論公共部門(mén)編制外用工的法律規(guī)制
——以J市為例

王繼遠(yuǎn)，劉 哲，李婉禎，翁 鍇

(五邑大學(xué) 政法學(xué)院，廣東 江門(mén) 529020)

論公共部門(mén)編制外用工的法律規(guī)制
——以J市為例

王繼遠(yuǎn)，劉 哲，李婉禎，翁 鍇

(五邑大學(xué) 政法學(xué)院，廣東 江門(mén) 529020)

我國(guó)公共部門(mén)存在編制外和編制內(nèi)用工“雙軌制”。J市調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，編制外員工法律界定模糊，管理和監(jiān)督機(jī)制缺位，勞動(dòng)權(quán)保障不足，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。建議加強(qiáng)公共部門(mén)編制外用工的法制宣傳教育，分類出臺(tái)編制外用工制度和相應(yīng)的配套管理、監(jiān)督措施，規(guī)范編制外用工，保障編制外員工勞動(dòng)權(quán)。

公共部門(mén)；編制外員工；勞動(dòng)權(quán)

隨著法院檢察院司法改革、事業(yè)單位聘用制改革、公安機(jī)關(guān)輔助警察制度改革、城管執(zhí)法隊(duì)伍改革和政府機(jī)關(guān)推進(jìn)聘用制公務(wù)員改革等用人制度改革的推進(jìn)，以及2016年3月21日中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》)的出臺(tái)，人力制度彈性化將成為一種趨勢(shì)，我國(guó)政府各部門(mén)、公共機(jī)構(gòu)和各種法定機(jī)構(gòu)及公共企業(yè)等公共部門(mén)[1]，其編制外和編制內(nèi)用工“雙軌制”仍將長(zhǎng)期存在。為展開(kāi)本問(wèn)題的研究，筆者在J市發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷200份，回收168份，回收率達(dá)到84%；通過(guò)網(wǎng)上問(wèn)卷星發(fā)放電子問(wèn)卷229份，全部回收。同時(shí)，對(duì)J市41家公共部門(mén)單位進(jìn)行訪談，其中20家單位拒絕接待，且基層單位的接待比率明顯低于市級(jí)或者較高級(jí)別單位，其不接待原因或?yàn)椤安唤邮芡鈦?lái)訪問(wèn)”(占50%)，或?yàn)椤绊?xiàng)目涉及敏感話題”(占30%)。由此可見(jiàn)，用工“雙軌制”下“編制外員工權(quán)益保護(hù)”不足，且越是基層單位，問(wèn)題可能越大?；诖?，加強(qiáng)公共部門(mén)編制外用工制度研究，對(duì)于實(shí)現(xiàn)“編制外員工“的合理權(quán)益保護(hù)、規(guī)范公共部門(mén)的用工制度和管理模式、構(gòu)建和諧公正的社會(huì)秩序無(wú)疑具有深刻的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公共部門(mén)編制外用工的現(xiàn)狀分析

(一)編制外員工勞動(dòng)權(quán)保障不到位

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，江門(mén)市公共部門(mén)編制內(nèi)員工占總?cè)藬?shù)的77%，編制外員工占總?cè)藬?shù)的23%。其中，編制外用工多半集中于技術(shù)性和輔助性工作，門(mén)衛(wèi)(安保)和業(yè)務(wù)輔助所占比重最大，門(mén)衛(wèi)達(dá)到30%，業(yè)務(wù)輔助達(dá)到28%。從中可以看出，編制外員工的工作領(lǐng)域單一，從業(yè)危險(xiǎn)性和臨時(shí)性特點(diǎn)較明顯。此類崗位基本工資低，辭退風(fēng)險(xiǎn)較大，社會(huì)保障措施不到位，社會(huì)保險(xiǎn)不能全額購(gòu)買(mǎi)，福利待遇較差。

(二)編制外用工不穩(wěn)定性

我國(guó)勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)合同期限的規(guī)定最短為3個(gè)月，但無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同除外?！熬幹仆鈫T工簽訂勞動(dòng)合同”問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，合同期限為1-2年所占比例為調(diào)研對(duì)象總?cè)藬?shù)的45%，2年以上所占比例為調(diào)研對(duì)象總?cè)藬?shù)的55%，也就是說(shuō)仍有相當(dāng)大的編制外員工與用人單位簽訂的為短期合同。同時(shí)在“是否對(duì)工作滿意且是否會(huì)續(xù)簽合同”的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)中顯示，有16%的人表示不滿意，14%的人表示不會(huì)續(xù)簽合同。由此分析可知，公共部門(mén)編制外用工存在不穩(wěn)定性。

(三)編制外員工維權(quán)意識(shí)淡薄

調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示，82.84%的人表示或比較贊同“同工同酬”，16.16%表示不贊同。在另一份數(shù)據(jù)中，98%的編制外員工聽(tīng)說(shuō)過(guò)新修訂《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的“‘合同工’享有與‘正式工’同工同酬的權(quán)”。根據(jù)馬斯諾需求層次理論分析，這一數(shù)據(jù)顯然符合最基本的人的心理屬性。而公務(wù)員法和勞動(dòng)合同法的適用對(duì)象說(shuō)明，公共部門(mén)行政編與人事編不適用《勞動(dòng)合同法》，也就是說(shuō)對(duì)于一個(gè)用工崗位，因?yàn)榉蓪?duì)公務(wù)員和勞動(dòng)合同人員的不同規(guī)定，無(wú)法做到“同工同酬”。調(diào)研過(guò)程中，盡管84%的編制外員工對(duì)于“自身福利待遇、勞動(dòng)報(bào)酬受法律保護(hù)”問(wèn)題的回答是十分了解或比較了解，但是從勞動(dòng)仲裁部門(mén)獲取的數(shù)據(jù)顯示，涉及公共部門(mén)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件只占到其總數(shù)的5%以內(nèi)。在訪談中，筆者發(fā)現(xiàn)編制外人員對(duì)自身身份在法律上的認(rèn)定不清，大部分人也不去深究編制外員工在法律上是否有存在漏洞的可能，即便簽訂了勞動(dòng)合同，不少編制外員工對(duì)合同條款內(nèi)容不甚了解，甚至錯(cuò)誤地自認(rèn)為《勞動(dòng)法》只保護(hù)正式工，當(dāng)其合法權(quán)益遭受侵害時(shí)不知該如何維權(quán)。在調(diào)研訪談中，筆者也發(fā)現(xiàn)用人單位的法律意識(shí)淡薄，許多機(jī)關(guān)用人單位并不清楚公共部門(mén)的范圍和編制外員工的范圍。此外，用工自主權(quán)被濫用,用工歧視問(wèn)題早已司空見(jiàn)慣。在一個(gè)單位中，同樣的崗位、同樣的工作內(nèi)容，在用工形式和實(shí)質(zhì)卻被分成了三六九等。對(duì)此，一些身為國(guó)家公權(quán)力執(zhí)行者的用工單位和在編員工，不但采取一種事不關(guān)己、冷眼旁觀的漠然態(tài)度，甚至成為用工歧視的施暴者，權(quán)利與義務(wù)意識(shí)十分淡薄。

二、公共部門(mén)編制外用工的制度困境

我國(guó)對(duì)于公共部門(mén)編制外用工并無(wú)全國(guó)性的統(tǒng)一立法或管理辦法，用工存在制度性缺失。

(一)公共部門(mén)編制外員工的法律界定模糊

2015年6月16日國(guó)務(wù)院發(fā)布《國(guó)務(wù)院關(guān)于大力推進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng)新若干政策措施的意見(jiàn)》，強(qiáng)調(diào)要健全創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)與流動(dòng)機(jī)制，破除人才自由流動(dòng)制度障礙。2015年12月24日中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于深入推進(jìn)城市執(zhí)法體制改革、改進(jìn)城市管理工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》規(guī)定，城市管理執(zhí)法協(xié)管人員采取招用或勞務(wù)派遣等形式配置，協(xié)管人員數(shù)量不得超過(guò)在編人員。2016年1月國(guó)務(wù)院《關(guān)于規(guī)范公安機(jī)關(guān)警務(wù)輔助人員管理工作的意見(jiàn)》規(guī)定，警務(wù)輔助人員由縣級(jí)以上地方人民政府或者公安機(jī)關(guān)采取向社會(huì)力量購(gòu)買(mǎi)服務(wù)、依法簽訂勞動(dòng)合同或聘用合同等方式招聘使用。2016年深圳市司法局發(fā)布的十大創(chuàng)新工作，居首的為“全國(guó)首創(chuàng)司法輔助人員孵化輸送基地”，為法院、檢察院招錄、培訓(xùn)以及派遣輸送司法輔助人員，包括法官、檢察官助理，書(shū)記員，司法警察三類人員。[2]由此可見(jiàn)，公共部門(mén)編織外用工仍然是我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型和政府管理創(chuàng)新的特定用工形式。編制外員工區(qū)別于通常意義上的公務(wù)員，但因任職于執(zhí)行公權(quán)力的政府或事業(yè)單位，仍然屬于從事一般公務(wù)的人員。這些編制外員工的法律地位依據(jù)不同的法律、法規(guī)或規(guī)范性文件確定，其權(quán)利、義務(wù)與責(zé)任通過(guò)與單位簽訂合同來(lái)確認(rèn)。訪談?wù){(diào)研中發(fā)現(xiàn)，部分機(jī)關(guān)單位事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)編制外員工的界定問(wèn)題表示模糊不清，絕大部分的公共部門(mén)編外勞動(dòng)者本身也不了解自身的身份性質(zhì)，用工地位在法律上無(wú)法界定。

(二)公共部門(mén)編制內(nèi)外員工平等權(quán)制度性缺失

目前關(guān)于編制外員工的權(quán)益保障的基本法是勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法，具體的規(guī)定則主要體現(xiàn)在一些部門(mén)的人事規(guī)章、辦法制或規(guī)范性文件之中。由于在同一種崗位上編制內(nèi)與編制外人員分別適用不同的法律，客觀上必然存在身份差別和同工不同酬，導(dǎo)致公共部門(mén)編制內(nèi)外員工平等權(quán)制度性缺失。其具體體現(xiàn)，一是遭受不公平的身份歧視。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，不管是勞動(dòng)法還是勞動(dòng)合同法，都沒(méi)有對(duì)編制外員工的管理加以規(guī)范，各公共部門(mén)之用人單位根據(jù)政府規(guī)章或部門(mén)規(guī)章對(duì)編制外員工進(jìn)行管理。而各部門(mén)不同的人事政策和評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致編制內(nèi)外人員職場(chǎng)等級(jí)化。訪談中也了解到，上到機(jī)關(guān)單位和事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，下到普通公務(wù)員以及機(jī)關(guān)雇員、勞動(dòng)派遣人員，都或多或少在潛意識(shí)中把編制外員工低等級(jí)化。二是同工不同酬。編制外員工往往從事苦、臟、累、重的工作。即使與在編員工從事同樣的工作，其福利的享受、勞動(dòng)條件的改善、雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性、晉升空間的大小都受到一定程度的歧視，有些編制外人員的工資甚至只有從事相同工作內(nèi)容的公務(wù)員的一半。盡管公共部門(mén)都會(huì)為編外員工提供五險(xiǎn)一金，但實(shí)際上五險(xiǎn)一金的險(xiǎn)種與金額都與公務(wù)員相差甚遠(yuǎn)；各種補(bǔ)貼，如高溫補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼等，都是編制外員工所沒(méi)有的。在實(shí)際履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，編外員工與行政、事業(yè)單位雙方的地位是不對(duì)等的，行政事業(yè)單位處于強(qiáng)勢(shì)地位，他們對(duì)合同有解釋和強(qiáng)制履行的權(quán)利。三是晉升空間狹小，缺少良性競(jìng)爭(zhēng)。由于編制外員工的臨時(shí)性和補(bǔ)充性的性質(zhì)，法律也缺少相關(guān)規(guī)范，編制外員工的晉升空間基本上是沒(méi)有的。不管工作經(jīng)驗(yàn)豐富程度，工作年限多長(zhǎng)，工作表現(xiàn)如何，不存在除統(tǒng)一招考以外的入編方式。有單位直言，即使是工作年限長(zhǎng)達(dá)十年二十年，也只能通過(guò)公務(wù)員統(tǒng)一招考的方式進(jìn)入國(guó)家編制體制內(nèi)，沒(méi)有其他渠道。四是權(quán)利救濟(jì)的渠道窄。在一些偏遠(yuǎn)、欠發(fā)達(dá)地區(qū)或基層區(qū)縣城市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，處于弱勢(shì)地位的編制外人員在權(quán)利遭受侵害時(shí)，由于工會(huì)發(fā)展的遲滯，投訴渠道少，訴訟過(guò)程繁雜，往往顯得孤立無(wú)援，他們通常選擇隱忍。

(三)公共部門(mén)編制外用工管理和監(jiān)督機(jī)制缺位

公共部門(mén)中通常有公務(wù)員、聘用制公務(wù)員、政府雇員、勞務(wù)派遣人員多種用工形式并存，但分類管理模式還未形成，差別待遇、錄用標(biāo)準(zhǔn)、差勤管理、工資福利、績(jī)效考核否尚未有統(tǒng)一機(jī)制，導(dǎo)致公共部門(mén)編制外用工管理和監(jiān)督機(jī)制缺位。其具體體現(xiàn)，一是選拔與錄用程序缺乏公正。調(diào)研與訪談中發(fā)現(xiàn)，公共部門(mén)對(duì)在編與非在編人員工作考評(píng)適用不同的評(píng)價(jià)體系，援引不同的的人事政策與法律。其中對(duì)編制外員工的選拔與錄用、離職與解聘方法沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，各地各部門(mén)各行其是。部分較發(fā)達(dá)的地區(qū)的公共部門(mén)主管人事的領(lǐng)導(dǎo)或工作人員表示，編制外員工盡管也要經(jīng)過(guò)統(tǒng)一面試招考，但并沒(méi)有公務(wù)員考試那么嚴(yán)格，不少編制外人員通過(guò)單位內(nèi)部私人介紹進(jìn)來(lái)的。二是監(jiān)督機(jī)制缺位。由于監(jiān)督機(jī)制缺位，一方面，編外員工的流動(dòng)性大，公共部門(mén)甚至可隨時(shí)直接解聘編制外人員；另一方面，公共部門(mén)采用勞動(dòng)外包形式聘用勞務(wù)派遣人員，極易產(chǎn)生官商自肥的人事勾結(jié)，造成公權(quán)力的腐敗。

三、規(guī)制公共部門(mén)編制外用工的法律途徑

公共部門(mén)編制外用工的“雙軌制”既存在制度性歧視也存在體制性分割，而編制外人員的工作對(duì)于個(gè)人和社會(huì)的重要性又不言而喻，這就要求雇傭關(guān)系具有“人性化”[3]，要求通過(guò)立法進(jìn)行規(guī)制。

(一)加強(qiáng)公共部門(mén)合法編制外用工的宣傳與教育，提高員工維權(quán)意識(shí)

自黨的十八大和十八屆三中、四中、五中、六中全會(huì)以來(lái)，“依法治國(guó)”在不同場(chǎng)合、不同領(lǐng)域被提及。依法治國(guó)，有法可依是前提，有法必依是核心，對(duì)法的理解和認(rèn)識(shí)是根本。為此，一是應(yīng)當(dāng)加大普法力度，加強(qiáng)普法宣傳，分社區(qū)、街道定期指派地方司法局或法律援助中心對(duì)相關(guān)法律法規(guī)加以講解。同時(shí)，以地方行政主管部門(mén)、司法部門(mén)為主干，以各用人單位為分支，對(duì)用人單位及其編織外員工進(jìn)行定期或不定期的法治教育，并探尋公共部門(mén)中各用人單位與法院、律師事務(wù)所的交流學(xué)習(xí)模式，通過(guò)專職法官和律師與各用人單位進(jìn)行交流的方式將法治教育納入用人單位的業(yè)務(wù)培訓(xùn)之中。二是提高編制員工的維權(quán)意識(shí)。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)大部分勞動(dòng)者其實(shí)不太清楚自己的權(quán)利義務(wù)，為此，勞動(dòng)者自己與公共部門(mén)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，合同所涉條款應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的相關(guān)內(nèi)容，并存留備份。同時(shí)，公共部門(mén)的工會(huì)應(yīng)該真正成為勞動(dòng)者的權(quán)益代言人，工會(huì)可以定期或不定期對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行權(quán)利義務(wù)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化編制外員工權(quán)利義務(wù)觀念。

(二)分類出臺(tái)公共部門(mén)編制外用工制度

目前我國(guó)關(guān)于公共部門(mén)用工制度大致可分為三種立法模式：一是以我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)為代表的分類立法模式。即為分行業(yè)規(guī)制勞動(dòng)者合法權(quán)益，“軍公教”(軍人、公務(wù)員、教師)三類在社會(huì)上極具代表性的行業(yè)，薪酬福利待遇有著自身獨(dú)特的管理方式，分類管理有助于社會(huì)人力資源規(guī)范化。二是以我國(guó)澳門(mén)地區(qū)為代表的統(tǒng)一立法模式。2014年4月23日，澳門(mén)立法會(huì)一般性討論表決通過(guò)了《公共部門(mén)勞動(dòng)合同制度》法案，該法案認(rèn)為有必要繼續(xù)以合同制度聘用公務(wù)人員，以有效配合社會(huì)發(fā)展所帶來(lái)的新挑戰(zhàn)。[4]三是混合模式?；旌夏Ｊ较码m然也對(duì)各行業(yè)分門(mén)別類，但是既沒(méi)有分別立法，也沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)范。以我國(guó)大陸地區(qū)為例，有針對(duì)性公務(wù)員的立法，有適用其他用人單位的立法，可公共部門(mén)編制外用工至今仍然是立法上的空白。筆者認(rèn)為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，應(yīng)該采用統(tǒng)一立法模式。因?yàn)楣珓?wù)員與行政機(jī)關(guān)之間的公職關(guān)系由原來(lái)的特別權(quán)力關(guān)系逐步向一種勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變，而且在《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》中有了聘任制公務(wù)員的法律規(guī)定。將來(lái)應(yīng)該以我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員制度為基礎(chǔ)，以修改《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》為主線，取消編制外用工制度，擴(kuò)大《公務(wù)員法》中聘用制公務(wù)員的調(diào)整范圍，將編制外員工統(tǒng)一規(guī)制在聘任制公務(wù)員中，并且將之更改為“聘用制職員”進(jìn)行統(tǒng)一管理。而從當(dāng)前的環(huán)境來(lái)看，我國(guó)仍然處在社會(huì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，無(wú)論是事業(yè)單位、司法機(jī)關(guān)、公安機(jī)關(guān)還是城市管理部門(mén)都在進(jìn)行改革，政府部門(mén)也在進(jìn)行管理創(chuàng)新，公安機(jī)關(guān)的輔警、城管中的協(xié)管員、法院檢察院中的司法輔助人員和事業(yè)單位中的職員等在一定時(shí)期內(nèi)還會(huì)長(zhǎng)期存在，其職責(zé)定位也不同，因此，近期內(nèi)還是有必要分類出臺(tái)這些編制外人員管理辦法，使之納入法律調(diào)整的范圍。

(三)完善公共部門(mén)編制外用工的配套管理和監(jiān)督措施

對(duì)于公共部門(mén)編制外用工的管理與監(jiān)督主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面通過(guò)規(guī)范公共部門(mén)，保障編制外人員的勞動(dòng)權(quán)；另一方面通過(guò)規(guī)范編制外人員，提高行政效能。具體來(lái)說(shuō)，一是規(guī)范編制外員工的薪酬待遇?！豆珓?wù)員法》和《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中均規(guī)定了公務(wù)員和事業(yè)單位編制內(nèi)職員的工薪構(gòu)成以及福利待遇構(gòu)成，通過(guò)實(shí)證調(diào)研發(fā)現(xiàn)，編制外員工并不清楚自身應(yīng)有什么工薪待遇與標(biāo)準(zhǔn)，因此，應(yīng)當(dāng)在相關(guān)法律中增添基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資等工資構(gòu)成與技能、職務(wù)、加班等津貼明細(xì)與標(biāo)準(zhǔn)，以及與編制內(nèi)人員相對(duì)等同的離退休方案。由此，既可使編制外員工清楚自己努力工作究竟能得到什么，讓編制外職員能夠安心、專心工作，也可依通過(guò)公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)來(lái)為編制外職員提供工作積極性保障。二是制定編制外人員勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)。由于公共部門(mén)人事制度有其特殊性，公共部門(mén)工作人員的工作有時(shí)帶有保密性和公共性，各個(gè)部門(mén)工作性質(zhì)也不同，現(xiàn)行的公共部門(mén)對(duì)于編制外人員的管理，放任各部門(mén)在不違反勞動(dòng)基本法的最低勞動(dòng)條件下，自行制定勞動(dòng)條件、工作規(guī)則等管理措施，導(dǎo)致規(guī)定寬松不一、待遇差別較大，勞資爭(zhēng)議不斷。建議制定編制外人員勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)，各公共部門(mén)編制外人員作為適用管理規(guī)范。三是通過(guò)放開(kāi)編制外職員的晉升空間的方式保障其工薪待遇。例如，可探索若編制外員工工作一定年限后，相關(guān)能力突出、經(jīng)驗(yàn)豐富、考核合格或獲得相關(guān)學(xué)歷學(xué)位，允許其參加編制內(nèi)相關(guān)崗位競(jìng)聘。還可以探索設(shè)置編制外員工相應(yīng)崗位級(jí)別。可以考慮參照公務(wù)員和事業(yè)單位編內(nèi)員工，將部分編制外員工從事崗位分為第一至五級(jí)，工薪待遇可隨級(jí)別成比例增長(zhǎng)。通過(guò)這些改革和探索，或許未來(lái)編制外員工還不可能進(jìn)入到為編制內(nèi)員工設(shè)置的管理崗位內(nèi)，沒(méi)有管理權(quán)和行政執(zhí)法權(quán)，但是其相應(yīng)的工薪和級(jí)別待遇會(huì)提高。當(dāng)然，以國(guó)務(wù)院發(fā)布的關(guān)于規(guī)范“輔警”的意見(jiàn)為藍(lán)本，宜將編制外員工的權(quán)限和工資標(biāo)準(zhǔn)予以明細(xì)公開(kāi)，確立“誰(shuí)使用、誰(shuí)管理、誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則。此類辦法與實(shí)際操作不會(huì)觸及編制內(nèi)員工的相關(guān)利益，可以直接提高編制外員工的積極性，使編制外崗位不再是扮演著“流動(dòng)性跳槽崗位”的角色，間接地提高了編制外員工的形式地位，使他們更愿意就職于公共部門(mén)中，從事著為人民服務(wù)的工作。四是對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，要建立公共部門(mén)編織外人員設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和公開(kāi)招錄機(jī)制。也就是說(shuō)，對(duì)于各公共部門(mén)要像編制內(nèi)人員一樣，有員額制的規(guī)定，制定設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和人力上限，嚴(yán)格限制編制外人員運(yùn)用行政命令及強(qiáng)制手段等行使公權(quán)力，以杜絕機(jī)關(guān)人力濫用和編制外人員權(quán)力濫用，避免出現(xiàn)行政責(zé)任無(wú)從歸屬等問(wèn)題。同時(shí)，提高編制外員工的公信力，也要建立編制外人員公開(kāi)選拔和錄用機(jī)制。例如，在錄用方面，可比照公務(wù)員考試，進(jìn)行針對(duì)性的專業(yè)入職測(cè)驗(yàn)。眾所周知，公務(wù)員考試的內(nèi)容廣泛，涉獵眾多，倘若比照公務(wù)員對(duì)相關(guān)職業(yè)進(jìn)行專業(yè)的考核，競(jìng)聘者準(zhǔn)備過(guò)程中也可提高自身素質(zhì)，一舉多得?？紤]到安排測(cè)試和準(zhǔn)備測(cè)試的成本問(wèn)題，也可以進(jìn)行分類別的專業(yè)面試，對(duì)競(jìng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行綜合考量。五是建立人大代表定期或不定期巡查及內(nèi)部防范機(jī)制。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)反映，并酌情對(duì)相關(guān)部門(mén)行使質(zhì)詢權(quán)，與此同時(shí)充分發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的職責(zé)，進(jìn)行定期檢查、不定期巡查，對(duì)于編制外員工未能實(shí)施同工同酬的問(wèn)題予以糾正，對(duì)于侵犯編制外員工相關(guān)權(quán)益的行為予以警告制止。

[1] 楊云霞.公共部門(mén)“臨時(shí)工”勞動(dòng)權(quán)益研究[M].西安：西北工業(yè)大學(xué)出版社，2014：1.

[2] 林清容，張環(huán).深圳市司法局十大創(chuàng)新工作發(fā)布[N].深圳特區(qū)報(bào)，2016-03-28(A10).

[3] 錢(qián)葉芳.臨時(shí)雇傭立法規(guī)制強(qiáng)度的國(guó)際比較：反思與借鑒[M]//劉俊.社會(huì)法學(xué)研究：第1輯[M].北京：法律出版社，2013：104.

[4] 彭彥.澳門(mén)立法完善公共部門(mén)勞動(dòng)合同制度[N]. 法制日?qǐng)?bào)，2014-06-03(12).

[責(zé)任編輯 文 俊]

2017-01-08 基金項(xiàng)目：本文為共青團(tuán)廣東省委2016年度大學(xué)生科技創(chuàng)新培育專項(xiàng)“攀登計(jì)劃”項(xiàng)目“公共部門(mén)編制外員工制度性歧視及其防范——以五邑地區(qū)為例”的階段性成果。

王繼遠(yuǎn)(1974—)，男，湖北漢川人，博士，教授，主要從事商事法、社會(huì)法研究。

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1009-1513(2017)03-0069-04