于一可

摘要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力，人力資源管理已經(jīng)引起了企業(yè)的高度重視。本文首先從人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)的發(fā)展意義進行研究，分析了當前中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的危機，最后提出了針對性的治理措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源規(guī)劃；危機；治理措施

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1671-864X（2016）11-0094-01

當前，我國的中小企業(yè)發(fā)展十分迅速，但是在人力資源方面還存在一定的危機，主要是人力資源規(guī)劃體系不夠健全而導(dǎo)致規(guī)劃缺失，不符合中小企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，與企業(yè)發(fā)展目標相背離。為了改善這種狀況，中小企業(yè)人力資源部門需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需要，使人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標相互一致，健全人力資源管理體系，提高企業(yè)競爭力，為企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展提供有力的保障。

一、人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)發(fā)展的意義

我國經(jīng)濟市場不斷擴大發(fā)展規(guī)模，為中小企業(yè)拓寬了發(fā)展空間。中小企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)成為我國經(jīng)濟市場中的主體，以其多樣性與創(chuàng)新性為經(jīng)濟市場注入了新鮮的活力，促進地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，提供更多就業(yè)機遇，在我國經(jīng)濟發(fā)展中起到了重要的作用。在全球經(jīng)濟形勢的影響下，給中小企業(yè)的內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境帶來很大的沖擊。一些中小企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源規(guī)劃的重要性，但是在人力資源規(guī)劃上還存在嚴重的缺失，缺乏執(zhí)行力度，崗位設(shè)置不規(guī)范等情況，使企業(yè)缺少發(fā)展動力，企業(yè)面臨市場競爭淘汰的危機。

中小企業(yè)發(fā)展需要人力資源配置實現(xiàn)最優(yōu)化，為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持，合理優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，與資源配置形成一致的發(fā)展戰(zhàn)略目標，從而提升中小企業(yè)人力資源管理效率。另外，合理的人力資源規(guī)劃能夠提供可靠的管理信息，為企業(yè)管理提供良好的管理條件，實現(xiàn)控制人力資源管理成本，使企業(yè)收益最大化。人力資源規(guī)劃能夠促進中小企業(yè)與員工共同發(fā)展，為二者之間的利益提供保障，提供企業(yè)員工的工作積極性，促進工作上的創(chuàng)新，增強企業(yè)核心凝聚力，構(gòu)建具有特色的企業(yè)文化，提高中小企業(yè)的經(jīng)濟市場競爭力[1]。

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的危機

（一）人力資源規(guī)劃脫離企業(yè)實際。

我國現(xiàn)在人力資源管理的理論研究，是基于大型企業(yè)進行規(guī)范管理而總結(jié)出來的管理經(jīng)驗與理論基礎(chǔ)。在中小企業(yè)的實際管理工作中，人力資源管理理論還缺乏適用性，不完全適合中小企業(yè)應(yīng)用。中小企業(yè)一般規(guī)模較小，組織上還不夠完善，并且對中小企業(yè)人力資源管理方面很少有針對性的研究，尤其是人力資源規(guī)劃方面更缺乏關(guān)注。在研究與實踐人力資源規(guī)劃理論時，通常是適用于組織結(jié)構(gòu)比較健全、企業(yè)規(guī)模較大、職能完善的大型企業(yè)或者是集團公司，針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃方面缺少適用性強的方法技術(shù)與研究成果，使中小企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時沒有可參考的管理內(nèi)容與科學(xué)依據(jù)，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃脫離企業(yè)實際而出現(xiàn)偏差。具體表現(xiàn)在：照搬大型企業(yè)人力資源規(guī)劃，沒有結(jié)合企業(yè)的具體實際情況制定規(guī)劃方法與技術(shù)，使人力資源規(guī)劃缺乏適用性，脫離企業(yè)實際，很難得到有效的落實與執(zhí)行。沒有完全掌握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃盲目，沒有結(jié)合企業(yè)人力資源供給與需求情況，沒有進行專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，使人力資源規(guī)劃缺乏可操作性。中小企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，只抄襲大型企業(yè)的規(guī)劃，沒有結(jié)合企業(yè)實際情況，使規(guī)劃模式缺乏企業(yè)風(fēng)格與特色，不具備靈活性與適用性。

（二）人力資源管理體系不完善。

現(xiàn)在我國的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃體系不完善，缺少內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源規(guī)劃執(zhí)行計劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標，無法實施人力資源規(guī)劃工作。主要表現(xiàn)在：中小企業(yè)戰(zhàn)略方向模糊，缺乏戰(zhàn)略目標，制約了人力資源的規(guī)劃方向。而確定企業(yè)戰(zhàn)略目標是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要前提，但是，現(xiàn)在很多中小企業(yè)戰(zhàn)略方向比較模糊，由于受到外部環(huán)境的不確定性與復(fù)雜性的影響，有的中小企業(yè)缺失戰(zhàn)略方向，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃沒有充分的規(guī)劃依據(jù)與有力的支撐。另外，企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略目標會使企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整比較頻繁，人力資源的基礎(chǔ)性工作也隨之復(fù)雜多變，比如，企業(yè)的職位分析與考核等。同時，中小企業(yè)一般都比較重視企業(yè)生產(chǎn)方面的管理，缺少人力資源方面的管理，導(dǎo)致人力資源管理落后，資源配置上經(jīng)常出現(xiàn)各種問題，不能構(gòu)建完善、系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系，阻礙了人力資源規(guī)劃的實施與發(fā)展[2]。

（三）人力資源部門整體素質(zhì)不高。

人力資源管理的工作內(nèi)容比較復(fù)雜，需要參與管理的人員具備較高的學(xué)習(xí)能力、個人素質(zhì)與領(lǐng)悟能力，特別是制定人力資源規(guī)劃方面，需要具備發(fā)展戰(zhàn)略眼光，較強的協(xié)調(diào)溝通能力。如果在人力資源管理上只憑借培訓(xùn)理論知識、技術(shù)水平與處理數(shù)據(jù)，會使人力資源規(guī)劃的執(zhí)行上缺乏可行性?，F(xiàn)在很多中小企業(yè)都已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了人力資源管理職能部門，但在行使職能時缺乏相應(yīng)的管理力度。人力資源管理職能部門缺乏專業(yè)管理人員，不具備較高的專業(yè)知識，專業(yè)技能水平較低，整體素質(zhì)不高。人力資源管理職能部門還缺乏系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，很多人力資源管理人員沒有經(jīng)過大型企業(yè)、公司的熏陶，在管理上目光短淺。很多中小企業(yè)缺乏高素質(zhì)、高水平的人力資源管理人員，導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生人力資源規(guī)劃危機，人力資源部門整體素質(zhì)不高，使人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力度。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在危機的治理措施

（一）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相融合。

為了有效的解決現(xiàn)在中小企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)實際發(fā)展相脫離的缺失，企業(yè)必須要確定發(fā)展戰(zhàn)略目標，科學(xué)認識人力資源規(guī)劃的重要性，強化人力資源管理，使人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相融合。確定中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，要結(jié)合企業(yè)的實力與能力以及企業(yè)的生命周期，確定企業(yè)發(fā)展的分期戰(zhàn)略目標。如果市場外部環(huán)境的變化比較復(fù)雜，難以確定企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，則需要確定短期或者年度企業(yè)發(fā)展方向。由此可以看出，解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機必須要科學(xué)全面認識人力資源規(guī)劃的重要性。中小企業(yè)經(jīng)營管理層要高度重視人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略共同研討與制定。同時，還要根據(jù)中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性，加強人力資源規(guī)劃技術(shù)方面、內(nèi)容方面的調(diào)整與培訓(xùn)，使制定人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，符合企業(yè)發(fā)展的實際需要，這也是人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高目標。實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，避免不必要的內(nèi)部人力資源消耗，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展[3]。

（二）完善人力資源管理體系。

建立完善的人力資源管理體系，促進人力資源管理的深化改革，解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的危機，為有效的實施人力資源規(guī)劃提供優(yōu)質(zhì)的運行環(huán)境。完善人力資源管理體系，必須要摒棄傳統(tǒng)落后的人力資源管理模式，構(gòu)建全新的管理模式，從而實現(xiàn)人力資源管理的變革，促進企業(yè)更好的發(fā)展。人力資源管理在進行變革時，難免會遇到調(diào)整利益與固守原有習(xí)慣方面的沖突，各方面的阻力都會影響人力資源管理的變革。因此，中小企業(yè)要構(gòu)建完善的人力資源管理體系，為實施人資變革提供有力的支撐平臺。在人力資源管理職能部門原有的職位分析、設(shè)置與相應(yīng)的管理機制、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，擴大人力資源管理的領(lǐng)域范圍，建立預(yù)算管理體系以及企業(yè)目標管理體系等，進一步完善人力資源管理體系的構(gòu)建。

（三）加強人力資源部門管理隊伍培養(yǎng)。

改善人力資源規(guī)劃存在的危機需要加強人力資源部門管理隊伍的培養(yǎng)?，F(xiàn)在各中小企業(yè)在經(jīng)濟市場環(huán)境中面臨很大的挑戰(zhàn)與競爭，人力資源規(guī)劃也隨之變得復(fù)雜化，需要制定人力資源規(guī)劃的管理人員具備一定的戰(zhàn)略思維與操作經(jīng)驗，提升管理隊伍的整體水平與專業(yè)素質(zhì)直接關(guān)系到人力資源規(guī)劃的效果，因此，中小企業(yè)需要加大人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，提高人力資源管理部門的職能管理水平，建立一支高層次、高素質(zhì)的管理隊伍。同時，提高企業(yè)員工對人力資源規(guī)劃的認識，積極配合管理人員執(zhí)行工作。

結(jié)語：總之，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟市場中占有很大的比重，為了保證中小企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，避免各種潛在風(fēng)險對企業(yè)發(fā)展的影響，中小企業(yè)要做好人力資源規(guī)劃，制定風(fēng)險防范措施，建立完善的管理體系，為企業(yè)發(fā)展提供有力的保障，從而促進我國的經(jīng)濟穩(wěn)定、健康發(fā)展。

參考文獻：

[1] 劉少燕.中小企業(yè)如何制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃[J].價值工程.2012年35期

[2] 曾霞.淺談中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題及改進對策[J].中國集體經(jīng)濟.2011年13期

[3] 韓雅光.貴州省中小企業(yè)人力資源規(guī)劃探討[J].經(jīng)濟視角（下）.2011年10期