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      外資企業(yè)部門主管現(xiàn)狀分析及問題研究
      ——以M公司為例

      2017-03-13 09:00:03
      山西青年 2017年5期
      關(guān)鍵詞:主管薪酬培訓(xùn)

      楊 曦

      河北對外經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院,河北 秦皇島 066311

      外資企業(yè)部門主管現(xiàn)狀分析及問題研究
      ——以M公司為例

      楊 曦*

      河北對外經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院,河北 秦皇島 066311

      我國改革開放以來,外資企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中突顯出越來越重要的作用。其人力資源的管理問題也值得我們?nèi)ミM(jìn)一步深入研究和借鑒。本文以M企業(yè)為例,探求其人力資源中部門主管部分的現(xiàn)狀以及問題的研究,從而為企業(yè)保留人才,增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

      部門主管;現(xiàn)狀;問題

      不同的企業(yè)對人才的素質(zhì)要求各不相同,為加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭軟實(shí)力,我們必須清楚在人才管理方面存在哪些問題,這樣才有的放矢,才可提出行之有效的方案。

      M外資公司是世界上處于領(lǐng)先地位的風(fēng)機(jī)葉片制造商,總部設(shè)在荷蘭,現(xiàn)在丹麥、西班牙、美國、加拿大、波蘭、印度和中國建有生產(chǎn)工廠。目前在中國的天津,新疆,秦皇島和江蘇設(shè)有分廠。

      秦皇島工廠是M公司在中國的第三家工廠,目前約有員工900余人,投資總額為人民幣三億四百萬元,注冊資本人民幣一億零五百萬元。廠區(qū)面積為20萬平米,目前一、二期廠房已全部投入生產(chǎn),共有三套模具,年產(chǎn)約700套葉片,裝機(jī)功率超過1000兆瓦。為滿足迅速發(fā)展的中國風(fēng)電行業(yè)提供有力支持。

      以下我們就以這家大型的外資企業(yè)為例,深入探究其企業(yè)部門主管的現(xiàn)狀及問題分析。

      一、部門主管現(xiàn)狀

      以2014年12月M公司人力資源部數(shù)據(jù)統(tǒng)計來看,主管人員具體為:質(zhì)量主管5人、生產(chǎn)倒班主管16人、會計主管2人、倉庫主管3人,共計26人。

      (一)文化結(jié)構(gòu)

      ???人,占23%;本科17人,占65%;研究生3人,占12%。

      (二)年齡結(jié)構(gòu)

      20-30歲6人,占23%;31-40歲15人,占58%;41-50歲5人,占19%。

      對M公司主管崗位進(jìn)行分析,主要的目的是了解各主管崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境及擔(dān)任該職位所需擁有的資格條件,進(jìn)而建立一個較為完整的資源儲備。

      在M公司的產(chǎn)品生產(chǎn)過程中,我們總結(jié)出最為重要的5個衡量指標(biāo),即:產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)時間、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)時間和客戶滿意度。由于倉庫主管、倒班主管、質(zhì)量主管和會計主管的工作直接關(guān)系到公司的正常生產(chǎn),因此在明確了各主管崗位的崗位分類和崗位職責(zé)后,建立出以這五個維度為基礎(chǔ)的責(zé)任分配矩陣,見表1。

      表1 責(zé)任分配矩陣

      倉庫主管的主要職責(zé)是管理倉庫物料需求計劃及物料需求訂單的進(jìn)出,并協(xié)調(diào)相關(guān)部門解決問題及呆滯庫存物料,提高庫存合理使用率,因此對產(chǎn)品產(chǎn)量的多少及生產(chǎn)時間的長短承擔(dān)間接責(zé)任,同時監(jiān)管倉庫日常操作的環(huán)境、安全也是其工作的重要內(nèi)容之一,所以保證產(chǎn)品在倉庫存儲的質(zhì)量,并達(dá)到客戶要求也是倉庫主管應(yīng)承擔(dān)的間接責(zé)任。

      生產(chǎn)倒班主管是產(chǎn)品生產(chǎn)的直接負(fù)責(zé)者,要確保產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量和產(chǎn)量,并按照規(guī)定要求時間完成生產(chǎn)任務(wù),因此對產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品產(chǎn)量和生產(chǎn)時間都負(fù)有直接責(zé)任。同時,產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)時間都關(guān)系到客戶的滿意程度,所以生產(chǎn)倒班主管對客戶滿意度承擔(dān)間接責(zé)任。

      質(zhì)量主管的主要職責(zé)是確認(rèn)模注前準(zhǔn)備及模注過程監(jiān)控;精加工檢驗(yàn)及最終檢驗(yàn);負(fù)責(zé)質(zhì)量控制相關(guān)報告,參與原因分析和執(zhí)行改善措施;負(fù)責(zé)紅外測試儀分析及報告生成;葉片異常數(shù)據(jù)統(tǒng)計,基于統(tǒng)計信息確保問題分析,改善及預(yù)防措施及時提出,因此對產(chǎn)品質(zhì)量負(fù)有直接責(zé)任,同時對產(chǎn)品的生產(chǎn)時間負(fù)有間接責(zé)任。產(chǎn)品質(zhì)量是客戶滿意度的決定因素,因此質(zhì)量主管對客戶的滿意度承擔(dān)直接責(zé)任。

      會計主管根據(jù)目前的情況審核和優(yōu)化管理流程,如付款流程、購買流程等,因此對產(chǎn)品的成本承擔(dān)直接責(zé)任。同時付款的快慢也關(guān)系到客戶滿意程度,所以對客戶滿意度承擔(dān)間接責(zé)任。

      二、主管人員現(xiàn)狀中存在問題及成因

      (一)存在問題

      M公司從2007年組建至今,由于時間較短,還沒有形成比較穩(wěn)定的人力資源管理模式,在人力資源管理中存在一些突出問題,在公司主管人員中具體表現(xiàn)如下:

      1.部門主管人員對自身定位和職業(yè)發(fā)展不明晰,沒有足夠的自我提升動力。

      2.部門主管人員的素質(zhì)和技能水平良莠不齊,幾乎沒有經(jīng)過公司較為系統(tǒng)的培訓(xùn)。

      3.部門主管隊伍不夠穩(wěn)定,存在人才流失狀況。

      4.部門主管人員缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn),在招聘主管時重理論、重學(xué)歷而輕實(shí)踐。

      5.部門主管人員之間缺乏有效的溝通,各自為戰(zhàn),公司的各項(xiàng)政策和管理措施得不到有效的落實(shí)。

      (二)問題的成因

      第一,對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不夠重視,是“問題一”形成的原因:

      職業(yè)生涯規(guī)劃對于企業(yè)員工來說是非常重要的事情。在企業(yè)工作期間,如果員工今后的職業(yè)生涯能夠得到企業(yè)妥善的規(guī)劃和管理,就能夠使員工發(fā)展晉升需求得到滿足。這樣員工會更專注于自己的本職工作,從而激勵企業(yè)員工更加努力的提高自身素質(zhì)及工作業(yè)績,同時還會使員工體會到企業(yè)對其職業(yè)發(fā)展的人文關(guān)懷,最終達(dá)到員工和企業(yè)的共同發(fā)展的“雙贏”目標(biāo)。然而,M公司對主管人員素質(zhì)培養(yǎng)的重視度不高,平時只強(qiáng)調(diào)主管人員的專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),對主管人員職業(yè)生涯及未來的職業(yè)發(fā)展通道沒有形成一個科學(xué)而系統(tǒng)的規(guī)劃。主管人員對于自身優(yōu)勢和不足的判斷沒有一個特定的參照標(biāo)準(zhǔn),人力資源管理部門也尚未制定出有針對性的員工培養(yǎng)方案,是造成主管人員對自身定位和職業(yè)發(fā)展不明晰的主要原因。

      第二,薪酬體系不夠明晰,是“問題三”形成的原因:

      企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的最關(guān)鍵并且最直接的因素之一即企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略的優(yōu)化及有效實(shí)施又是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的核心。M公司的薪酬和主管員工的績效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。薪酬發(fā)放形式單一,主要以傳統(tǒng)的現(xiàn)金形式為主,薪酬的激勵作用難以淋漓盡致的體現(xiàn)。在現(xiàn)代薪酬管理體系中,我們應(yīng)該通過各種有效措施讓薪酬“活”起來,例如,可以通過考核系數(shù)的調(diào)整、職位不同等級的級差、相同職位的級差、薪點(diǎn)值的調(diào)整、工資的等差、薪酬總額的計劃比例等。然而,M公司主管人員的績效考核結(jié)果并沒有和績效獎金直接掛鉤,浮于形式,導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象依然存于企業(yè)之中,因而嚴(yán)重影響了主管人員的工作積極性及創(chuàng)造性。同時使企業(yè)進(jìn)入了“不斷招聘,不斷流失”的惡性循環(huán),因此,必須加強(qiáng)對薪酬體系的重視,改變薪酬體系落后與企業(yè)現(xiàn)狀脫節(jié)的現(xiàn)象。

      第三,激勵機(jī)制不完善,造成“問題五”的原因:

      企業(yè)是一個有機(jī)整體,只有充分調(diào)動所有員工的積極性和創(chuàng)造性,依靠全體員工的共同努力,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),增強(qiáng)企業(yè)總體實(shí)力。而M公司對主管員工的激勵方式依然是物質(zhì)激勵為主,激勵標(biāo)準(zhǔn)單一、方式單一,沒有差異性和彈性,因此激勵效果不明顯。沒有建立起基于職業(yè)素養(yǎng)、工作績效、能力水平等各種有效因素相結(jié)合的動態(tài)激勵機(jī)制,員工熱情難以被激發(fā),反而對工作任務(wù)越來越?jīng)]興趣,越來越不滿意,直到感到厭倦,從而也就形成了各自為戰(zhàn),唯指標(biāo)論的現(xiàn)狀。

      第四,培訓(xùn)需求不清楚,造成“問題二”和“問題四”的原因:

      企業(yè)可以通過員工培訓(xùn)來提高管理者的能力水平和員工技能??梢哉f員工培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的極好方式和根本途徑,是比物質(zhì)資本投資更有價值的人力資本投資,是人力資源管理的重中之重。員工培訓(xùn)可以為企業(yè)注入新的血液,即提供新的工作思路、知識技能、發(fā)展信息,提高員工的學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新力,同時培訓(xùn)還能使員工加強(qiáng)對企業(yè)的主人翁意識。就企業(yè)本身而言,定期舉行對員工高效可行的培訓(xùn)可以充分使人力資源的潛力得到最大發(fā)揮,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。員工培訓(xùn)作為企業(yè)與員工、管理層與員工層之間雙向溝通的橋梁,能夠有效增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力,為塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。而M公司對主管人員進(jìn)行培訓(xùn)時千篇一律,對崗位需求把握不夠精準(zhǔn),沒有針對性和實(shí)際指導(dǎo)性。雖然公司經(jīng)常組織各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí),但是大多“一鍋端”浮于表面,而沒有實(shí)際的指導(dǎo)意義,對員工的職業(yè)生涯發(fā)展也沒有形成有效的影響,效果不明顯,成了必須完成的硬性指標(biāo),所以這樣的培訓(xùn)對員工沒有吸引力,甚至出現(xiàn)了抵制情緒。

      總而言之,為有效提高企業(yè)的核心競爭力,為企業(yè)吸引并保留住優(yōu)秀的人才,必須針對以上問題進(jìn)行深刻的反思并采取有效的措施,才能夠從根本上解決M公司主管人員管理的現(xiàn)狀,消除由此帶來的人員流失以及工作效率低下、工作熱情不高等影響。

      [1]俞來德.民營企業(yè)如何化解員工培訓(xùn)與才流失的矛盾[J].上饒師范學(xué)院學(xué)報,2010,13(8):21-22.

      [2]顧琴軒,朱牧.人力資源專業(yè)人員勝任力研究[J].中國人力資源開發(fā),2009,6(5):66-67.

      [3]胡艷曦,官志華.國內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述[J].人力資源,2008,11(11):9-10.

      楊曦(1982-),女,河北秦皇島人,碩士,河北對外經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院,講師,研究方向:企業(yè)管理。

      F

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      1006-0049-(2017)05-0175-02

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