高鵬

摘 要 在國(guó)家宏觀政策支撐下，高職院校辦學(xué)規(guī)模持續(xù)增長(zhǎng)，學(xué)校學(xué)生數(shù)量的大幅增長(zhǎng)對(duì)師資規(guī)模提出了挑戰(zhàn)，使高職院校對(duì)兼職教師的需求日益增強(qiáng)。合理利用心理契約能有效幫助高職院校解決兼職教師管理中所存在的一系列問題，可從完善兼職教師的招聘體系、調(diào)整兼職教師的管理方式、創(chuàng)新兼職教師激勵(lì)機(jī)制三個(gè)方面對(duì)兼職教師隊(duì)伍建設(shè)的策略進(jìn)行調(diào)整。

關(guān)鍵詞 心理契約；高職院校；兼職教師；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào) G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2016）26-0071-03

為平衡高職院校師生比例，校內(nèi)兼職教師數(shù)量日益攀升，兼職教師已成為高職院校師資隊(duì)伍的重要組成部分。以往高職院校采用合同制方式招聘兼職人員，主要以薪資待遇吸引兼職教師參與高職院校教學(xué)工作。在精細(xì)化管理理念的推動(dòng)之下，高職院校較為傳統(tǒng)的人才管理體系弊端日益突顯，迫切需要一種較為新興的人才管理體系來解決校內(nèi)兼職教師的管理問題。心理契約的管理原則倍受企業(yè)人才管理推崇，但是在學(xué)校對(duì)教師管理方面的運(yùn)用相對(duì)較少。多年發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明，高職院校與兼職教師之間較為融洽的關(guān)系，在一定程度上影響著教師的工作效率。因此，在高職院校的人才管理中運(yùn)用心理契約策略可以更好地管理兼職教師隊(duì)伍，激發(fā)教師工作積極性，提升高職院校的整體教學(xué)質(zhì)量。

一、心理契約發(fā)展特性對(duì)高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)的促進(jìn)

（一）心理契約的由來與特征

美國(guó)著名心理學(xué)家施恩教授提出，心理契約是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。心理契約雖然不是有形的契約模式，但是卻履行著有形契約的作用，是組織成員與管理者之間的無形的非經(jīng)濟(jì)契約，使得雙方更好地體現(xiàn)履行自身的職責(zé)與義務(wù)。心理契約與常見的經(jīng)濟(jì)契約并不相同，是雙方主觀意念的共同作用，主要包含以下幾大特征：一是隱蔽性。心理契約并不是書面形式或雙方口頭達(dá)成的協(xié)議，而是以一種隱藏、含蓄的方式來發(fā)揮約束作用的，不存在明確的約束力。二是雙向性。心理契約的雙方地位平等，是維持雙方關(guān)系的情感紐帶。三是動(dòng)態(tài)性。心理契約往往會(huì)隨著雙方意識(shí)、情感、需求的變化而不斷發(fā)展，不同于經(jīng)濟(jì)契約一經(jīng)簽訂就很少變動(dòng)，而且沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)和模式。四是不穩(wěn)定性。心理契約不同于經(jīng)濟(jì)契約，其穩(wěn)定性取決于雙方的主觀意念，因此也很容易被破壞，使得雙方的關(guān)系變得緊張[1]。

（二）心理契約對(duì)兼職教師隊(duì)伍建設(shè)的促進(jìn)

高職院校與兼職教師的關(guān)系和諧與否，在一定程度上影響著兼職教師的工作積極性、工作效率。心理契約雖然沒有有形的表現(xiàn)形式，但是作為學(xué)校與兼職教師之間的情感紐帶，同樣發(fā)揮著有形契約所不可及的影響力。對(duì)于高職院校而言，心理契約作為無形的契約模式，雖然沒有固定的框架范圍，但是“既定條款”往往影響著雙方的情感、行為。從某種意義上來講，心理契約在一定程度上發(fā)揮著經(jīng)濟(jì)契約所不能涉及到的方方面面，也可將其視為經(jīng)濟(jì)契約的補(bǔ)充說明。能有效引導(dǎo)兼職教師建立樂觀積極的心態(tài)，讓其明白參與高職院校的教學(xué)工作不僅僅是為了金錢需要，而是為了體現(xiàn)個(gè)人社會(huì)價(jià)值，給予兼職教師更多心理的滿足，不僅能有效提升教師工作效率、教學(xué)責(zé)任感、教學(xué)熱情，還能更好地穩(wěn)固兼職教師群體，進(jìn)一步保證高職院校的整體教學(xué)質(zhì)量[2]。

二、心理契約環(huán)境下高職院校兼職教師隊(duì)伍的建設(shè)問題

（一）難以體現(xiàn)心理契約的約束力

目前高職院校兼職教師的來源途徑主要是通過專職教師的推薦，在現(xiàn)階段發(fā)展中還未建立較為完善的兼職教師聘用機(jī)制。為盡快解決高職院校的師資隊(duì)伍建設(shè)問題，快速引入兼職教師參與到高職院校的相關(guān)工作中，高職院校在錄取兼職教師之時(shí)，往往沒有通過較為科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)方式對(duì)兼職教師的教學(xué)水平、專業(yè)知識(shí)理論及文化知識(shí)素養(yǎng)進(jìn)行評(píng)估，不夠健全的招聘體系致使高職院校的教師隊(duì)伍良莠不齊。眾所周知，與經(jīng)濟(jì)契約不同，高職院校與兼職教師的心理契約主要建立在心理層次上，對(duì)兼職教師的主觀認(rèn)知能力及文化素養(yǎng)要求相對(duì)較高，不夠健全的招聘體系所引入的兼職教師，致使心理契約的約束力難以得到體現(xiàn)，對(duì)高職院校教學(xué)質(zhì)量的負(fù)面影響很大。

（二）未能發(fā)揮心理契約的激勵(lì)作用

盡管多數(shù)高職院校已開始嘗試適當(dāng)引入心理契約對(duì)兼職教師的管理進(jìn)行改革與創(chuàng)新，但為降低高職院校的人才培養(yǎng)投入資金，多數(shù)高職院校管理階層還未深刻認(rèn)識(shí)心理契約的實(shí)際價(jià)值，依然在兼職教師的聘請(qǐng)之時(shí)過度強(qiáng)調(diào)薪資待遇，加之不夠健全的教師招聘體系，使兼職教師與高職院校的關(guān)系基本上是維持在“一紙合約”之上，沒有很好地關(guān)注到兼職教師的教學(xué)熱情、教學(xué)責(zé)任心，很大程度上限制了心理契約激勵(lì)作用的發(fā)揮[3]。目前，在高職院校教師管理體系之下，多數(shù)兼職教師屬于高職院校系統(tǒng)以外的教師團(tuán)隊(duì)，在心理層次上編制體制之內(nèi)的教師與兼職教師存在一定隔閡?；诩媛毥處煹奶厥庑?，與高職院校編制體制之內(nèi)教師相比，他們更需要心理契約的激勵(lì)來調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，各大高職院校應(yīng)抓住心理契約自身特性，對(duì)高職院校兼職教師隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展策略進(jìn)行完善。

三、優(yōu)秀兼職教師隊(duì)伍的管理策略與激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)

（一）完善兼職教師的招聘體系

心理契約約束力、激勵(lì)作用的體現(xiàn)對(duì)于兼職教師自身文化素養(yǎng)及自主認(rèn)知能力要求較高。高職院校首先應(yīng)從兼職教師招聘體系的改革入手，通過構(gòu)建完善的招聘體系使更多有志之士參與到高職院校的日常教學(xué)工作當(dāng)中。高職院校應(yīng)從招聘制度、招聘流程等多方面對(duì)兼職人才招聘體系進(jìn)行完善。在實(shí)際人才招聘過程中，高職院?？蛇m當(dāng)根據(jù)崗位需求，增加兼職教師的面試環(huán)節(jié)，讓兼職教師在入職之前充分了解崗位需求；除此之外，高職院校在人才招聘過程中，還可充分利用現(xiàn)代移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，不斷擴(kuò)大兼職教師的應(yīng)聘途徑，在兼職教師的招聘環(huán)節(jié)為心理契約的價(jià)值體現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）調(diào)整兼職教師的管理方式

隱秘性、雙向性、動(dòng)態(tài)性與不穩(wěn)定性是心理契約的顯著特性。與經(jīng)濟(jì)契約約束力體現(xiàn)的方式不同，若充分利用高職院校的管理策略體現(xiàn)心理契約的約束力，則能提升兼職教師的責(zé)任感與使命感，良好的校園文化組織氛圍是維持雙方關(guān)系的關(guān)鍵。高職院校在兼職教師的日常管理中，應(yīng)更多關(guān)注兼職教師的心理需求，讓兼職教師參與到教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)評(píng)價(jià)之中，讓其在兼職工作中獲取成就感，營(yíng)造和諧、輕松、自由的學(xué)術(shù)氛圍。在具體工作中可從兩方面入手：

其一，通過管理方式的調(diào)整解決專職教師與兼職教師溝通上的問題。在高職院校的教學(xué)體系中，兼職教師作為重要的一部分存在，盡管心理契約的合理運(yùn)用可以使得雙方的合作關(guān)系更為穩(wěn)固、和睦，但在日常工作當(dāng)中，兼職教師經(jīng)常被管理者用“我們”、“你們”做出區(qū)別，致使兼職教師與專職教師的心理隔閡不斷增大。從工作性質(zhì)角度來講，無論是專職教師還是兼職教師，所有教師的日常工作都在為高職院校的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，稱呼上的差別會(huì)讓多數(shù)兼職教師在心理會(huì)產(chǎn)生反感情緒。高職院校應(yīng)充分利用管理策略引導(dǎo)專職教師與兼職教師進(jìn)行有效溝通，避免由于溝通上的問題破壞高職院校與兼職教師之間的心理契約，讓兼職教師在高職院校的工作當(dāng)中找到歸屬感。

其二，通過管理方式的調(diào)整讓兼職教師感受到高職院校對(duì)其自身發(fā)展的重視。除營(yíng)造良好的工作氛圍以外，對(duì)于兼職教師的專業(yè)技能培訓(xùn)也是高職院校兼職教師管理策略完善必不可少的任務(wù)之一，兼職教師的培訓(xùn)不僅可以幫助他們進(jìn)一步提高自身的專業(yè)教學(xué)水平，提升兼職教師對(duì)于高職院校的總體認(rèn)識(shí)，使其充分了解校園文化，也能使兼職教師感受到高職院校對(duì)其自身發(fā)展的重視，讓其在校內(nèi)兼職之時(shí)感受到高職院校對(duì)其工作的認(rèn)可與肯定[4]。

（三）創(chuàng)新兼職教師激勵(lì)機(jī)制

若從高職院校角度思考，兼職教師的教學(xué)水平、專業(yè)知識(shí)能力對(duì)高職院校整體教學(xué)質(zhì)量有著決定性影響，鑒于兼職教師與高職院校之間的關(guān)系，高職院校應(yīng)深入理解心理契約的發(fā)展實(shí)質(zhì)，并將心理契約充分運(yùn)用到兼職教師激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)當(dāng)中，建立科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)體系及考核量表，對(duì)于兼職教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)估，并給予兼職教師更多獎(jiǎng)勵(lì)。例如，將兼職教師日常工作納入到考核量表中，建立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將兼職教師的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)與考核結(jié)果掛鉤，對(duì)于考核成績(jī)優(yōu)異的兼職教師提供與日常工作量相符的工作津貼，為其提供更多的發(fā)展空間，并向其出具書面上的優(yōu)秀考核證明，加大對(duì)優(yōu)秀兼職教師的續(xù)聘工作；對(duì)于部分無法達(dá)到考核要求的兼職教師，高職院校應(yīng)避免立即解除與兼職教師的合作契約，應(yīng)通過約談方式與兼職教師一起共同探討問題所在之處，并與兼職教師一同查找問題的根源，要求兼職教師在一定期限內(nèi)對(duì)自身工作中的不足進(jìn)行改正，將其整改的結(jié)果作為是否續(xù)聘的參考條件，如限期內(nèi)亦無法達(dá)標(biāo)，則只能對(duì)其停止續(xù)聘工作。除此之外，還可采取“聘用+績(jī)效”的薪酬機(jī)制，在原有薪資報(bào)酬的水平之上，增加優(yōu)秀的兼職教師聘用年限，教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)，使得兼職教師能夠更好地投入到教學(xué)工作之中。高職院校應(yīng)充分了解到兼職教師的內(nèi)心訴求，在心理契約的有效引導(dǎo)之下，為教學(xué)質(zhì)量的提升發(fā)揮兼職教師應(yīng)有的作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]寧寧.基于心理契約的高職院校兼職教師管理研究[J].延安職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（1）：23-26.

[2]王國(guó)慶.高職院校兼職教師管理存在的問題及對(duì)策[J].職業(yè)技術(shù)教育，2011（32）：68-70.

[3]陳亮.心理契約視野下高職院校兼職教師隊(duì)伍管理機(jī)制研究[J].職教通訊，2015（8）：63-64.

[4]尉遲文珠.心理契約視角下高校兼職教師隊(duì)伍的管理[J].師資建設(shè)，2015（24）：59-62.

On Construction and Incentive Mechanism of Part-time Teachers in Higher Vocational Colleges Based on the Psychological Contract

Gao Peng

Abstract Under the support of national macroscopic policy， the scale of higher vocational colleges grows persistently and the number of students at school increases markedly， which challenged the scale of teaching staff. Therefore， higher vocational colleges are in urgent need of part-time teachers. Rationally utilizing the psychological contract can effectively help higher vocational colleges to solve series of problems existing in the management of part-time teachers. It is suggested to adjust the strategy for construction of part-time teachers from optimizing recruitment system， adjusting the management method， and innovating incentive mechanism three aspects.

Key words psychological contract； higher vocational colleges； part-time teachers； incentive mechanism

Author Gao Peng， lecturer of Hangzhou Vocational College of Science and Technology （Fuyang 311402）