滿30人的,基于與過半數(shù)代表之間的集體合同,可以以1天10小時(shí)為限度調(diào)整勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間。這一非定型變形勞動(dòng)時(shí)間制度的規(guī)定,是考慮到大規(guī)模企業(yè)可以通過靈活利用短時(shí)間勞動(dòng)者等在一定程度上應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)量的波動(dòng),而規(guī)模較小的企業(yè)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、人員配置的困難性、事業(yè)內(nèi)容的特性等而較難采取相同方式進(jìn)行應(yīng)對(duì)的事實(shí),為了實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的勞動(dòng)時(shí)間規(guī)制的彈性化而做出的。另外,通過2008年《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》的修訂,《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第37條第1項(xiàng)但書規(guī)定每月超過60小時(shí)的時(shí)間外勞動(dòng)(標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外的勞動(dòng))部分的薪金提升率在50%以上。但適用這一規(guī)定之際,對(duì)于中小企業(yè)主采取了延期實(shí)行的措施(《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第138條)。這里所謂中小企業(yè)主,其范圍是根據(jù)資本金的金額及出資總額、常時(shí)使用勞動(dòng)者數(shù)及事業(yè)的種類所規(guī)定的,在劃定范圍的過程中參考了《中小企業(yè)基本法》第2條第1項(xiàng)。之所以采取這一延期措施,是因?yàn)榱⒎ㄕ呖紤]到,中小企業(yè)為了應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第37條第1項(xiàng)但書的規(guī)定,會(huì)被迫承擔(dān)過重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

在實(shí)施強(qiáng)制性勞動(dòng)基準(zhǔn)適用豁免規(guī)則的同時(shí),日本還建立了中小企業(yè)退職金共濟(jì)制度,即加入中小企業(yè)退職金共濟(jì)制度的企業(yè),在加入后最初的一年時(shí)間里,可以享受金額為每月支付費(fèi)用的二分之一的國(guó)家補(bǔ)助。這是以促進(jìn)在獨(dú)自設(shè)立退職金制度較為困難的中小企業(yè)就職的勞動(dòng)者的社會(huì)福利,振興中小企業(yè)為目的而設(shè)立的(《中小企業(yè)退職金共濟(jì)法》第1條)。另外,根據(jù)《中小企業(yè)勞動(dòng)力確保法》,中小企業(yè)為了確保所需勞動(dòng)力而改善勞動(dòng)時(shí)間規(guī)定、確保男女平等雇傭、支援職業(yè)生活和家庭生活的平衡、改善職場(chǎng)環(huán)境、充實(shí)各項(xiàng)福利、改善招聘制度、充實(shí)教育訓(xùn)練內(nèi)容及其他雇傭管理改善計(jì)劃,接收都道府縣知事認(rèn)定的,可以享受各種補(bǔ)助。這些措施的目的在于支援中小企業(yè)確保所需勞動(dòng)力,為創(chuàng)業(yè)公司和計(jì)劃拓展業(yè)務(wù)方向的中小企業(yè)確保和培養(yǎng)人才,構(gòu)筑有魅力的職場(chǎng)提供法律上的支援。

五、我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)制模式彈性化之借鑒

自《勞動(dòng)合同法》立法之初,“與國(guó)際接軌”即作為該法“強(qiáng)化規(guī)制,追求穩(wěn)定”的重要理由之一。但十年之后回望,什么是勞動(dòng)立法的“國(guó)際之軌”卻仍不清晰。如果說穩(wěn)定是一種勞動(dòng)法追求的正當(dāng)目標(biāo),那么這種穩(wěn)定不應(yīng)為僵化刻板的穩(wěn)定,勞動(dòng)法追求這種穩(wěn)定的方式也不應(yīng)當(dāng)是“一刀切”的模式。為此,本文圍繞著中小企業(yè)這一勞動(dòng)法規(guī)制對(duì)象,考察了法、日之勞動(dòng)法體系所內(nèi)涵彈性調(diào)整理念及法律技術(shù),并藉此探索大陸法系勞動(dòng)法規(guī)制模式彈性化的基礎(chǔ)和空間,以便為我國(guó)勞動(dòng)法發(fā)展彈性化所借鑒。那么,基于上文的梳理和闡釋,我國(guó)勞動(dòng)法彈性規(guī)制中小企業(yè)應(yīng)立足以下幾個(gè)方面:

(一)勞動(dòng)法彈性規(guī)制應(yīng)當(dāng)以不犧牲勞動(dòng)者基本利益為底線

當(dāng)前關(guān)于《勞動(dòng)合同法》修訂以及勞動(dòng)法改革的很多論述都是以企業(yè)用工成本過高,經(jīng)營(yíng)靈活性受到制約為論調(diào)的。[3]如果以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)勞動(dòng)法彈性規(guī)制中小企業(yè)的相關(guān)規(guī)則,其結(jié)果必然是“放松管制”,而不是“彈性規(guī)制”。應(yīng)當(dāng)明確的是,彈性規(guī)制是以企業(yè)不同規(guī)模為依據(jù),旨在協(xié)調(diào)不同用人單位中勞資雙方的利益平衡,由此放松部分不適合于中小企業(yè)的規(guī)則,其目的仍是更好地保障勞動(dòng)者的基本利益。如已有研究顯示,違反《勞動(dòng)合同法》的問題集中于中小企業(yè)。[6]其原因顯然在于中小企業(yè)遵守該法的成本過高,乃至超過違法成本,因而使違法成為理性選擇。由此,勞動(dòng)法的對(duì)策不應(yīng)是壓制性地向中小企業(yè)推行該法,而是根據(jù)其特點(diǎn)予以彈性規(guī)制,降低其守法成本的同時(shí)提高違法成本,由是實(shí)現(xiàn)保障勞動(dòng)者利益的目的。

(二)勞動(dòng)法意義上的中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)以雇員人數(shù)為界定標(biāo)準(zhǔn)

中小企業(yè)雖然是常見的概念,但其界定標(biāo)準(zhǔn)卻因不同學(xué)科而差異較大,一般而言可分為以“資本”為標(biāo)準(zhǔn)和以“雇員人數(shù)”為標(biāo)準(zhǔn)兩類。勞動(dòng)法以平衡勞資利益,構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系為依歸,因此應(yīng)以“人”為本,采用“雇員人數(shù)”標(biāo)準(zhǔn)。因認(rèn)定中小企業(yè)是為了彈性適用勞動(dòng)法規(guī)則,因此對(duì)于雇員人數(shù)少而資本量或產(chǎn)值大的企業(yè)仍應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“雇員人數(shù)”標(biāo)準(zhǔn)。2011年6月18日,原工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》,規(guī)定各行業(yè)中小企業(yè)的劃型標(biāo)準(zhǔn),兼采了營(yíng)業(yè)收入和雇員人數(shù)兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)法從彈性規(guī)制的角度出發(fā)可吸納其中雇員人數(shù)的內(nèi)容,例如工業(yè)的中型企業(yè)雇員人數(shù)為300人及以上,小型企業(yè)為雇員20人及以上,微型企業(yè)為雇員20人以下;零售業(yè)的中型企業(yè)為雇員人數(shù)50人及以上;小型企業(yè)為雇員人數(shù)10人及以上;微型企業(yè)為雇員人數(shù)10人以下。值得注意的是,此處的雇員人數(shù)不僅指與企業(yè)訂立了書面勞動(dòng)合同的正式勞動(dòng)者,還應(yīng)包括勞動(dòng)派遣及非全職日勞動(dòng)者。在計(jì)算人數(shù)時(shí),可借鑒法國(guó)的比例折算方法,對(duì)每周通常工作時(shí)間不超過20小時(shí)的非全日制勞動(dòng)者按0.5人算,對(duì)周工時(shí)不超過30小時(shí)的非全日制勞動(dòng)者按0.75人計(jì)算,對(duì)全時(shí)工作的勞務(wù)派遣工按1人計(jì)算。

(三)勞動(dòng)法彈性規(guī)制不僅包括部分規(guī)則對(duì)中小企業(yè)的豁免適用,還包括部分保障義務(wù)的強(qiáng)化

一般而言,在中小企業(yè)就業(yè)的勞動(dòng)者在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱,再就業(yè)困難也較大。因此,在企業(yè)規(guī)章制度、解雇保護(hù)等方面對(duì)中小企業(yè)予以豁免的同時(shí),應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等方面予以強(qiáng)化,避免因勞動(dòng)法規(guī)則適用除外導(dǎo)致勞動(dòng)者利益受損。為了平衡因彈性規(guī)制帶給中小企業(yè)的解雇權(quán)擴(kuò)大以及勞動(dòng)力配置便利,應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化中小企業(yè)解雇勞動(dòng)者的程序以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn),例如將《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的三十天通知期限延遲至六十天,抑或提高第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn),使勞動(dòng)者能夠有更充裕的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)來源尋求再就業(yè)培訓(xùn)及機(jī)會(huì)。

(四)勞動(dòng)法彈性規(guī)則應(yīng)當(dāng)依托社會(huì)法的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)機(jī)制,建立中小企業(yè)共濟(jì)機(jī)制

我國(guó)中小企業(yè)普遍存在經(jīng)營(yíng)壓力大、生存周期短等難題,因此在設(shè)計(jì)針對(duì)中小企業(yè)的相關(guān)規(guī)則時(shí)務(wù)須以此為基礎(chǔ)。彈性規(guī)制賦予中小企業(yè)解雇便利的同時(shí)亦強(qiáng)化其保障義務(wù),亦是中小企業(yè)須承擔(dān)的守法成本。在面臨財(cái)務(wù)壓力的情況下,勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的提高無疑會(huì)給企業(yè)造成新的問題,處理不慎則易于引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此,有必要借鑒日本中小企業(yè)退職金共濟(jì)制度,在縣域范圍內(nèi)創(chuàng)建中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金保險(xiǎn)基金制度,由該地域全部中小企業(yè)參保,政府予以補(bǔ)貼,以便在某企業(yè)無力支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)予以資金支持,實(shí)現(xiàn)社會(huì)法所包含的社會(huì)化風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)功能。

[1]常凱,邱婕.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型與勞動(dòng)法制重點(diǎn)——從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施三周年談起[J].探索與爭(zhēng)鳴,2011(10):43-47.

[2]董保華.〈勞動(dòng)合同法〉的十大失衡問題[J].探索與爭(zhēng)鳴,2016(4):10-17.

[3]錢葉芳.〈勞動(dòng)合同法〉的修改之爭(zhēng)及修法建議[J].法學(xué),2015(5):51-64.

[4]謝增毅.我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式的轉(zhuǎn)變[J].中國(guó)社會(huì)科學(xué),2017(2):123-143+208.

[5]王天玉.如何看樓繼偉講話背后的〈勞動(dòng)合同法〉之爭(zhēng)[EB/OL].http://opinion.caixin.com/2016-02-23/100911636.html,2017/4/28.

[6]馮玉軍,方鵬.〈勞動(dòng)合同法〉的不足與完善——〈勞動(dòng)合同法〉在中小企業(yè)適用的法經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].法學(xué)雜志,2012(2):24-32.

(責(zé)任編輯:李瀟雨)

The Comparative Study on the Flexible Regulation towards Small and Medium-sized Enterprises

HUANG Le-ping
(Law School of Beijing Normal University,Beijing 100875,China)

Chinese labour law applies equal rules to all kinds of enterprises and all employees without any exception.Such regulatory scheme is too rigid and has brought unbalanced allocation of interest in different areas,which have been criticized much in the past ten years since the promulgation of Chinese Labour Contract Law.Differentiating the regulation on different forms and sizes of enterprises and providing small and medium-sized enterprises with more flexibility have become hot topics.France and Japan,representatives of continental law countries,have formed comprehensive and mature theoretical basis and legal techniques to flexibly regulate small and medium-sized enterprises.We could employ comparative study methods to learn from their experience for the labour law reform in China.

labour law;small and medium sized enterprise;flexible regulation;comparative study

D920.4

A

1008-2603(2017)04-0050-06

2017-05-22

黃樂平,男,北京師范大學(xué)法學(xué)院博士研究生,北京義聯(lián)勞動(dòng)法援助與研究中心主任。