趙海濤，錢春彥(遼寧科技學(xué)院 學(xué)生工作處，遼寧 本溪 117004)

新形勢下輔導(dǎo)員工作激勵機制優(yōu)化路徑研究

趙海濤，錢春彥
(遼寧科技學(xué)院 學(xué)生工作處，遼寧 本溪 117004)

高校輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，在大學(xué)生健康成長過程中扮演著人生導(dǎo)師和知心朋友等重要角色。新形勢下，針對輔導(dǎo)員所面臨的激勵性工資收入相對偏低、教師身份定位認同缺乏、考評機制與實際工作不相匹配和輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定性不足等工作激勵機制問題，提出了提高認同度，準(zhǔn)確把握輔導(dǎo)員工作定位；構(gòu)建公平收入機制，滿足輔導(dǎo)員個體需求；理清思路，優(yōu)化輔導(dǎo)員考核體系；明確工作分工，確保輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定四個方面的優(yōu)化路徑來調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極性和主動性，旗幟鮮明地開展好大學(xué)生思想政治教育。

輔導(dǎo)員；激勵機制；問題；路徑

高校輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，在大學(xué)生健康成長過程中扮演著人生導(dǎo)師和知心朋友等重要角色。隨著時代的發(fā)展和新媒體技術(shù)的廣泛應(yīng)用，隱含國家之間不同意識形態(tài)的信息通過互聯(lián)網(wǎng)得到了快速高效的交換，改變了大學(xué)生的思維方式和行為習(xí)慣，輔導(dǎo)員工作難度增大，壓力倍增。因此，適應(yīng)新形勢的需要，采取有效舉措健全高校輔導(dǎo)員激勵機制，激發(fā)輔導(dǎo)員的內(nèi)在潛能，提升輔導(dǎo)員工作的實效性，旗幟鮮明地開展好大學(xué)生思想政治教育，這已經(jīng)成為當(dāng)前高校思想政治工作必須思考和研究的現(xiàn)實課題。

1 新形勢下輔導(dǎo)員工作激勵機制面臨的問題

2004年中共中央國務(wù)院《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》(以下簡稱中央16號文件)頒布以來，教育部對思想政治教育工作隊伍中的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)非常重視，先后出臺配套文件政策予以進行指導(dǎo)。高校圍繞輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)在輔導(dǎo)員學(xué)歷提升、專業(yè)培訓(xùn)、職稱評定和表彰獎勵等方面采取了一定的措施，但由于多方面因素，現(xiàn)行高校輔導(dǎo)員激勵機制仍存在不少問題，主要表現(xiàn)在：

1.1 激勵性工資收入相對偏低

中央16號文件中雖然明確要求高校要在政策和待遇方面給予工作在大學(xué)生思想政治教育第一線的輔導(dǎo)員適當(dāng)傾斜，但是很多高校并沒有真正在薪酬方面給予體現(xiàn)，普遍存在“重教輕輔”現(xiàn)象。就拿學(xué)校按月發(fā)放的工資來講，幾乎所有輔導(dǎo)員工資就是學(xué)校固定發(fā)放的基礎(chǔ)性工資和固定性津貼，其他同級別專任教師除了這兩項，還有課時補助、監(jiān)考費、科研經(jīng)費、進修深造補貼等等，輔導(dǎo)員與之相比，工資水平處于偏低狀態(tài)。同樣都是落實立德樹人根本任務(wù)，培養(yǎng)又紅又專、德才兼?zhèn)?、全面發(fā)展的中國特色社會主義合格建設(shè)者和可靠接班人，得到的回報卻不相同，使輔導(dǎo)員產(chǎn)生相對不公平感，從而不自覺的就會影響到自身工作的積極性和主動性。

1.2 教師身份定位認同缺乏

教育部《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》和《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)(暫行)》等文件明確指出，輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。但在實際工作中，作為教師的輔導(dǎo)員因為沒有專業(yè)知識上的優(yōu)勢，不能像任課教師一樣為學(xué)生授課，導(dǎo)致很多輔導(dǎo)員對自身就是教師的身份認同缺乏“底氣”。另一方面，高校要求輔導(dǎo)員每天與行政人員一樣按時上班、下班，畢業(yè)季、迎新季、軍訓(xùn)季甚至節(jié)假日還要經(jīng)常加班，突出強調(diào)管理者的角色，忽視了教師的身份。同時，學(xué)校在輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)進修方面投入明顯不足，使輔導(dǎo)員感受不到素質(zhì)提升的可能性，再加上工作看不到成果，這直接影響了輔導(dǎo)員對教師身份認同感。

1.3 考評機制與實際工作不相匹配

績效考評的目的是通過考評總結(jié)工作經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)存在的不足，促進輔導(dǎo)員反思和改進工作，更好的履行崗位職責(zé)。當(dāng)前面對輔導(dǎo)員工作范圍廣、時間隨時性、地點不確定性、工作成效顯現(xiàn)周期長等特殊性，很多高校存在認識不足，設(shè)計考核指標(biāo)體系內(nèi)容簡單化，重結(jié)果輕過程。輔導(dǎo)員述職報告、上級評價、同事互評等評價過程中，主觀感覺評價成分大，使得考核流于形式。而且忽視對考核結(jié)果的運用，考核結(jié)果對輔導(dǎo)員影響有限。高校對輔導(dǎo)員考核過程中反映出的優(yōu)缺點沒有及時反饋，輔導(dǎo)員不清楚哪些方面仍需堅持，哪些不足需要做出改進。此外，考核結(jié)果也沒有與輔導(dǎo)員個人的獎懲、職稱晉升、培訓(xùn)進修等工作密切掛鉤，考核的激勵作用沒有得到有效發(fā)揮。

1.4 輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定性不足

雖然教育部統(tǒng)一規(guī)定了高校輔導(dǎo)員的工作職責(zé)，但是實際運行中，輔導(dǎo)員不僅要承擔(dān)大學(xué)生的思想政治教育工作，還要督促落實教學(xué)組織、行政管理、后勤保障等其他工作?？梢哉f凡是與學(xué)生有關(guān)的事務(wù)，各職能部門以及院系基本上都交給輔導(dǎo)員負責(zé)，人人都可以給輔導(dǎo)員安排任務(wù)。這種錯誤的認知和做法導(dǎo)致輔導(dǎo)員成為工作內(nèi)容最復(fù)雜、工作時間最長、工作壓力最大的崗位，職業(yè)倦怠慢慢滋生。輔導(dǎo)員對自身崗位職責(zé)認識產(chǎn)生懷疑，對自身前途產(chǎn)生迷茫，看不到前景。許多輔導(dǎo)員對工作的熱情逐漸降低，并把這一崗位當(dāng)成一個跳板或過渡，一有機會就會“跳槽”、“改行”，從事其他的工作崗位。因此，輔導(dǎo)員隊伍流動性較大，直接導(dǎo)致輔導(dǎo)員這一崗位未能真正實現(xiàn)職業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展目標(biāo)。

2 輔導(dǎo)員工作激勵機制構(gòu)建的優(yōu)化路徑選擇

2.1 提高認同度，準(zhǔn)確把握輔導(dǎo)員工作定位

2016年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見》，進一步重申了高校思想政治工作隊伍具有教師和管理人員雙重身份。新形勢下，輔導(dǎo)員專業(yè)化培養(yǎng)和職業(yè)化發(fā)展已經(jīng)成為共識。各級教育行政部門要從教育事業(yè)改革發(fā)展的戰(zhàn)略全局去認識輔導(dǎo)員崗位的重要作用，通過各種方式宣傳輔導(dǎo)員工作，不斷提升全社會對輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)認同度。同時高校要切實貫徹落實相關(guān)政策，使輔導(dǎo)員職業(yè)歸屬感日漸濃厚。在實際工作中高校要不斷完善輔導(dǎo)員職業(yè)準(zhǔn)入機制，嚴(yán)把進口關(guān)。同時，重視輔導(dǎo)員職業(yè)情感和忠誠培養(yǎng)，引導(dǎo)廣大輔導(dǎo)員愛學(xué)生、講政治，愛工作、講奉獻，愛生活、講追求，做到愛崗敬業(yè)、愛校如家，忠誠于立德樹人的教育事業(yè)，愿意在輔導(dǎo)員工作中奉獻自己的青春。此外，落實彈性工作制度，一視同仁與專任教師一樣人性化管理，增強工作的自主性。

2.2 構(gòu)建公平收入機制，滿足輔導(dǎo)員個體需求

工資待遇是滿足輔導(dǎo)員基本生活需求的基礎(chǔ)。公平本身就是一種激勵。輔導(dǎo)員與學(xué)校教學(xué)、科研隊伍在學(xué)校建設(shè)和發(fā)展過程中處于同樣重要的位置。新形勢下，面對互聯(lián)網(wǎng)帶來的大學(xué)生思維方式和行為習(xí)慣的改變，輔導(dǎo)員工作強度甚至超過了教師和科研人員。要讓輔導(dǎo)員能夠心理平衡、安心工作，高校就應(yīng)為輔導(dǎo)員設(shè)置合理的薪酬制度。在國家政策范圍內(nèi)，保證輔導(dǎo)員享受學(xué)校規(guī)定的基礎(chǔ)性工資和固定性津貼的同時，參照專任教師課時費、監(jiān)考費等適當(dāng)增加輔導(dǎo)員帶班費、值班費、通訊費等津貼發(fā)放，也是非常有必要的。堅持按勞分配，確保在學(xué)校工資待遇這塊輔導(dǎo)員的實際收入不低于本校同級別專任教師的收入水平，甚至適度略高，讓輔導(dǎo)員的付出能獲得相應(yīng)的回報。另外，高校還應(yīng)加大投入力度，改善輔導(dǎo)員的福利待遇。設(shè)立專項資金，表彰和獎勵連續(xù)從事學(xué)生工作一定年限以上的輔導(dǎo)員，使其切身感受到存在感和價值感。

2.3 理清思路，優(yōu)化輔導(dǎo)員考核體系

建立健全高校輔導(dǎo)員績效考核體系是提高輔導(dǎo)員隊伍工作積極性、主動性和實效性的重要手段。高校要從自身人才培養(yǎng)的實際出發(fā)，建立以工作業(yè)績?yōu)楹诵牡?、科學(xué)的、全面的、操作性強的績效考核指標(biāo)體系。在堅持定性考核和定量考核相結(jié)合的基礎(chǔ)上，要充分考慮輔導(dǎo)員工作特殊性，注重把輔導(dǎo)員日?，嵥榈?、看不見摸不著的工作具體化，加大輔導(dǎo)員手冊、談心記錄、深入教室(宿舍)記錄、召開班團會和學(xué)生主題活動記錄等日常工作積累材料的權(quán)重。新形勢下，積極利用新媒體，搶占網(wǎng)絡(luò)輿論陣地制高點，傳播正能量，弘揚主旋律的情況也要列入考核內(nèi)容。要健全表彰獎勵機制，增強輔導(dǎo)員工作的榮譽感。要及時、全面的將考核結(jié)果反饋給輔導(dǎo)員，揚長避短，改進提升工作。對考核結(jié)果優(yōu)秀的輔導(dǎo)員在科研立項、進修培養(yǎng)、職稱評聘等工作中予以適當(dāng)傾斜，切實提高輔導(dǎo)員開展大學(xué)生思想政治教育工作的針對性和實效性，讓輔導(dǎo)員工作的有熱情、有活力。

2.4 明確工作分工，確保輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定

分工明確、職責(zé)清晰是確保輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定，推動輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化、專家型發(fā)展的有力舉措。高校要在認真學(xué)習(xí)教育部出臺的輔導(dǎo)員相關(guān)文件的基礎(chǔ)上，根據(jù)社會發(fā)展、高等教育發(fā)展和大學(xué)生成長規(guī)律，結(jié)合本校人才培養(yǎng)定位實際情況，制定出切實可行的輔導(dǎo)員崗位職責(zé)，明確輔導(dǎo)員工作任務(wù)，出臺輔導(dǎo)員工作條例，應(yīng)該做什么、重點做什么。要明確各職能部門和崗位的職責(zé)分工，改變輔導(dǎo)員多頭領(lǐng)導(dǎo)局面，切實減輕輔導(dǎo)員工作負擔(dān)和壓力，避免“凡是與學(xué)生有關(guān)的事情都交給輔導(dǎo)員去處理”的現(xiàn)象，使輔導(dǎo)員從繁重的非本職工作中解脫出來，真正發(fā)揮他們在學(xué)生思想政治教育中應(yīng)有的職能和作用。同時，高校還可以根據(jù)自身實際推行輔導(dǎo)員課程化，為輔導(dǎo)員的工作定課時，計學(xué)分，排課，具體落實思想政治工作的指標(biāo)，把思想引領(lǐng)貫穿教育教學(xué)全過程和各環(huán)節(jié)，真正實現(xiàn)教書育人。

3 結(jié)語

作為大學(xué)生思想政治教育骨干力量的輔導(dǎo)員，在大學(xué)生成長、成才過程中起著至關(guān)重要的作用。隨著社會的發(fā)展和科技的進步，影響大學(xué)生思想政治教育工作針對性和實效性的因素發(fā)生了巨大的變化，高校需要更加深入和細致的研究，并結(jié)合新形勢建立健全科學(xué)、全面、可操作性強的輔導(dǎo)員激勵機制，對激發(fā)輔導(dǎo)員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)廣大學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，堅定中國特色社會主義道路自信、理論自信、制度自信和文化自信具有十分重要的現(xiàn)實意義。

〔1〕姚勤.新形勢下高校輔導(dǎo)員激勵機制研究〔J〕.教育與職業(yè)，2010(17)：58-60.

〔2〕周憲斌.完善高校輔導(dǎo)員激勵機制的思考〔J〕.教育探索，2009(10):74-78.

〔3〕廖愛社，潘興明.職業(yè)化視角下高校輔導(dǎo)員激勵機制優(yōu)化路徑探析〔J〕.學(xué)校黨建與思想教育，2013(06)24-26.

2017-03-05

2016年度遼寧省社會科學(xué)基金項目“輔導(dǎo)員工作激勵機制研究”(L16BSZ044)階段性研究成果之一。

趙海濤(1983-)，男(蒙古)，碩士，遼寧科技學(xué)院講師。研究方向：大學(xué)生思想政治教育。

1008-3723(2017)02-036-03

10.3969/j.issn.1008-3723.2017.02.036

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