連 妍，王彩定

梅貽琦先生在清華大學治校期間有一句名言：大學者非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?？梢娊處熓谴髮W的靈魂。高校作為培養(yǎng)高水平人才的基地 ，承擔著傳承教育薪火的重任，在高校內(nèi)部建設一支高素質(zhì)的教師隊伍以確保其辦學水平，成為高校人事管理工作的一個核心內(nèi)容。目前，國內(nèi)外高校都在積極尋求如何培養(yǎng)、留住、吸引高素質(zhì)人才的有效途徑。因此，如何在高校內(nèi)部建立一套合理有效的激勵機制，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，最大限度調(diào)動廣大教師的積極性,為教師實現(xiàn)個人及社會價值提供平臺成為高校人事管理追求的主要目標。

一、馬斯洛需求層次理論與高校教師激勵管理

1943年，美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》一文中提出，人類的需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求（見圖1）。該需求層次理論認為個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機，而動機是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分。五種需求大致可分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。馬斯洛需求層次理論表明同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，同時后面的需要就會顯示出一定的激勵作用[1]。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，高校在人事管理過程中，應該了解教師的真實需要，根據(jù)不同的需要采取相應的激勵措施，建立有效的教師激勵機制和教師管理策略，促使教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性得到最佳發(fā)揮，實現(xiàn)師資效能的最大化。

圖1 馬斯洛的需要等級層次理論

二、馬斯洛需求層次理論視角下的高校教師激勵問題分析

（一）高校教師分配制度不夠完善

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，生理需求是第一大需求，只有生理需求得以滿足的前提下，其他層次的需求才會顯示出必要性。在高校中，教師的生理需求體現(xiàn)在對物質(zhì)以及收入的追求上，而薪酬分配制度決定了收入分配是否合理。目前，我國部分高校的薪酬分配制度缺乏靈活性，仍然以教師職稱、職務作為個人分配的主要依據(jù)，無論貢獻、業(yè)績?nèi)绾危燃壜毞Q、職務教師的個人收入差別不大，這使得職稱職務上的晉升成為激勵教師的重要手段。薪酬分配制度的不完善，嚴重影響了經(jīng)濟激勵的效果。此外，部分高校薪酬分配體系缺乏對長期效應和團隊合作機制的建設，一些延時性的科學研究得不到及時的肯定與支持，團隊性薪酬分配體系不夠健全完善，致使教師往往只關注個人的業(yè)績與發(fā)展，而忽視教師之間的合作，不利于高校教學、科研團隊的形成[2]。

（二）高校教師考評機制不夠全面

教師評價是高校教師激勵的重要組成部分，客觀公正的教師評價體系可以讓優(yōu)秀的教師在獲得更高收入的同時獲得他人尊重，從而滿足多個層次的需求。因此，教師考評體系的科學化程度和執(zhí)行水平，直接關系到高校教師的激勵成效。但現(xiàn)行部分高校的教師考核評價體系不健全，仍然建立在量化考評的基礎上，考核手段和評價主體過于單一。某些高校的績效考核只是簡單的以院系部門為單位進行集體考核，難以公平體現(xiàn)每個教師的實際貢獻，優(yōu)秀的教師無法脫穎而出。此外，部分高校的考核評價體系重評價輕反饋，存在反饋不及時，難以真正建立“考核—反饋—引導”三位一體的有效評價激勵體系[3]。

（三）高校教師激勵缺乏需求分析

教師作為單獨的個體有不同的需求，也需要不同的激勵。而目前，我國高校教師激勵方式較為單一，缺乏針對性。傳統(tǒng)的高校教師管理體制排斥或忽視教師的“自利”行為，一般從集體利益出發(fā)建立相應的教師激勵機制。沒有形成物質(zhì)、精神、公平、成就等多位一體的高校教師激勵體系。部分高校的激勵機制往往偏重于對教師的物質(zhì)條件的滿足，認為只要提高教師的工資待遇就能激發(fā)其工作熱情，而忽視教師精神層面的滿足，在高校的精神文化建設上，缺乏整體性的統(tǒng)一規(guī)劃，高校教師文化建設相對滯后，容易造成教師歸屬感缺失[4]。

三、基于馬斯洛需求層次理論的高校教師激勵機制探索

（一）重視物質(zhì)需求，完善高校教師薪酬福利體系

馬斯洛的需求層次理論告訴我們?nèi)说男枨笥袑哟沃?。物質(zhì)需求是高校教師最基礎的需求，也是其他高層次需求的前提與保障。因此重視物質(zhì)激勵，完善教師薪酬分配體系是有效推行高校教師激勵機制的基礎。美國心理學家斯塔西·亞當斯認為，“公平感是人類的一種基本需要，如果人們在與別人的比較中感到自己得到的報酬合理，就會獲得公平感，就會對工作充滿熱情。反之，人們就會產(chǎn)生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性”。因此，高校要綜合考慮內(nèi)外兩方面的因素，并結(jié)合本?，F(xiàn)狀及財務能力，實行以增加知識價值為導向的分配制度，設置一套科學合理的薪酬分配體系，包括建立公平公正的團隊薪酬分配制度，使教師的貢獻、業(yè)績與其薪酬收入相對等，這樣才能充分調(diào)動廣大教師的積極性。例如，針對關鍵崗位、高層次人才、做出突出貢獻人員可采取年薪制，確保高層次人才物質(zhì)基礎無憂，安心投身科研教學工作。對于一般的中青年教師可引入“寬帶薪酬”制度[5]。寬帶薪酬體系中，同一等級薪酬變動范圍較大，教師收入取決于其績效評估，與傳統(tǒng)分配制度相比較，寬帶薪酬制度分配可由原來針對工作崗位轉(zhuǎn)向于針對教師實際職業(yè)素質(zhì)和技能，原有的剛性薪酬也變得更加柔性化，使得教師所得薪酬更緊密的同其技能深化和現(xiàn)實績效水平相聯(lián)系，從而可激發(fā)教師的工作主動性與積極性。從新加坡南洋理工大學的改革經(jīng)驗來看，按±25%的參考值設置寬帶薪酬，可有效地調(diào)動廣大教師工作積極性。此外，高校也可通過相應提高福利待遇、引入公平靈活的獎勵制度、給予更多的業(yè)余時間和工作休息等多種途徑來最大限度調(diào)動教師的工作熱情，使經(jīng)濟激勵發(fā)揮出最大的功效。

（二）立足安全需求，健全高校人事政策規(guī)章制度

馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具。安全需求也是每個人的基礎需求之一。高校應秉持“以人為本”的理念，盡可能給廣大教師創(chuàng)造安全穩(wěn)定的工作環(huán)境，同時健全各項人事政策規(guī)章制度，盡量避免出現(xiàn)“折騰式”的高校人事制度改革，制定新政策之前，應在一定范圍內(nèi)征詢廣大教師的意見和建議，合理科學地制定政策，并結(jié)合實際情況提供合適的過渡期，以減輕廣大教師的不適感，并通過提供職業(yè)保障、提高醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等多種措施增強教師的安全感。

（三）感知社交需求，營造和諧民主的校園氛圍

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，為了最大限度激發(fā)教師工作熱情，高校應感知教師的社交需求，積極引入“參與激勵”方式，營造和諧民主的校園文化氛圍。從思想上關心教師的進步與成長，工作上放手使用，生活上關心照顧。此外，高校要注重教師權(quán)益的保障，尊重教師個人發(fā)展以及相應校園文化的塑造,鼓勵教師參與高校管理、提出建議和對策，保證人事開發(fā)與管理政策的公開性與穩(wěn)定性，使廣大教師了解政策，運用政策，提高教師的主人翁意識，形成對高校發(fā)展的使命感。同時高校要不斷加強自身環(huán)境建設，積極營造一個政策寬松、學風優(yōu)良、尊重知識、重視人才、科研條件優(yōu)越、人事關系和諧的校園組織氛圍，提供良好的人際環(huán)境，增強教師的凝聚力[6]。在當今社會的互聯(lián)網(wǎng)浪潮中，高校應充分運用社交媒體，例如創(chuàng)建并運營校園官方微博及微信公眾號，增加教師與學生及高校管理人員之間的互動，使教師更好融入校園環(huán)境，產(chǎn)生群體歸屬感。

（四）基于尊重需求，制定科學合理的評價體系

馬斯洛需求層次理論顯示，當外界滿足了人的生理、安全及社交需求的時候，人就會向內(nèi)生成尊重需求。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。要滿足教師對于尊重的需求，高校應制定客觀、公正、全面的績效考核和職務晉升標準，建立科學合理的教師評價體系，從而最大程度的發(fā)揮教師激勵的功效。高校應以科學發(fā)展觀為指導，遵循高校人才成長內(nèi)在規(guī)律，根據(jù)教育教學、科學研究、學科建設、隊伍建設、管理服務等工作的發(fā)展與目標導向建立動態(tài)的績效考核機制。同時堅持以人為本，分類考評，相對公平等原則，建立以工作實績和成果質(zhì)量為主要內(nèi)容的教師職務晉升標準，突出考評原創(chuàng)性成果，同時，要重視對科研成果的延時性做出有效評價。例如，1982年諾貝爾物理學獎獲得者、美國康乃爾大學的威爾遜教授,在其獲獎之前,選擇了一項難度很大的課題進行科學研究,以至于連續(xù)四年未能發(fā)表一篇引人注目的成果性文章,鑒于這種情況校方建議將他解雇。由于年諾貝爾物理學獎獲得者貝蒂教授的反對,威爾遜才得以在康乃爾任教,第二年威爾遜的研究取得了突破性的成果,發(fā)表了后來獲得諾貝爾獎的優(yōu)秀論文。因此，根據(jù)教師工作的復雜性，高校管理者要選擇合適的評價考核手段，實現(xiàn)量化評價與質(zhì)性評價的有機結(jié)合和統(tǒng)一。從不同的主體、不同的角度全面收集教師信息，并客觀認真地分析這些信息，將優(yōu)勢與不足最終反饋給教師，并提出改進意見和建議，真正建立“考核—反饋—引導”三位一體的有效評價激勵體系，實現(xiàn)高校與教師二者共同發(fā)展。

（五）滿足自我實現(xiàn)需求，構(gòu)建科學合理的教師培訓制度

馬斯洛需求理論顯示自我實現(xiàn)的需求是人的最高層次需求。當人們前四項需求得以滿足的時候，就會產(chǎn)生自我實現(xiàn)和發(fā)揮潛能的需求。高校教師作為知識和文化的傳播者不同于其他群體，他們擁有更強的自我發(fā)展、自我完善和渴望學習的需求。一旦這種自我實現(xiàn)的需求得到滿足，將會使教師產(chǎn)生更加深刻和持久的工作動力。因此，高?？舍槍Σ煌瑢哟谓處熖峁┎煌淖晕覍崿F(xiàn)途徑。通過采取“角色激勵”的方式，讓教師感受到自己在高校中的角色，產(chǎn)生一種積極的角色意識。例如，高校在制定學科發(fā)展戰(zhàn)略時給各學科帶頭人留一定的設計和執(zhí)行計劃空間，給高層次人才委派特別任務，給業(yè)務骨干分派更具挑戰(zhàn)性的工作和被提升到更重要的崗位。此外，高校管理者應有計劃、有組織地對教師進行培訓，給廣大教師建立多渠道多層次的培訓平臺，創(chuàng)建一套適應高校當前和未來發(fā)展需要的，與高校自身戰(zhàn)略相符合，以教師能力培養(yǎng)和潛能開發(fā)為中心的培訓機制，使每個教師都能將終身學習與繼續(xù)教育貫穿整個職業(yè)生涯，借此不斷提高教師素質(zhì)和能力，實現(xiàn)高校與教師的共同發(fā)展目標[7]。

四、結(jié)束語

總的來說，將馬斯洛需求層次理論與高校教師激勵機制構(gòu)建相結(jié)合，可以使我們更加全面地了解教師的需要，借以指導我們建立行之有效的教師激勵機制，充分調(diào)動高校教師的工作積極性，實現(xiàn)高校師資效能的最大化。

[1] 黎宇東.論馬斯洛自我實現(xiàn)理論及其管理學意義[D].武漢:華中師范大學,2011.

[2] 李志鵬.高校教師激勵的有效性研究[D].新疆:石河子大學,2015.

[3] 張瀟天.基于本體論的高校教師激勵研究[D].沈陽:東北大學,2014.

[4] 陳長喜,盧秉福.高等學校教師激勵機制研究[J].黑龍江高校研究,2011(1):79-81.

[5] 于嵐.淺析寬帶薪酬對員工的激勵作用[J].人力管理,2013(9):70-71.

[6] 彭鵑.基于高校需求的激勵研究[D].長沙:湖南大學,2007.

[7] 王彩定,余娟清.基于“GRE理論”的高校教師職務聘任制度建設[J].漳州職業(yè)技術(shù)學院學報,2014(4):82-85.