楊詩達(dá)

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關(guān)于我國公共組織績效管理問題的思考——基于新公共服務(wù)理論的視角

楊詩達(dá)

(廣西師范大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，廣西桂林 541000)

隨著我國行政管理體制改革和政府職能轉(zhuǎn)變的深入發(fā)展，公共組織績效管理作為提高組織效率的重要途徑，被廣泛應(yīng)用，而其內(nèi)涵又遠(yuǎn)超效率這一單一因素，還體現(xiàn)了公平性和回應(yīng)性等，公共組織績效管理的發(fā)展和完善變得日益重要。由于起步較晚，我國公共組織績效管理還處于起步階段，也取得一定成效，但仍存在制度基礎(chǔ)和法律支持缺乏、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)、公眾參與度不高、目標(biāo)價(jià)值取向存在偏差、評(píng)估指標(biāo)難量化、重考核輕反饋等問題，本文基于新公共服務(wù)理論的視角，對這些問題進(jìn)行分析，并針對性地提出相應(yīng)的對策和建議，以不斷完善我國公共組織績效管理工作。

新公共服務(wù)；公共組織；績效管理

20世紀(jì)60年代以來，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的出現(xiàn)和新技術(shù)革命尤其是信息革命的發(fā)展，傳統(tǒng)行政模式已難以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要，官僚體制固有的內(nèi)在矛盾使得政府和公共部門內(nèi)部的改革運(yùn)動(dòng)勢在必行，新公共管理運(yùn)動(dòng)由此興起。在新公共管理改革的影響下，績效管理在公共組織尤其是政府部門管理中得到了廣泛的運(yùn)用，成為了一種重要的政府工具，有利于提高公共組織管理水平。但新公共管理模式也有其內(nèi)在缺陷和片面性，比如“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、管理主義、顧客中心主義等。針對新公共管理模式的弊端，美國的登哈特夫婦提出了新公共服務(wù)理論，該理論提倡服務(wù)理念，也有利于推動(dòng)服務(wù)型政府的建設(shè)。因此，公共組織的績效管理也需要不斷完善，以適應(yīng)新形勢下我國轉(zhuǎn)變政府職能、建設(shè)服務(wù)型政府的需要。

一、相關(guān)概念和理論闡釋

(一)公共組織

對于公共組織的概念，國內(nèi)外學(xué)者有著不同的理解。羅森布魯姆等認(rèn)為，公共組織是“一個(gè)基于合作而組成的公共團(tuán)體；其范圍涵蓋了行政、議會(huì)、司法三個(gè)政府部門與相關(guān)組織；與民營部門管理在許多重要的方面存在明顯差異；與民營部門或個(gè)人亦有密切之關(guān)系”[1]。陳振明等認(rèn)為公共組織“是以管理公共事務(wù)、協(xié)調(diào)社會(huì)公共利益關(guān)系為目的的組織，它既包括政府組織，也包括了第三部門組織。而狹義的公共組織指的就是國家機(jī)關(guān)組織”[2]。

由此可見，公共組織具有以下幾個(gè)特征：公共組織不以獲取利潤為目的，具有非營利性；公共組織以管理社會(huì)公共事務(wù)、維護(hù)和實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益為基本職責(zé)，具有服務(wù)性；公共組織通過行使公共權(quán)力來實(shí)現(xiàn)公共目的，具有政治性傾向，其行為具有強(qiáng)制性和權(quán)威性。根據(jù)我國的現(xiàn)狀，公共組織包括政府組織、政黨、事業(yè)部門、公共企業(yè)和第三部門組織。

(二)績效管理

績效是指組織中單位或個(gè)人的實(shí)際工作表現(xiàn)和工作成績?？冃Ч芾砭褪菍冃У墓芾?，一般來說是指組織中的管理者和員工將組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，共同參與組織的績效評(píng)估、績效衡量和績效追蹤等活動(dòng)，以持續(xù)提升個(gè)人績效和組織績效的管理過程。

績效管理是一種工商管理技術(shù)，廣泛運(yùn)用于企業(yè)管理中，將績效管理引入公共組織尤其是政府組織，使其成為一種重要的政府工具，能夠有效提高行政效率，實(shí)現(xiàn)行政職能。公共組織與企業(yè)組織的績效管理是有區(qū)別的，公共組織的非營利性和公共性要求它不僅要實(shí)現(xiàn)自身效益，更要實(shí)現(xiàn)公共利益，而績效管理應(yīng)用于公共部門，其最終的目的還是要優(yōu)化資源配置，以績效目標(biāo)等規(guī)范公共部門人員的行為，從而實(shí)現(xiàn)公共利益，并建立公共組織與社會(huì)間的良性互動(dòng)。

(三)新公共服務(wù)理論

新公共服務(wù)理論是對新公共管理理論的批判和反思，這一理論重新闡發(fā)了“公共精神”。登哈特夫婦認(rèn)為，“新公共服務(wù)有七項(xiàng)原則，其中最突出的原則是：公務(wù)員的首要作用乃是幫助公民明確闡述并實(shí)現(xiàn)他們的共同利益，而不是試圖去控制或駕馭社會(huì)”[3]。這七項(xiàng)原則是：“①服務(wù)而非掌舵。②公共利益是目標(biāo)而非副產(chǎn)品。③戰(zhàn)略地思考，民主地行動(dòng)。④服務(wù)于公民而不是顧客。⑤責(zé)任并不是單一的。⑥重視人而不只是生產(chǎn)率。⑦超越企業(yè)家身份。”[4]

從中我們可以看出，政府要幫助公民表達(dá)并滿足他們的利益需求，而不是掌控社會(huì)發(fā)展。行政官員要積極創(chuàng)造共享利益和共同責(zé)任，不僅要關(guān)注“顧客”需求，更要建立多方的合作信任關(guān)系。公共組織要尊重所有人，公務(wù)員要關(guān)注社會(huì)價(jià)值觀、致力于實(shí)現(xiàn)公共利益。

“新公共服務(wù)是一場基于公共利益、民主治理過程的理想和重新恢復(fù)的公民參與的運(yùn)動(dòng)”[5]，它追求公共利益，奉行服務(wù)理念，強(qiáng)調(diào)組織、社區(qū)、民眾之間的溝通互動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)多方的合作共治。這些價(jià)值理念和原則對于服務(wù)型政府的建設(shè)具有重要的指導(dǎo)作用，有利于公民社會(huì)的培育和興起，也有利于我國社會(huì)主義民主政治的建設(shè)和發(fā)展。

二、我國公共組織績效管理的現(xiàn)狀及問題

20世紀(jì)80年代，伴隨著新公共管理運(yùn)動(dòng)的興起，績效管理被廣泛應(yīng)用于公共組織。20世紀(jì)90年代，新公共服務(wù)理論興起，西方績效管理的理論和方法也傳入我國。結(jié)合具體國情，我國在公共組織的管理中嘗試引入績效管理的內(nèi)容[6]，如公眾滿意度調(diào)查、目標(biāo)管理和平衡計(jì)分卡的應(yīng)用?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理中的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，在人事制度改革的過程中，我國各類公共組織普遍實(shí)行了員工績效管理制度。這項(xiàng)制度的實(shí)行，將薪酬管理與績效考核結(jié)果直接掛鉤，有利于實(shí)現(xiàn)工作崗位的報(bào)酬與工作能力和態(tài)度的有效結(jié)合，從而提高組織的整體效益。

政府作為最重要的公共組織之一，在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下?lián)?fù)著重要的職能，包括宏觀調(diào)控、政策制定和執(zhí)行以及公共服務(wù)的提供等。2008年初黨的十七屆二中全會(huì)和十一屆全國人大一次會(huì)議上，“政府績效管理”第一次出現(xiàn)在重要文件中，胡錦濤和溫家寶都提出要“推行政府績效管理和行政問責(zé)制度”。黨的十八大報(bào)告提出：“創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進(jìn)政府績效管理”[7]。要通過推進(jìn)政府績效管理，不斷深化行政管理體制改革，形成正確的政績觀，提高政府績效，建設(shè)滿意政府。由此可見，近年來我國越來越重視公共組織績效管理，也形成了一定的管理水平，在理論研究和實(shí)踐中都取得了一定的成就。但我國公共部門績效管理起步較晚，還存在很多缺陷[8]。此外，新公共服務(wù)理論推動(dòng)了服務(wù)型政府的建設(shè)，傳統(tǒng)的績效管理體制難以適應(yīng)當(dāng)前政府注重轉(zhuǎn)變政府職能、更好地提供公共物品和服務(wù)的要求。這些問題和不足具體表現(xiàn)在：

(一)缺乏制度基礎(chǔ)和法律支持

績效管理要在公共組織中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，首先必須與現(xiàn)存制度相適應(yīng)。在西方發(fā)達(dá)國家的公共管理中，公共組織績效管理較為成熟，也是因?yàn)橄鄳?yīng)的制度基礎(chǔ)較為完備，如分權(quán)管理、責(zé)任機(jī)制等。當(dāng)前我國政府等公共組織在權(quán)責(zé)分配、職能配置、運(yùn)行機(jī)制等方面還存在問題，一方面，行政權(quán)力過分集中，下屬機(jī)構(gòu)和職員缺乏積極性；另一方面，公共組織內(nèi)部職責(zé)劃分不清，績效考核結(jié)果由誰負(fù)責(zé)難以明確。這就使得我國公共組織績效管理缺乏相應(yīng)的制度基礎(chǔ)。此外，我國公共組織的績效管理還缺乏法律層面的支持，相關(guān)法律法規(guī)建設(shè)滯后。雖然有些地方已經(jīng)陸續(xù)出臺(tái)了政府績效管理方面的法律條文，“比如哈爾濱市政府在2009年時(shí)就制定出臺(tái)了我國首部地方性的法規(guī)——《哈爾濱市政府績效管理?xiàng)l例》，讓當(dāng)?shù)卣冃Ч芾砩狭朔ㄖ位牡缆贰盵9]，但地方之間、組織之間和組織各部門之間沒有統(tǒng)一的績效管理標(biāo)準(zhǔn)和方法。因此，我國需要一部專門的、適用于全國的績效管理法，以實(shí)現(xiàn)公共組織績效管理的合法化。

(二)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)

受我國封建思想文化的影響，傳統(tǒng)的“官本位”思想根深蒂固，官僚主義作風(fēng)依然盛行。另外基于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，認(rèn)為人是理性的，在行為上都會(huì)有自利的傾向。公共選擇學(xué)派把這種理性原則應(yīng)用于政治領(lǐng)域的公共選擇中，認(rèn)為政府人員在追求公共利益的同時(shí)，也會(huì)考慮自身利益的最大化。而在現(xiàn)實(shí)生活中，就會(huì)出現(xiàn)某些官員為了追求更高的職位，獲取更大的行政權(quán)力，而利用所掌握的權(quán)力干預(yù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以謀取自身利益的情況。這種尋租行為是貪污腐敗的根源。此外，公共組織上下級(jí)之間強(qiáng)調(diào)絕對的管控和服從，下級(jí)的晉升取決于上級(jí)的評(píng)價(jià)，下級(jí)往往都將心思放在如何取悅上級(jí)上面，使有些績效考評(píng)過程異化為行賄受賄，拼禮品。這種以上級(jí)主觀評(píng)價(jià)為衡量標(biāo)準(zhǔn)的晉升方式與績效管理的理念是相悖的，績效管理強(qiáng)調(diào)組織成員的晉升是與個(gè)人的工作績效掛鉤的，是一種客觀的評(píng)價(jià)方法?！肮俦疚弧彼枷胧沟霉步M織尤其是政府的上下級(jí)官員更多地考慮自身利益，而忽視社會(huì)公共利益的維護(hù)和實(shí)現(xiàn)，缺乏服務(wù)意識(shí)，在管理社會(huì)公共事務(wù)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)等方面行政效率低下，影響政府績效管理工作。

(三)公眾參與度不高

公共組織引入績效管理就是為了提高組織的工作效率，更好地管理社會(huì)公共事務(wù)和提供公共服務(wù)，實(shí)現(xiàn)公共利益最大化，以提高公眾滿意度。因此，公眾應(yīng)當(dāng)是公共組織績效管理中最主要的評(píng)估主體。然而在我國，公共組織績效評(píng)估多為上級(jí)行政機(jī)關(guān)對下級(jí)的評(píng)估以及行政機(jī)關(guān)內(nèi)部自上而下的評(píng)估，第三方評(píng)估所占的比重較小[10]。評(píng)估主體比較單一，主要是政府內(nèi)部官員，忽視了公眾的參與。公眾參與度不高主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是在績效評(píng)估指標(biāo)體系的制定過程中，公共組織與公眾缺乏溝通，沒有征求公眾的意見，評(píng)估指標(biāo)也就難以全面反映公眾的利益訴求；二是績效評(píng)估過程沒有實(shí)現(xiàn)公開透明，評(píng)估所搜集的信息和數(shù)據(jù)是否真實(shí)準(zhǔn)確、評(píng)估工作是否遵循了績效評(píng)估的一般程序，都無法得到公眾的有效監(jiān)督；三是公眾自身的參與意識(shí)和參與能力不夠，大部分公眾仍缺乏足夠的熱情參與公共組織績效評(píng)估和管理。

(四)目標(biāo)價(jià)值取向存在偏差

績效管理要實(shí)現(xiàn)一定的績效目標(biāo)，學(xué)界共識(shí)的3E指標(biāo)，即Economy (經(jīng)濟(jì))、Efficiency(效率)和Effect(效益)[11]，其后又增加了Equality(平等)作為公共組織應(yīng)當(dāng)追求的價(jià)值。目標(biāo)價(jià)值決定了績效評(píng)估的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如果目標(biāo)價(jià)值取向存在偏差，績效評(píng)估的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)出現(xiàn)失衡。當(dāng)前在我國公共組織績效管理中，急需協(xié)調(diào)的就是效率與公平這對價(jià)值取向。公共組織一方面要以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，加快國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，另一方面也要顧全公眾的利益和社會(huì)的公平。特別是在服務(wù)型政府的建設(shè)進(jìn)程中，更要注重社會(huì)公平正義的維護(hù)和實(shí)現(xiàn)。然而在現(xiàn)實(shí)中，許多地方政府片面追求經(jīng)濟(jì)效益的增長，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)業(yè)績是衡量政府績效的唯一標(biāo)準(zhǔn)。如果一味地追求經(jīng)濟(jì)增長，往往就會(huì)忽視教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會(huì)保障等與公眾生活密切相關(guān)的社會(huì)問題，民生工作做不好，公眾利益和社會(huì)公平就得不到保障。有的地方政府會(huì)為了發(fā)展經(jīng)濟(jì)不惜以犧牲環(huán)境效益為代價(jià)，甚至大搞“政績工程”、“形象工程”，這些都不利于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

(五)評(píng)估指標(biāo)難量化

績效管理需要對績效進(jìn)行量化分析，才能客觀反映組織的績效情況。在私人部門，其產(chǎn)品和服務(wù)是可以用金錢價(jià)值衡量并出售的，評(píng)估指標(biāo)容易量化。但是在公共組織中，所提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)的量化比較困難，因此組織及個(gè)人的業(yè)績也就難以測量。公共組織作為一種特殊的公共權(quán)力組織，權(quán)力由人民賦予，效益也回饋于人民，所涉及的產(chǎn)品和服務(wù)涉及多方面的價(jià)值，是一些“非商品性”的產(chǎn)出，“他們進(jìn)入市場的交易體系不可能形成一個(gè)反映其生產(chǎn)機(jī)會(huì)成本的貨幣價(jià)格，這就帶來對其數(shù)量進(jìn)行正確測量的技術(shù)上的難度”[12]。公共組織在績效評(píng)估指標(biāo)體系的制定過程中，過于注重定性指標(biāo)，忽視定量指標(biāo)。這就使得評(píng)估指標(biāo)的設(shè)定過于籠統(tǒng)模糊，不夠明確詳細(xì)。另外，評(píng)估主體很難擯除自己的主觀看法，做到“完全理性”，這樣評(píng)估時(shí)容易受到偏好、人際親疏等因素的影響，使得評(píng)估結(jié)果缺乏客觀性和公正性，不能真實(shí)、準(zhǔn)確地反映組織及其個(gè)人的績效。

(六)重考核輕反饋

績效管理不等同于績效考核，績效管理的最終目標(biāo)是要提高員工個(gè)人的工作績效和實(shí)現(xiàn)組織整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)在對績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通、討論和分析的基礎(chǔ)上，通過績效反饋使員工了解自己的工作情況，對不足之處加以改進(jìn)，并通過獎(jiǎng)罰機(jī)制激勵(lì)員工的工作積極性，調(diào)整組織的人力資源配置。但是在我國的公共組織中，績效管理被片面地理解為績效考核，績效管理工作往往也止步于績效考核，而缺乏對于結(jié)果的反饋[13]。上級(jí)部門和領(lǐng)導(dǎo)極少根據(jù)考核結(jié)果與被評(píng)估對象進(jìn)行溝通，也就難以分析未達(dá)標(biāo)的原因并指導(dǎo)其工作的改進(jìn)。此外，績效管理缺乏反饋還表現(xiàn)在績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制向脫離，賞罰不分明，這就使得績效管理流于表面，未能發(fā)揮其真正的作用。公共組織往往只考核而輕反饋，考核工作被拿來應(yīng)付上級(jí)要求，考核結(jié)果得不到有效運(yùn)用，對組織的未來工作起不到任何的指導(dǎo)作用。

三、完善我國公共組織績效管理的建議和對策

新公共服務(wù)理論奉行服務(wù)理念，強(qiáng)調(diào)公民權(quán)和公民參與，強(qiáng)調(diào)公共利益的實(shí)現(xiàn)，這些對于我國服務(wù)型政府的建設(shè)有著現(xiàn)實(shí)的啟示和借鑒意義。因此，要在新公共服務(wù)理論視閾下不斷完善我國公共組織績效管理，與當(dāng)前服務(wù)型政府建設(shè)進(jìn)程相適應(yīng)，不斷提高政府績效，樹立廉潔、務(wù)實(shí)、高效、負(fù)責(zé)的政府形象。

(一)加強(qiáng)法制與制度建設(shè)

首先，要加強(qiáng)制度建設(shè)，轉(zhuǎn)變政府職能，推動(dòng)政府改革，強(qiáng)化政府管理職責(zé)，為公共組織的績效管理創(chuàng)造良好的制度環(huán)境[14]。一方面，要落實(shí)簡政放權(quán)，做好行政權(quán)力下放工作。一是要放權(quán)于市場，充分發(fā)揮市場資源配置的作用；二是要實(shí)現(xiàn)權(quán)力下移，給予面向大眾的一線部門和服務(wù)部門充分的自主權(quán)，使這些部門可以獨(dú)立地調(diào)配、整合資源，充分發(fā)揮下級(jí)部門的主動(dòng)性和積極性。另一方面，要切實(shí)轉(zhuǎn)變政府職能，明確權(quán)責(zé)劃分。在政府轉(zhuǎn)型時(shí)期，要以更好地服務(wù)人民作為工作重心，提供好公共產(chǎn)品和服務(wù)，滿足社會(huì)公共需求[15]。部門之間要理清權(quán)責(zé)關(guān)系，對各自的績效評(píng)估結(jié)果負(fù)責(zé)，避免互相推諉卸責(zé)。其次，在法制建設(shè)方面，一是要加強(qiáng)績效管理立法工作，建立起適用全國的公共組織績效管理法律系統(tǒng)；二是要加強(qiáng)績效管理程序立法，確立績效管理工作的制度和規(guī)范；三是要強(qiáng)化獎(jiǎng)懲機(jī)制，設(shè)立具體的獎(jiǎng)懲措施和條例。一方面責(zé)任到人，強(qiáng)化行政人員的責(zé)任意識(shí)，一方面通過明確的激勵(lì)措施激勵(lì)人員行為，提高工作績效。

(二)強(qiáng)化服務(wù)理念

新公共服務(wù)理論強(qiáng)調(diào)的是公民為中心的治理系統(tǒng)，認(rèn)為公務(wù)員的角色是服務(wù)于公民的?，F(xiàn)代政府應(yīng)該改變傳統(tǒng)的管控理念，以公眾利益為根本出發(fā)點(diǎn)，扎實(shí)做好服務(wù)型政府的建設(shè)工作[16]。在服務(wù)型政府的建設(shè)過程中，一方面要摒棄“官本位”思想，堅(jiān)持為人民服務(wù)的宗旨，以服務(wù)人民為工作重心。在工作中要重視公眾的意愿和利益訴求，維護(hù)公眾利益，不斷提高公眾滿意度，并以此作為衡量工作績效的主要標(biāo)準(zhǔn)，與官員的薪酬和晉升掛鉤。另一方面要強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，在績效管理工作中，要從公眾的需求出發(fā)，提供更多、更好的公共產(chǎn)品和服務(wù)[17]。政府要自覺承擔(dān)起公共責(zé)任，提供更好的公共服務(wù)，推動(dòng)公共服務(wù)的豐富化、均等化[18]。政府應(yīng)將加大事關(guān)民生改善的教育、醫(yī)療、住房、社會(huì)保障等領(lǐng)域的財(cái)政投入，此外，還要加強(qiáng)便民服務(wù)建設(shè)，推廣一站式服務(wù)，不斷提高政府的行政工作效率，以此提高政府工作績效。

(三)引入公眾參與機(jī)制

在新公共服務(wù)理論視域下，“政府運(yùn)作的關(guān)鍵在于公民的覺醒與參與，若沒有公民積極地參與公共治理，則新公共服務(wù)的理念將無法達(dá)成”[19]。因此，新公共服務(wù)理論倡導(dǎo)的是一種參與的績效觀。在這種績效觀的指導(dǎo)下，公共組織應(yīng)在績效管理中引入公眾參與機(jī)制[20]。首先，在績效評(píng)估指標(biāo)體系的制定過程中，公共組織要加強(qiáng)與公眾之間的溝通，積極聽取公眾的意見和建議，保證評(píng)估指標(biāo)能充分反映公眾的利益訴求。其次，績效管理的全過程都要實(shí)現(xiàn)公開透明，通過政務(wù)信息公開等手段，保證公眾對績效管理工作的有效監(jiān)督。最后，要加強(qiáng)教育宣傳，鼓勵(lì)公眾參與公共組織的績效管理。

(四)明確績效管理目標(biāo)取向

在我國，要想明確公共組織績效管理的目標(biāo)取向，必須處理好效率與公平的關(guān)系。改革開放以來，我國堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，國民經(jīng)濟(jì)得到高速發(fā)展，但同時(shí)也帶來了一系列社會(huì)問題，包括貧富差距拉大、環(huán)境污染等。因此公共組織在績效管理的過程中，不能一味地追求經(jīng)濟(jì)增長，要以公眾利益為根本，維護(hù)社會(huì)公平正義。就收入分配制度而言，一直以來我國都實(shí)行的是“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，在實(shí)施過程中，政府應(yīng)更加注重公平性指標(biāo)的考核。服務(wù)型政府績效評(píng)估的主要內(nèi)容是公共服務(wù)，胡錦濤在中共中央政治局第四次集體學(xué)習(xí)的講話中明確要求，“建設(shè)服務(wù)型政府，要把公共服務(wù)和社會(huì)管理放在更加重要的位置，推進(jìn)以公共服務(wù)為主要內(nèi)容的政府績效評(píng)估和行政問責(zé)制度”[21]。因此，地方政府在績效管理的過程中要以政府提供公共物品和服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量為主，督促政府做好社會(huì)保障等民生工作。此外，政府還要追求經(jīng)濟(jì)效益與環(huán)境效益相統(tǒng)一，走可持續(xù)發(fā)展道路，在績效考核中要將環(huán)境治理作為一項(xiàng)重要的考核指標(biāo)。

(五)優(yōu)化績效評(píng)估指標(biāo)體系

公共組織在制定績效評(píng)估指標(biāo)的過程中，要盡可能使用定量指標(biāo)，促進(jìn)政府的定量化處理[22]。相對于定性指標(biāo)而言，定量指標(biāo)更容易測量，并且在評(píng)估過程中不容易受到評(píng)估主體主觀判斷的影響，使得績效評(píng)估結(jié)果更為公正、客觀。因此績效評(píng)估在確定指標(biāo)時(shí)，要多量化指標(biāo)，但是公共組織的產(chǎn)出不同于企業(yè)效益產(chǎn)出，很多方面是難以用數(shù)據(jù)一一量化的，這時(shí)候，對于定性指標(biāo)，要盡可能進(jìn)一步向下細(xì)分，并且在每個(gè)方面有具體的事例和數(shù)據(jù)來進(jìn)行說明，指標(biāo)說明的語言不能過于籠統(tǒng)，更不能存在歧義，各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)涵、測量途徑和方法都需要明確規(guī)定，避免模糊和雙重意思。規(guī)范定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使定性指標(biāo)可衡量、可評(píng)價(jià)，這樣可以減少評(píng)估主體個(gè)人意志對評(píng)估結(jié)果的影響，保證公平性[23]。此外，除了把握好定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合以外，還應(yīng)充分考慮各個(gè)地方或各個(gè)部門的實(shí)際情況，保證評(píng)估指標(biāo)切實(shí)可行。

(六)重視績效反饋環(huán)節(jié)

績效評(píng)估得出評(píng)估結(jié)果并不代表著績效管理過程的終結(jié)，對評(píng)估結(jié)果進(jìn)行利用的反饋過程也是極其重要的。公共組織與企業(yè)組織相比，不以盈利為目的，也沒有激烈的市場競爭，在利用績效評(píng)估結(jié)果推動(dòng)組織工作創(chuàng)新發(fā)展方面的強(qiáng)度不如企業(yè)組織。因此公共組織應(yīng)該更加重視績效反饋環(huán)節(jié)，一方面，對于績效評(píng)估結(jié)果，上級(jí)要與下級(jí)進(jìn)行溝通，使其了解其工作中取得的成就和存在的不足以作出調(diào)整；另一方面要加強(qiáng)績效評(píng)估結(jié)果信息公開，將各個(gè)指標(biāo)上各個(gè)部門的得分和評(píng)價(jià)向公眾進(jìn)行公示，以接受公眾的監(jiān)督。就我國政府而言，對于績效評(píng)估結(jié)果可以從四個(gè)方面進(jìn)行運(yùn)用：一是用于內(nèi)部通報(bào)制度；二是將政府績效評(píng)估結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤；三是將評(píng)估結(jié)果作為考核的依據(jù)；四是將評(píng)估結(jié)果作為行政問責(zé)的依據(jù)。然而，我國地方政府在運(yùn)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行行政問責(zé)的過程中普遍存在著獎(jiǎng)重罰輕或問而不責(zé)的問題，因此需要完善獎(jiǎng)懲制度，明確規(guī)定獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)和力度?？偟膩碚f，做好績效反饋工作，就是為了通過調(diào)整組織工作的方式和方法，不斷提高組織的工作績效。

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(責(zé)任編校：李延軍)

10.15916/j.issn1674-327x.2017.04.006

C931.2

A

1674-327X (2017)04-0018-05

2016-10-22

楊詩達(dá)(1991-)，女，安徽安慶人，碩士生。

網(wǎng)絡(luò)出版時(shí)間：2017-06-27 14:24；

http://kns.cnki.net/kcms/detail/21.1415.C.20170627.1424.020.html