陳雯卿+葉晨露+馮夢醒

摘 要：在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)為了應(yīng)對日益激烈的國際競爭和全球經(jīng)濟一體化，越來越重視知識的積累。本文就組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)創(chuàng)新績效的影響進行淺析，首先，了解組織學(xué)習(xí)的定義，流程及其重要性，其次，分析組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)創(chuàng)新績效（企業(yè)及員工）的影響，然后對如何進行有效的組織學(xué)習(xí)提出建議，最后進行討論并得出結(jié)論。

關(guān)鍵詞：組織學(xué)習(xí)；創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)；創(chuàng)新績效；競爭優(yōu)勢

中圖分類號： C29 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）05-4-3

0 引言

1996年，世界經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）在一份報告中首次宣稱，未來社會是一個以知識的生產(chǎn)、流通、分配、使用和創(chuàng)新為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟時代。這意味著知識將逐步取代土地與資本的傳統(tǒng)資源，成為社會發(fā)展的主流力量和人類進步的直接驅(qū)動力。（黃健，2003）哈佛大學(xué)的學(xué)者們也認為，當(dāng)前的企業(yè)管理已經(jīng)進入第六階段，即全球化和知識化的階段（彼得·德魯克，1999）。所以，組織內(nèi)的知識管理顯得尤為重要。在現(xiàn)在國際大環(huán)境日益復(fù)雜的情況下，企業(yè)僅僅依靠傳統(tǒng)的經(jīng)營方式已經(jīng)難以適應(yīng)多變的環(huán)境，難以應(yīng)對市場變化，為了提高企業(yè)適應(yīng)大環(huán)境的能力，組織學(xué)習(xí)便應(yīng)運而生，成為一種必然的選擇[1]。

隨著李克強總理“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”理念的提出，中國經(jīng)濟興起了“創(chuàng)新潮”。中小企業(yè)成為了“雙創(chuàng)”的重要主體，創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)在不斷興起，如何在眾多的創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)中脫穎而出，已然成為一個社會重要關(guān)注的問題。

隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，組織學(xué)習(xí)已經(jīng)成為推動創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)績效提高的重要方式。

2 組織學(xué)習(xí)概述

2.1 組織學(xué)習(xí)的含義

組織學(xué)習(xí)這一概念最早由March和Simon提出來，對于組織學(xué)習(xí)的定義，不同的學(xué)者有著不同的觀點看法。早期的兩位研究者Cyert和March（1963）認為，組織學(xué)習(xí)是組織為了適應(yīng)環(huán)境變化而采取的適應(yīng)性活動[2]。Peter M Senge（1994）從管理者的角度認為組織學(xué)習(xí)是管理者希望組織成員通過理解企業(yè)所處的環(huán)境，學(xué)習(xí)相關(guān)知識，進而主動提出改善組織效率的決策行為[3]。每個學(xué)者從不同的角度對組織學(xué)習(xí)的含義進行了研究，本文綜合他們的觀點，理解組織學(xué)習(xí)的含義。

通過對許多專家理解的解讀，總結(jié)得出組織學(xué)習(xí)是企業(yè)為了適應(yīng)變化無常競爭激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境，提升對環(huán)境的反應(yīng)以及應(yīng)對能力，圍繞著知識與信息的處理過程而展開的獲取知識，傳遞知識，應(yīng)用知識的一個學(xué)習(xí)過程。組織學(xué)習(xí)并不是獨立學(xué)習(xí)的簡單擴大，當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期或是成長期的時候，組織中的人員較少，結(jié)構(gòu)也相對簡單，因此組織學(xué)習(xí)通常被認為是獨立學(xué)習(xí)的簡單相加。然而，隨著企業(yè)的成熟、壯大，獨立學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的區(qū)別就慢慢的顯示出來了，組織學(xué)習(xí)變成了一種機制，員工從中學(xué)習(xí)到的組織文化可為創(chuàng)新績效的提升提供動力。

2.2 組織學(xué)習(xí)的重要性

在現(xiàn)在國際大環(huán)境日益復(fù)雜的情況下，為了提高中小企業(yè)適應(yīng)大環(huán)境的能力，組織學(xué)習(xí)便應(yīng)運而生，成為一種必然的選擇。組織學(xué)習(xí)有利于組織更好地進行運營與管理，在高科技蓬勃發(fā)展、競爭激烈的環(huán)境下，中小企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)越來越復(fù)雜、多元化，從而造成了許多創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)對組織學(xué)習(xí)的需求增加，組織學(xué)習(xí)可以使員工的知識增加，理性的辨識所處的環(huán)境，樹立員工的歸屬感，積極主動為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而提升員工以及企業(yè)的創(chuàng)新績效。組織只有通過不斷的組織學(xué)習(xí)才能保持源源不斷的創(chuàng)造力，形成企業(yè)的核心專長，以此來維持創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢，并且形成不易被其他企業(yè)模仿、復(fù)制的，專屬于本企業(yè)自身的強于其他競爭對手的核心能力。

2.3 組織學(xué)習(xí)的流程

企業(yè)的組織學(xué)習(xí)就像平時學(xué)習(xí)一樣，是一點一點積累起來的，并不是一蹴而就的，不可能在某一天就學(xué)習(xí)很多新的知識，觀點和想法，把它運用于實踐，從而推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。組織學(xué)習(xí)是一個需要長時間積累，循序漸進的一個過程。

David A.Garvin指出：組織的學(xué)習(xí)包括三個前后銜接的階段：

正如彼得圣吉所說，組織學(xué)習(xí)是一個企業(yè)終身的修煉。正驗證了“學(xué)無止境”這個成語，企業(yè)的組織學(xué)習(xí)也是永無止境的，并不是在第三階段就結(jié)束了，應(yīng)該繼續(xù)向前發(fā)展。

3 組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

在知識經(jīng)濟這個時代的大背景下，創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)層出不窮，組織學(xué)習(xí)是創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)脫穎而出獲得競爭力的一個必然的途徑，也是時代的大勢所向。許多研究表明，組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的企業(yè)創(chuàng)新績效，員工績效都呈正比關(guān)系。那么，組織學(xué)習(xí)是如何對創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的企業(yè)創(chuàng)新績效和員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，通過何種方式進行影響，將是本文所要探討研究的內(nèi)容。

3.1 創(chuàng)新及創(chuàng)新績效

創(chuàng)新是指以現(xiàn)有的思維模式提出有別于常規(guī)或常人思路的見解為導(dǎo)向，利用現(xiàn)有的知識和物質(zhì)，在特定的環(huán)境中，本著理想化需要或為滿足社會需求，而改進或創(chuàng)造新的事物、方法、元素、路徑、環(huán)境，并能獲得一定有益效果的行為。

對于創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)來說，只有創(chuàng)新才可以推動企業(yè)的成熟發(fā)展，創(chuàng)新是企業(yè)進步的源泉，推動企業(yè)發(fā)展的靈魂，保障了企業(yè)在變化著的環(huán)境中，在激烈的市場經(jīng)濟競爭中能脫穎而出并且有一定的地位。如今我們所處在知識經(jīng)濟的時代，對于知識的需求是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而企業(yè)的創(chuàng)新也是對知識的一個應(yīng)用。對于企業(yè)創(chuàng)新，我們需要不斷進行知識的學(xué)習(xí)，知識的豐富，通過企業(yè)的組織學(xué)習(xí)來提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。在組織學(xué)習(xí)的過程中，成員們可以相互分享知識，形成一個緊密的知識交流網(wǎng)絡(luò)，從而提出創(chuàng)新的想法服務(wù)于企業(yè)的創(chuàng)新績效。

創(chuàng)新績效有這兩方面的含義：一方面是指實施采用新技術(shù)后，企業(yè)價值的增加，以企業(yè)業(yè)務(wù)額的增加來測量，另一方面也指員工為實現(xiàn)組織的創(chuàng)新目標(biāo)，進行一系列創(chuàng)新活動，對自身價值的提升具有影響。本文認為，企業(yè)的創(chuàng)新績效，可以表現(xiàn)為企業(yè)通過組織學(xué)習(xí)，獲取新知識新觀念，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，增加企業(yè)的獲利，推動企業(yè)發(fā)展的一系列活動。員工創(chuàng)新績效，可具體表述為員工的一系列創(chuàng)新活動，及其所產(chǎn)出的，能感知和測量的對組織或團隊有價值的成果，這些創(chuàng)新活動需經(jīng)歷各種程序或階段，進而產(chǎn)生績效。

本文的觀點是，組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的創(chuàng)新績效是有著正比關(guān)系的。對創(chuàng)新績效的定義從員工以及企業(yè)兩個方面進行理解組織學(xué)習(xí)不僅可以提高創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的企業(yè)創(chuàng)新績效，同時，也可以提高企業(yè)員工的創(chuàng)新績效。

3.2 組織學(xué)習(xí)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

Alegre和chiva（2013）用結(jié)構(gòu)方程證明組織學(xué)習(xí)能力與企業(yè)創(chuàng)新績效有明顯正相關(guān)關(guān)系。Schroeder調(diào)查164家生產(chǎn)制造企業(yè)之后，得出了外部組織學(xué)習(xí)對企業(yè)績效正相關(guān)的結(jié)論。Bofit通過對企業(yè)中高層管理者共計480個樣本的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織學(xué)習(xí)的三個層面（個人，群體，組織）都對企業(yè)的績效產(chǎn)生正向影響。Franoois和Therin通過對美國110家小型高新技術(shù)企業(yè)的實證表明，組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)新績效有著正向促進作用[4]。

組織學(xué)習(xí)能對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生正面的促進作用。組織學(xué)習(xí)幫助企業(yè)獲得新的知識技能，進行創(chuàng)新，影響企業(yè)績效，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)[4]。筆者在對多家創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)進行調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)人力物力各方面都投入了很多，但是企業(yè)創(chuàng)新績效成效平平淡淡，甚至還更差，造成以上問題的總的原因在于企業(yè)沒有很好地結(jié)合組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新績效共同的作用，組織學(xué)習(xí)可以通過不斷地學(xué)習(xí)、改造以及組織創(chuàng)新的輔助，使企業(yè)憑借有限資源進行合理分配，做到資源的最優(yōu)配置，并可以以最快的速度提升企業(yè)的創(chuàng)新績效，在市場中搶占先機，占有一席之地。組織學(xué)習(xí)就是在不斷的進行自我改革，所有的公司都像是一個學(xué)習(xí)系統(tǒng)，組織像是一個大腦，而組織學(xué)習(xí)能夠使大腦靈活、快速的運轉(zhuǎn)，不斷創(chuàng)新，同時組織學(xué)習(xí)可以在原有的資源和能力的基礎(chǔ)上不斷發(fā)展，為企業(yè)提供新的資源和能力，延伸企業(yè)的價值。在組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新相輔相成下，企業(yè)易獲得創(chuàng)新力，形成新的知識、技能和想法，從而會投入較大精力在產(chǎn)品以及服務(wù)中，為了滿足消費者日益增加的需求，對產(chǎn)品和服務(wù)進行創(chuàng)新完善，發(fā)展出更高質(zhì)量、可靠的、定制化的產(chǎn)品和服務(wù)，以增加公司運營的效率，提高公司的創(chuàng)新績效。如果每個消費者都認同產(chǎn)品和服務(wù)，那么這個企業(yè)必然是擁有很強的核心競爭能力，創(chuàng)新績效也是比較高的。

3.3 組織學(xué)習(xí)對員工創(chuàng)新績效的影響

在組織學(xué)習(xí)中，員工也在不斷提高，組織學(xué)習(xí)加深員工對企業(yè)共同愿景的認識，激發(fā)了員工的認同感，是成員

的潛能得到挖掘激發(fā)，促進員工績效以及企業(yè)績效的提升。

企業(yè)的組織學(xué)習(xí)機制可以營造成員間共享知識的氛圍，啟發(fā)成員以及企業(yè)的創(chuàng)新潛能，提升知識利用效率，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。

一些研究者發(fā)現(xiàn)，組織學(xué)習(xí)對員工的內(nèi)在激勵是有很大影響的（Remedios and Boreham，2004）。研究者們認為，組織學(xué)習(xí)會給員工帶來強烈的歸屬感和自主權(quán)，這對員工是十分有益的（Agyris and Schon，1978，1996）。根據(jù)激勵理論，Deci‘s（1975）認為，隨著員工感受到他們自主權(quán)的提高，會使他們更堅持于工作，并且對工作產(chǎn)生更濃厚的興趣。White （1959）認為，當(dāng)員工感覺到他們對周圍的環(huán)境會產(chǎn)生影響的時候，會對其產(chǎn)生激勵的效果。同樣的，一些研究者們認為，當(dāng)他們感覺到他們對其行為有自主決定權(quán)的時候員工的激勵效果會達到最大化。這種工作中的歸屬感和自主權(quán)可以激勵員工更好地工作，從而進一步的提高組織績效。

創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)創(chuàng)新績效的評價一直是企業(yè)高層管理者和股東較為關(guān)注的熱門主題，因為他們的企業(yè)實力與盈利的能力與創(chuàng)新績效息息相關(guān)。企業(yè)的組織學(xué)習(xí)不但能夠幫助員工增長知識，提高自身的技能，直接提升了員工的績效，還可以在企業(yè)的內(nèi)部形成一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，使員工都可以進行永不停止的學(xué)習(xí)，推動企業(yè)的創(chuàng)新績效以及員工的績效提升。組織學(xué)習(xí)不僅可以使個人的創(chuàng)新理念演化成為組織的理念，還提高了團隊之間和團隊內(nèi)部個體成員之間的知識交流，有效地激發(fā)團隊成員對工作的熱情和信心，推動成員去嘗試新的技術(shù)技能，產(chǎn)生自主學(xué)習(xí)的氛圍。組織學(xué)習(xí)在提升企業(yè)創(chuàng)新績效的同時，也使得企業(yè)在市場上更加具有競爭力，企業(yè)發(fā)展了，企業(yè)的人力資源管理制度也會隨之相關(guān)進行完善，可以為員工提供多種支持性的薪酬和福利制度，增強了員工的滿意度，吸引住一些高素質(zhì)的員工，間接地提高員工績效。

4 如何進行有效組織學(xué)習(xí)的建議

21世紀是信息化的時代，市場瞬息萬變，企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境發(fā)生著翻天覆地的變化，對創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)人力資源的要求也越來越高。創(chuàng)業(yè)企業(yè)一般都具有兩個特征，一是對資金的需求較高，二是發(fā)展具有階段性，分別是種子期、創(chuàng)建期、成長期、擴張期和成熟期，而中小企業(yè)的發(fā)展經(jīng)過四個階段，分別是創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期，綜合地看創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)，其發(fā)展階段應(yīng)分為初創(chuàng)期、成長期、擴張期、成熟期和衰退期，創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)謀求的是螺旋式上升。

在初創(chuàng)期，中小企業(yè)剛剛成立，處于摸索階段，知名度不高，資金也不充裕，在市場開拓上會有很大的困難；在成長期，中小企業(yè)市場規(guī)模逐漸擴大，銷售的能力不斷增強，需要充足的資金支持；在擴張期，中小企業(yè)在不斷的擴大自身的市場，豐富企業(yè)的業(yè)務(wù)，搶占大量的市場份額；在成熟期，企業(yè)的業(yè)務(wù)已經(jīng)大致穩(wěn)定，有了一定的市場份額，公司的體制完善，開始尋求創(chuàng)新；在衰退期，企業(yè)資金短缺，市場份額逐漸下降，業(yè)績下滑，財務(wù)狀況惡化。

通過假期赴杭州市眾多初創(chuàng)企業(yè)的調(diào)研和聆聽多家創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源經(jīng)理的經(jīng)驗分享，筆者認為在初創(chuàng)期和成長期的創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)所面臨的市場日益激烈，他們在夾縫中生存，如果不能及時提高企業(yè)的創(chuàng)新績效，就會在夾縫中死亡。所以，創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)需要發(fā)展屬于自己核心的，擁有競爭能力的DNA，讓優(yōu)秀卓越的資源能力不斷發(fā)展發(fā)揚下去，而這個階段，組織學(xué)習(xí)尤為重要，通過組織學(xué)習(xí)能夠不斷更新、豐富企業(yè)的資源，尤其是人力資源；同時可以保證企業(yè)制定科學(xué)、有效、系統(tǒng)化的戰(zhàn)略和規(guī)劃，促進企業(yè)長期、持久、穩(wěn)定的發(fā)展。

每個創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)都應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個良好的組織學(xué)習(xí)環(huán)境，方便員工之間信息的共享，挖掘員工的潛能，從而推動企業(yè)創(chuàng)新績效提升，增強企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的潛力。在現(xiàn)在這個變化快速、知識快速更新的時代，組織學(xué)習(xí)能力對創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的創(chuàng)新尤為重要。企業(yè)在創(chuàng)建組織學(xué)習(xí)氛圍時，可以做到以下幾點：

①基于本企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)制定一個大家共同追求的組織目標(biāo)，使員工的個人理想能夠與組織目標(biāo)相結(jié)合，提高員工的積極性，激發(fā)員工主動學(xué)習(xí)的意識。比如調(diào)研的一家互聯(lián)網(wǎng)公司，保持企業(yè)目標(biāo)的大方向不變，不同的業(yè)務(wù)部門可以設(shè)置不同的目標(biāo)，同時可以結(jié)合滾動式目標(biāo)，產(chǎn)品推廣、銷售、運營類崗位更新?lián)Q代較快，可以幾個月更新一次目標(biāo)，而常規(guī)的一些職能部門，例如人力資源部門、財務(wù)部門，可以一年設(shè)置一次。

②充分激發(fā)員工的積極性，調(diào)動員工的工作熱情。通過一些必要的激勵機制，有效的物質(zhì)獎勵或者是精神獎勵，讓員工充分發(fā)揮主動性。比如有些創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)在公司建立初期，建立互賴的關(guān)系，擁有共同的目標(biāo)，以團隊的任務(wù)為出發(fā)點，有利于增強員工的責(zé)任感。

③各部門之間應(yīng)該消除部門間的界限，跨部門進行組織學(xué)習(xí)交流，信息共享，在組織學(xué)習(xí)過程中，各方的溝通理解較為重要，比如許多初創(chuàng)的中小企業(yè)因資金有限，通過觀察側(cè)面了解員工組織學(xué)習(xí)的投入程度、感知組織學(xué)習(xí)后的滿意程度。

④領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該起帶頭作用，進行學(xué)習(xí)，起到示范作用，激發(fā)員工的興趣，完善組織的“自主學(xué)習(xí)”機制，例如許多創(chuàng)業(yè)型的中小企業(yè)希望招聘的人自我驅(qū)動力強且自學(xué)能力強，因為一般這類企業(yè)是沒有太多的時間培訓(xùn)，在實際中，大部分創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)都是在工作中邊學(xué)邊干。

⑤為組織學(xué)習(xí)提供一個可以實踐的環(huán)節(jié)，要讓員工不只是學(xué)，還要學(xué)以致用，實踐出真知。同時，員工應(yīng)該從興趣出發(fā)，經(jīng)過實踐明白學(xué)習(xí)的內(nèi)容是否有用，是否經(jīng)得起實踐的考驗。實現(xiàn)理論與實際相結(jié)合，提高員工處理實際問題的能力，提升企業(yè)的創(chuàng)新績效，為企業(yè)長遠發(fā)展打下基礎(chǔ)。

5 總結(jié)

在知識經(jīng)濟時代，組織學(xué)習(xí)無論是對于企業(yè)的創(chuàng)新績效還是員工的創(chuàng)新績效都有著重要的促進作用。通過組織學(xué)習(xí)，員工掌握和獲取內(nèi)外部的信息，提高員工的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新績效，進一步提升組織的創(chuàng)新能力，組織創(chuàng)新輔助組織學(xué)習(xí)，使企業(yè)有了立足之本，兩者有機結(jié)合，保持和增強企業(yè)的核心能力，促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的持續(xù)發(fā)展。如此動態(tài)的循環(huán)，組織中知識不斷創(chuàng)造、積累和交流，企業(yè)不斷成長，最終必能獲得高的創(chuàng)新績效。

參 考 文 獻

[1] 郝嘉龍.企業(yè)家導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效的關(guān)系研究[D].山西大學(xué)，2015.

[2] CyertR.M.March J G A Behavioral Theory of the Firm[M]，Engle wood Cliffs，NJ：Prentice Hall，1963.

[3] 彼得圣吉.第五項修煉[M]上海：三聯(lián)書店，1994.

[4] 郝嘉龍.企業(yè)家導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效的關(guān)系研究[D].山西大學(xué)，2015.