張峰碩

（江蘇師范大學(xué)科文學(xué)院，江蘇徐州221116）

SHRM視角下獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的角色定位思考

張峰碩

（江蘇師范大學(xué)科文學(xué)院，江蘇徐州221116）

根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）理論，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)當(dāng)確立“為人才發(fā)展服務(wù)，為學(xué)院發(fā)展服務(wù)”的戰(zhàn)略人力資源管理理念，遵循“立足現(xiàn)狀，著眼長遠(yuǎn)，務(wù)求實(shí)效”的人力資源戰(zhàn)略原則，圍繞“人才隊(duì)伍規(guī)劃及建設(shè)、人才管理體制機(jī)制完善及改革、人才激勵(lì)及保障”三大戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，扮演好學(xué)院發(fā)展的戰(zhàn)略顧問、改革先鋒、管理專家和員工激勵(lì)者四個(gè)角色，并探尋發(fā)展路徑。

獨(dú)立學(xué)院；戰(zhàn)略人力資源管理；角色定位；發(fā)展路徑

一、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理的角色定位不準(zhǔn)確

目前，大部分獨(dú)立學(xué)院將人力資源管理定位為人事管理者角色，將工作集中在招聘、勞資、職稱評聘、人事變動(dòng)等事務(wù)性工作上，人力資源部門沒有參與學(xué)校頂層設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略規(guī)劃的機(jī)會，工作的主觀能動(dòng)性較差。

（二）師資建設(shè)滯后

獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍主要分為三類：一是與學(xué)院建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同的全日制自有教師；二是母體高校選派至學(xué)院的兼職代課教師；三是母體高校選派至學(xué)院的全職教師；四是與學(xué)院建立勞務(wù)關(guān)系，來自其他單位的兼職返聘教師［1］。

這樣一支教師隊(duì)伍使獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍出現(xiàn)了流動(dòng)性強(qiáng)、教學(xué)效果差異性大以及年齡、知識和職稱“兩頭大、中間小”的問題［2］。更有甚者，獨(dú)立學(xué)院成為母體高校超編富余人員、競聘落選人員的消化收容機(jī)構(gòu)，從而給獨(dú)立學(xué)院帶來了新的包袱［3］。

（三）考核方法落后

目前的考核指標(biāo)體系過于單一，以定性考核為主，難以實(shí)現(xiàn)全面客觀評價(jià)，考核結(jié)果難以做到真實(shí)、客觀。另外，優(yōu)秀、合格、基本合格或不合格一般是教職工聘期考核以及年度最終考核的四個(gè)等級。在大部分高校的具體實(shí)施過程中，各等級按比例分配：優(yōu)秀等級有限（占15%）；基本合格、不合格等級極少；大部分人集中在合格。這種中庸的考評結(jié)果使得不同教職工在專業(yè)素養(yǎng)、工作成績、業(yè)務(wù)能力上的差距很難顯現(xiàn)；同時(shí)，由考核結(jié)果而體現(xiàn)的待遇差別減少，會嚴(yán)重影響考核本該具備的激勵(lì)效果。

（四）人才重使用、輕培養(yǎng)

隨著高等教育的不斷發(fā)展，對教職工的專業(yè)化要求也在不斷提高［4］。高校教職工的專業(yè)水平和職業(yè)技能只有通過不斷培訓(xùn)才能與時(shí)俱進(jìn)。教職工培訓(xùn)不僅能夠提升教職工的管理服務(wù)水平，從馬斯洛的需求層次理論來看，也是滿足教職工自我實(shí)現(xiàn)需求的有效手段。然而，目前大部分高校在教職工入職之后就很少提供系統(tǒng)且有針對性的培訓(xùn)，缺乏對教職工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)。另外，有的培訓(xùn)與實(shí)際工作相脫節(jié)，培訓(xùn)方式僵化、老套，反而使教職工對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸。

（五）薪酬激勵(lì)不足

首先，教職工薪酬的內(nèi)部公平性較低。目前的教職工薪酬主要根據(jù)崗位職級、任職年限、工作年限來確定。教職工的薪酬收入與工作業(yè)績和工作能力的聯(lián)系性較低，差異性主要體現(xiàn)在職級上，因此，導(dǎo)致同一級別的教職工無論工作量多少、干的好壞，在薪酬收入上都基本相同。從激勵(lì)理論的角度看，這種薪酬體系違背了公平理論。

其次，教職工薪酬外部公平性不足。通過將教職工的薪酬與專業(yè)技術(shù)人員的薪酬進(jìn)行橫向比較可以發(fā)現(xiàn)，管理人員薪酬普遍較低。根據(jù)某部屬高校的調(diào)研結(jié)果，教職工六級崗位薪酬待遇基本與相應(yīng)的高級職務(wù)專業(yè)技術(shù)人員持平，而教職工七級及以下的薪酬待遇遠(yuǎn)低于相應(yīng)的中初級職務(wù)專業(yè)技術(shù)人員。

最后，晉升空間的差異進(jìn)一步加劇了薪酬的不合理差異性。與專業(yè)技術(shù)人員相比，很多管理崗位的工作要求高、難度大。與此同時(shí)，管理人員的晉升難度大、晉升空間狹窄，這些都會極大地挫傷管理人員的工作積極性。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）

近三十年來，戰(zhàn)略性人力資源管理（Strategic Human Resource Management，以下簡稱SHRM）的研究和實(shí)踐探索備受關(guān)注［5］。1981年，戴瓦納在其《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一書中，提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，標(biāo)志著戰(zhàn)略人力資源管理的誕生［6］。隨后，人力資源管理的理論研究領(lǐng)域有非常大的方向性轉(zhuǎn)變，這個(gè)轉(zhuǎn)變使得人力資源管理的研究由完全的微觀導(dǎo)向轉(zhuǎn)為宏觀的或者戰(zhàn)略導(dǎo)向，研究者們期望通過在組織戰(zhàn)略和人力資源之間建立有效的“鏈接”，從而提升組織競爭優(yōu)勢［7］。與此同時(shí)，從實(shí)踐領(lǐng)域來看，在戰(zhàn)略人力資源管理出現(xiàn)之后，人力資源管理的地位大大提升，能動(dòng)性也進(jìn)一步增強(qiáng)［8］，在管理實(shí)踐中往往擔(dān)當(dāng)了戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革推動(dòng)者四種重要角色［9］。

三、SHRM視角下獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略人力資源管理的角色定位

著名學(xué)者丁維明在《從后臺走到前臺的高校人力資源管理》一文中，應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理理論，指出隨著人力資源管理理念的變革，以人才測評、績效評估和薪資激勵(lì)制度等為核心的高校人力資源管理模式得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理模式具備動(dòng)態(tài)與前瞻性特征，對高校人力資源管理進(jìn)行新的定位，實(shí)質(zhì)就是使人力資源管理從后臺走到前臺，成為整個(gè)高校管理的戰(zhàn)略核心［10］。

SHRM的核心地位體現(xiàn)在高校把戰(zhàn)略性發(fā)展與人力資源管理相“鏈接”：一方面，要求學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略要基于現(xiàn)實(shí)的人力資源狀況；另一方面，要求學(xué)校在發(fā)展戰(zhàn)略的框架下，通過制定與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃和政策來實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使學(xué)校獲得競爭優(yōu)勢。

四、SHRM視角下獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展路徑

（一）人才隊(duì)伍規(guī)劃及建設(shè)

1.加快人才引進(jìn)步伐

獨(dú)立學(xué)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合發(fā)展實(shí)際制訂人才引進(jìn)計(jì)劃，出臺高層次人才引進(jìn)及管理辦法，通過長期高層次人才引進(jìn)、兼職返聘教職工聘任、定期教職工招聘相結(jié)合的方式充實(shí)師資隊(duì)伍，加快師資建設(shè)步伐。

2.拓寬人才培養(yǎng)思路

一是選派具有較大發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旯歉山處煹胶?nèi)外研修訪學(xué)，拓寬教師視野；二是大力開展學(xué)術(shù)交流及素質(zhì)拓展活動(dòng)，營造良好氛圍，增強(qiáng)凝聚力；三是盤活存量，繼續(xù)做好教職工學(xué)歷進(jìn)修工作，促進(jìn)教師學(xué)歷提升或轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)型。

3.做好教職工培訓(xùn)及生涯規(guī)劃工作

對教職工的培訓(xùn)采取在職學(xué)習(xí)為主、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為輔、專業(yè)對口的原則，及時(shí)幫助教職工確立職業(yè)生涯發(fā)展方向，制定教職工學(xué)習(xí)路徑圖，做好發(fā)展咨詢工作，促進(jìn)其將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)融入學(xué)院發(fā)展目標(biāo)中。

（二）人才管理體制機(jī)制的完善及改革

1.深化教職工制度改革

在崗位分類及聘任的基礎(chǔ)上，進(jìn)行教職工制度改革：探索建立科學(xué)有效的教職工晉級機(jī)制，加強(qiáng)教職工管理及考核；營造積極向上、愛崗敬業(yè)的教職工文化氛圍；促進(jìn)教職工與學(xué)院之間的良性互動(dòng)。

2.推動(dòng)戰(zhàn)略人力資源的制度化建設(shè)

首先，總結(jié)歸納學(xué)院戰(zhàn)略人力資源的工作特點(diǎn)和任務(wù)，推動(dòng)人力資源管理部門的制度化建設(shè)，制定好戰(zhàn)略人力資源制定匯編手冊；其次，根據(jù)新修訂的民辦教育促進(jìn)法等國家新政策、學(xué)院發(fā)展新要求來修訂和完善現(xiàn)有人力資源管理制度；最后，分析各項(xiàng)人事工作的內(nèi)在聯(lián)系，在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上，簡化工作流程，提高辦事效率，更好地為教職工服務(wù)。

3.建立人才流動(dòng)機(jī)制

人才交流中心不僅能夠靈活管理聘余人員、長期脫崗人員、吸收和安置待聘人員，更重要的是可以根據(jù)學(xué)院長遠(yuǎn)建設(shè)與發(fā)展需要引進(jìn)、吸納高層次學(xué)科帶頭人，解決人才聘用關(guān)系的難題。通過建立“人才庫”“信息庫”“資源庫”，合理有效地加快人才流動(dòng)，優(yōu)化教職工隊(duì)伍，促進(jìn)人事管理科學(xué)化、人事制度法制化。

通過建立和完善有關(guān)規(guī)章制度，嚴(yán)格管理，妥善分流，幫助聘余人員轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，正確地認(rèn)清形勢、認(rèn)識自我，開辟多種渠道，收集學(xué)院崗位供求信息，形成雙向選擇、競爭上崗的激勵(lì)機(jī)制。

4.完善考核評價(jià)制度

科學(xué)合理的考核評價(jià)制度有利于調(diào)整教職工的理念與行為，有效調(diào)動(dòng)其工作積極性，增強(qiáng)教職工的公平感。做好教職工考核評價(jià)的制度設(shè)計(jì)，應(yīng)從以下三個(gè)方面入手：

一是績效考核指標(biāo)應(yīng)與崗位職責(zé)緊密聯(lián)系。應(yīng)堅(jiān)持以崗位分類為基礎(chǔ)，根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、內(nèi)容和難易程度，制定科學(xué)規(guī)范的崗位說明書，并依此確定不同崗位教職工在不同考核期的考核指標(biāo)，使教職工有明確的目標(biāo)期望，同時(shí)，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的正面導(dǎo)向性與可操作性。

二是考核維度設(shè)計(jì)要多元化。應(yīng)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，合理確定考核期限，管理人員的考核指標(biāo)應(yīng)堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的原則，采用360度或KPI考核方法，靈活運(yùn)用教職工述職、服務(wù)對象評價(jià)、同行評價(jià)、上下級評價(jià)等多維度考核方式，維護(hù)考核的客觀性與公正度。

三是要充分利用考核結(jié)果。按照激勵(lì)強(qiáng)化理論原理，建議增加考核等次，設(shè)定各等次比例，將考核結(jié)果作為崗位聘任與解聘、職級晉升與降職、待遇提升與降低等方面的主要依據(jù)，切實(shí)起到激勵(lì)與鞭策的雙重效果，最大程度地避免考核“優(yōu)秀”輪流坐莊與攤派等形式主義的出現(xiàn)。

（三）人才激勵(lì)及保障

1.發(fā)揮人才政策引領(lǐng)作用

按照有利于學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)院改革發(fā)展的原則，堅(jiān)持科學(xué)評價(jià)、分類管理、促進(jìn)評價(jià)與使用的有機(jī)融合，充分利用好職稱、青藍(lán)工程等上級相關(guān)人才政策，引領(lǐng)和激勵(lì)人才發(fā)展。

2.薪酬福利制度改革

通過不同崗位系列的職級層次統(tǒng)一，逐步實(shí)現(xiàn)不同崗位系列工資的基本平衡。適當(dāng)增加績效工資的比重，以“按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”為原則，按照教職工個(gè)人的工作能力和工作業(yè)績實(shí)現(xiàn)差異化分配，激勵(lì)教職工提高工作質(zhì)量和效率。

在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上增加薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性，以滿足教職工個(gè)體差異和動(dòng)態(tài)性需要?？梢栽黾右豁?xiàng)成長基金，基金隨教職工服務(wù)年限、績效表現(xiàn)和日常工作過程中的貢獻(xiàn)和積極行為而變動(dòng)，以“忠誠有價(jià)，按需定制”為原則，建立起提前分配、當(dāng)期分配和延期分配相結(jié)合的靈活薪酬分配體系。如新入職的教職工往往更需要經(jīng)濟(jì)上的支持，可根據(jù)個(gè)人需要，提前分配成長基金，用于購房、結(jié)婚、參加培訓(xùn)等方面；中年教職工可以選擇當(dāng)期分配成長基金，用于境外研修、帶薪旅游、子女學(xué)費(fèi)等方面；老年教職工可以選擇延期分配成長基金，用于健康體檢、醫(yī)藥服務(wù)等方面；對于骨干教職工可以為其辦理職業(yè)年金，提升其組織承諾，鼓勵(lì)其長期為學(xué)院服務(wù)。因此，應(yīng)鼓勵(lì)教職工始終將個(gè)人發(fā)展需求與單位發(fā)展需求相聯(lián)系，將激勵(lì)貫穿于教職工的整個(gè)職業(yè)生涯中。

［1］曹十芙，蔡碧良.母體高校教師在獨(dú)立學(xué)院兼職的工作滿意度調(diào)查——以湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)東方科技學(xué)院為例［J］.中國農(nóng)業(yè)教育，2012，（2）：4-6.

［2］李國年.獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略人力資源管理模式研究［D］.長沙：中南大學(xué)，2006.

［3］周金其.基于共生理論的高校獨(dú)立學(xué)院演變研究——以浙江省為例［D］.杭州：浙江大學(xué)，2007.

［4］劉湘溶.簡析教師專業(yè)化與教師教育專業(yè)化［J］.繼續(xù)教育，2004，（8）：45-47.

［5］張正堂，劉寧.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)［J］.財(cái)經(jīng)問題研究，2005，（1）：75-81.

［6］Devanna M A，F(xiàn)ombrun C，Tichy N，et al.Strategic planning and human resource management［J］.Human Resource Management，1982，21（1）：11-17.

［7］李廣斌.戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的影響關(guān)系研究［D］.廈門：廈門大學(xué)，2009.

［8］方五一，舒曉兵.戰(zhàn)略性人力資源管理的基本思想［J］.湖北社會科學(xué)，2008，（6）：91-93.

［9］姚世華.在深外資企業(yè)人力資源管理研究［D］.廈門：廈門大學(xué)，2007.

［10］丁維明.從后臺走到前臺的高校人力資源管理［J］.湖南工程學(xué)院學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2006，16（2）：125-126.

On Role Orientation of Human Resource Management of Independent College from Perspective of SHRM

ZHANG Feng-shuo
（Kewen College,Jiangsu Normal University,Xuzhou 221116,China）

According to the strategic human resource management（SHRM）theory,independent colleges should establish a strategic human resource management concept“service for human development,service for college development”,follow the human resources strategic principles“base on the current situation,focus on the long term,ensure the effectiveness”,focus on three strategic development goals“personnel planning and construction,the talent management system mechanism improvement and reform,personnel incentives and protection”,and play the four roles of strategy consultant of college development,reform pioneer,management experts and staff incentive so as to explore the development path.

independent college;strategic human resource management;role orientation;development path

G647

A

1008-6714（2017）07-0122-03

〔責(zé)任編輯：李海波〕

10.3969/j.issn.1008-6714.2017.07.055

2017-03-28

張峰碩（1988-），男，江蘇徐州人，碩士，從事高等教育研究。