陳冬杏 田 惠

20世紀(jì)90年代，西方政治學(xué)、管理學(xué)領(lǐng)域中興起了一種新的管理理論，即治理理論。全球治理委員會對治理進(jìn)行了界定：“治理是各種公共的或私人的個人和機(jī)構(gòu)管理其共同事務(wù)的諸多方式的總和”，是“使相互沖突的或不同的利益得以調(diào)和并且采取聯(lián)合行動的持續(xù)的過程”。[1]治理理論也被廣泛運用到教育領(lǐng)域中，成為分析大學(xué)與政府、社會的關(guān)系、解決我國大學(xué)發(fā)展所面臨問題的一種新的思路。從大學(xué)治理的視角來分析和研究高職院校的人事制度改革，是一種基于現(xiàn)實、順應(yīng)時勢的新探索。

一、大學(xué)治理視域下高職院校人事制度改革的意義

馬克思認(rèn)為，社會發(fā)展過程中生產(chǎn)力是最活躍、最革命的因素。不論是國家、社會，還是單位、企業(yè)，發(fā)展歸根到底是靠人力資源的正確規(guī)劃和使用，作為高職院校，如何管理人、用好人，是影響其事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，高職院校的人事制度改革具有重要的意義。

（一）有利于促進(jìn)高職院校立足現(xiàn)實、與時俱進(jìn)

推進(jìn)人事制度改革是高職院校立足現(xiàn)實、與時俱進(jìn)的需要。我國高校人事制度改革大體經(jīng)歷了三次高潮：第一次從20世紀(jì)80年代中期開始，借鑒蘇聯(lián)等國家的經(jīng)驗，在教師隊伍建設(shè)、教師管理制度等方面進(jìn)行了改革；第二次從20世紀(jì)90年代初期開始，由政府主導(dǎo)、發(fā)起、推進(jìn)，有組織、有計劃地進(jìn)行。這兩次改革取得了較大的成效，但是由于社會條件和制度環(huán)境的限制，有些矛盾依然存在，新的問題又不斷產(chǎn)生，怎樣鞏固過去改革的成果，同時進(jìn)一步注入新的活力？在這種情況下，新一輪高校人事制度改革悄然拉開序幕。[2]高職院校只有積極參與到改革的浪潮中來，才能不斷解決問題，獲得更好更快的發(fā)展。

一直以來，黨和政府非常重視高校人事制度改革，先后頒布了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》和《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》等改革文件。高職院校應(yīng)該在黨和政府的指導(dǎo)下，在改革文件精神的指引下，積極推進(jìn)人事制度改革，促進(jìn)人事管理轉(zhuǎn)向更加民主、多元、參與的方式。

（二）有利于促進(jìn)高職院校完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

人事工作是確保高職院校各項工作順利開展的前提。“人事管理是行政管理之本、社會管理的核心。”[3]對于高職院校來說同樣如此，高職院校的內(nèi)部管理工作涉及教學(xué)、科研、行政、后勤等方方面面，不論哪一項都需要人去完成，只有先做好人事工作，才能使學(xué)校各項工作高質(zhì)高效地開展；人事制度直接影響高職院校員工工作積極性和創(chuàng)造性。高職院校中的每一位教職員工，不管從事何種工作，都希望有一個公正的平臺實現(xiàn)自身價值，制定相應(yīng)的人事制度和機(jī)制正是要為員工搭建這樣一個平臺。人事制度是否公平、合理，直接關(guān)系到員工社會價值和自我價值的實現(xiàn)。只有價值獲得實現(xiàn)，員工才會抱有高昂的熱情，以更加積極、主動的態(tài)度對待工作，迸發(fā)創(chuàng)造的活力。

（三）有利于促進(jìn)高職院校改善外部治理環(huán)境

大學(xué)具有雙重屬性：它既是一種學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)，自治是其不可或缺的基本條件；也是一種社會公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，離不開政府和社會的影響。自治和控制的矛盾一直是處理大學(xué)和政府、社會之間關(guān)系的癥結(jié)所在。相較于傳統(tǒng)的管理理論，治理理論向人們展示了一種新的分析視野：“大學(xué)管理”逐漸走向“大學(xué)治理”。大學(xué)治理就是“大學(xué)在面臨日益復(fù)雜和多元的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境時，如何通過制度創(chuàng)新的方式革除傳統(tǒng)體制所遺留的思維模式和行為習(xí)慣，不斷提升自身能力，逐漸建立一種新的對外界保持高度回應(yīng)性的大學(xué)治理機(jī)制的過程”。[4]

高職院校的人事制度是否科學(xué)規(guī)范，直接關(guān)系到能否協(xié)調(diào)多元利益主體的相互關(guān)系，并達(dá)到一種動態(tài)的平衡。高職院校的人事制度改革，能夠通過人事杠桿的作用，協(xié)調(diào)學(xué)校與政府、社會等多方利益主體的關(guān)系，通過治理主體多元化、治理方式民主化和治理過程法制化促使這種相互關(guān)系達(dá)到平衡。

二、大學(xué)治理視域下高職院校人事制度改革的困境

高職院校作為構(gòu)建現(xiàn)代職教體系的重要部分，在結(jié)合自身特殊性的同時不斷探索人事制度改革，取得了許多成績，比如教師聘任制基本實現(xiàn)、崗位津貼制度的創(chuàng)新，但不可否認(rèn)的是，人事制度改革的探索之路上還面臨諸多困境，大體而言，體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）舊體制色彩濃厚，思想理念轉(zhuǎn)變難

我國的高職院校是上世紀(jì)末由?？茖哟蔚娜罩破胀ǜ叩仍盒＾D(zhuǎn)型而來，迄今不過才發(fā)展了不到二十年，在很多方面依然帶有舊思想、舊體制的色彩，這體現(xiàn)在了高職院校的人事管理思想和方法中：一是管理思想中行政化色彩濃厚，高職院校與教職工之間的關(guān)系存在明顯的管理者與被管理者的痕跡，等級觀念普遍存在，仍然延續(xù)了傳統(tǒng)意義上的對人和事的管理；二是人事管理工作者依然遵循舊的觀念，采用傳統(tǒng)的人事管理方法，將目光集中在學(xué)院這個小圈子中，對選人、用人以及工作定位存在偏差，特別是中專升高職的院校，管理模式因循守舊，管理方式較為粗糙；三是對于教職工自身來說，長期處于體制中，習(xí)慣于用“體制思維”來指導(dǎo)行動，固守既得利益，對于瞬息萬變的外部世界存在“畏難”心理，不愿意放眼外部世界，不愿意持續(xù)學(xué)習(xí)，參與競爭，適應(yīng)新事物，解決新問題。

（二）“高不成、低不就”尷尬，高端人才引進(jìn)難

在我國的高等教育體系當(dāng)中，雖然高職院校也屬于大學(xué)范疇，但在世人眼中“低”于本科院校一個檔次，因此在人才招聘中，高端人才求職者更傾向于選擇本科院校，造成了其在社會上處于一個“高不成、低不就”的尷尬狀態(tài)。同時，作為優(yōu)秀的職教人才，其要求不僅要具備專業(yè)理論方面的造詣，又要具有專業(yè)實踐和技能操作能力。由于高職院校發(fā)展中的個中原因，重理論、輕實踐的現(xiàn)象還較為常態(tài)，很多老師理論功底深厚，實際動手能力卻不強(qiáng)，特別是普通高等院校一畢業(yè)就參加工作的老師，雖然任教多年，但從未在企業(yè)實踐過。因此，真正能夠達(dá)到理論知識與實踐經(jīng)驗兼?zhèn)涞膬?yōu)質(zhì)師資并不多，這給高職院校之間的優(yōu)秀人才引進(jìn)造成了困難。

（三）崗位設(shè)置不科學(xué)，師資管理較粗糙

崗位設(shè)置與師資管理是高職院校人事管理工作的重中之重。目前高職院校在崗位設(shè)置方面存在崗位重疊、師資分布不合理現(xiàn)象，崗位職責(zé)和要求不夠清晰，造成教師對自身工作職責(zé)認(rèn)識不到位，責(zé)任不到位，相互推脫，拈輕怕重；在師資管理方面還較粗糙，教師招聘大多是通過校園招聘或者官方網(wǎng)站，招聘的對象大多是應(yīng)屆畢業(yè)生，實踐經(jīng)驗較缺乏；對教師的管理以事為中心，考核采用傳統(tǒng)的課時量考核，不同崗位的教師，工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作難度各不相同，統(tǒng)一按照課時量的多少進(jìn)行考核與評估，難以衡量教師的真實水平和能力，不利于進(jìn)行公平的分配與獎懲。

三、大學(xué)治理視域下高職院校人事制度改革的路徑

高職院校人事制度改革的進(jìn)程就是不斷克服困難、解決問題的過程，就是不斷探索、求實創(chuàng)新的過程，需要緊跟時代步伐，結(jié)合自身實際，有針對性地解決問題，進(jìn)行思想創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，開辟具有自身特色的改革路徑。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化市場為導(dǎo)向理念

思想是行動的先導(dǎo)，沒有革命的理論，就沒有革命的實踐。對人事制度進(jìn)行改革，首先要從思想上著手，做好思想工作，其他各方面工作才能夠順利開展。

1.樹立人力資源管理的理念。高職院校由它的性質(zhì)和功能決定了它是與外部社會和市場環(huán)境聯(lián)系最為緊密的院校，要積極借鑒企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗和做法，激活高校人力資源管理。廣東郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院圍繞校企一體辦學(xué)特點，以目標(biāo)管理為核心，大膽借鑒現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)管理經(jīng)驗，人力資源管理推行以“目標(biāo)管理”為特征的KPI指標(biāo)考核體系。根據(jù)年度總體目標(biāo)設(shè)置了各部門年度、季度、月度的運營指標(biāo)、管理指標(biāo)、重點工作、日常管理等KPI指標(biāo)，強(qiáng)化過程管理，實行月、季、年的完成任務(wù)情況的對標(biāo)評估和結(jié)果反饋。同時結(jié)合劃小單元，嚴(yán)格執(zhí)行各團(tuán)隊單位員工的績效分配、崗位晉升、年度評優(yōu)、專項獎勵、外派培訓(xùn)以及崗位退出等，充分調(diào)動教職員工的積極能動性，發(fā)揮員工崗位職能。

圖3-1 廣東郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院KPI績效目標(biāo)管理體系

2.樹立積極參與競爭的理念。廣東郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院推行靈活的激勵機(jī)制，對業(yè)務(wù)收入指標(biāo)、招生就業(yè)指標(biāo)及系部參與培訓(xùn)工作量的完成情況進(jìn)行對標(biāo)激勵，建立 “三級三類八域”榮譽體系，“三級”分別為國家級、省級、學(xué)院級，“三類”榮譽劃分為綜合類、專項類、專項任務(wù)類三個類別，“四形”根據(jù)榮譽評選的方式，劃分為評選、推薦、競賽、培養(yǎng)四種類型，“八域”指按照榮譽所屬領(lǐng)域，劃分為績效人才類、業(yè)務(wù)創(chuàng)新類、教學(xué)類、學(xué)生管理類、黨群類、工會類、團(tuán)委類、對外交流類，通過“創(chuàng)優(yōu)評先”激勵教師。并制定院長專項獎勵辦法，完善“參與”激勵，獎勵有突出貢獻(xiàn)的員工，以價值創(chuàng)造、以貢獻(xiàn)為榮的意識深入人心，極大地激發(fā)了教職員工參與人才培養(yǎng)、企業(yè)職工培訓(xùn)、服務(wù)社會的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)責(zé)任心和榮譽感。

（二）開辟通道，加強(qiáng)人才引進(jìn)與培養(yǎng)

我國高職院校的社會功能主要體現(xiàn)在兩個方面，即培養(yǎng)或培訓(xùn)區(qū)域、行業(yè)所需的技術(shù)應(yīng)用型和高技能型人才，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展或行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供技術(shù)創(chuàng)新、咨詢、推廣和服務(wù)。引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才是高職院校提升核心競爭力、增強(qiáng)社會服務(wù)能力必不可少的途徑。

1.引進(jìn)外部高端人才壯實隊伍。高職院校需要培養(yǎng)的是具有實際運用能力、能夠解決實際問題的技能型人才，由于種種條件的限制，完全依靠內(nèi)部師資難以解決教學(xué)、科研、技術(shù)等各方面的難題，這就需要從外部引進(jìn)高端技術(shù)人才。廣東郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院發(fā)展緊跟企業(yè)步伐，完善人才培養(yǎng)和引進(jìn)機(jī)制，與所屬通信行業(yè)、企業(yè)、協(xié)會等開展合作，定期前往企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，了解行業(yè)技術(shù)最新的發(fā)展和運用情況，同時創(chuàng)造條件引進(jìn)一些實操應(yīng)驗豐富、技術(shù)水平高超的企業(yè)人才、博士，返聘離退休教授等高端人才，優(yōu)化了教師的結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)青年教師發(fā)展、專業(yè)建設(shè)，為學(xué)校發(fā)展建言獻(xiàn)策。

2.培養(yǎng)專任教師成長為優(yōu)秀雙師。廣東郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院以培養(yǎng)“雙重雙師型”教師隊伍為重點，建立健全青年骨干教師選拔、培養(yǎng)、聘用與管理制度，加大專業(yè)帶頭人選拔、培養(yǎng)、聘用與管理力度，貫通教師成長通道；專任教師定期深入企業(yè)一線實踐，以深諳企業(yè)管理運作流程、生產(chǎn)服務(wù)過程企業(yè)業(yè)務(wù)變化以及企業(yè)對員工的能力需求，提高實踐教學(xué)水平；選送教師進(jìn)入優(yōu)秀企業(yè)大學(xué)專題學(xué)習(xí)、認(rèn)證學(xué)習(xí)，鼓勵教師參與咨詢機(jī)構(gòu)課程研討與開發(fā)，選派教師繼續(xù)教育深造，觀摩示范標(biāo)桿院校建設(shè)，專業(yè)（課程）帶頭人赴海外職業(yè)教育發(fā)達(dá)的國家培訓(xùn)進(jìn)修，促進(jìn)教師與國內(nèi)外先進(jìn)職業(yè)教育思想、知識技能及教學(xué)水平的接軌；鼓勵教師積極參加各類競賽和指導(dǎo)學(xué)生參加競賽，同時通過加大競賽結(jié)果的獎勵激勵教師爭取更大進(jìn)步。

3.聘請行業(yè)專家擔(dān)任兼職教師。廣東郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院緊貼企業(yè)發(fā)展，依托校企一體優(yōu)勢，積極引進(jìn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師及其他外部師資，整合社會名師資源，將通信行業(yè)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師納入兼職教師人才庫，聘請通信行業(yè)的技術(shù)專家、企管骨干擔(dān)任兼職教師，并吸納其他行業(yè)院校學(xué)者與課程帶頭人，指導(dǎo)、分享、參與培訓(xùn)課程策劃參與課堂教學(xué)及在職培訓(xùn)，使師資來自于企業(yè)又用之于企業(yè)。

（三）科學(xué)設(shè)崗，實行師資分類管理

怎樣促使教職工“在其位，謀其政，任其職，盡其責(zé)”，保持高職院校事業(yè)發(fā)展過程中事與事、人與人以及人與事的關(guān)系清晰、和諧，形成更加科學(xué)、透明、公正的人事體制和機(jī)制？這需要在人事工作中推行更加科學(xué)化的崗位設(shè)置以及更加精細(xì)化的師資管理。

1.科學(xué)化的崗位設(shè)置。高職院校應(yīng)根據(jù)學(xué)科建設(shè)和實際需要，科學(xué)設(shè)置工作崗位。崗位設(shè)置應(yīng)以學(xué)院發(fā)展為目標(biāo)導(dǎo)向，引導(dǎo)教職員工將自身的職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)院的整體規(guī)劃發(fā)展統(tǒng)一起來，崗位職責(zé)應(yīng)清晰，崗位的任職條件、權(quán)利義務(wù)應(yīng)明確，破除職務(wù)和待遇“終身制”。廣東郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院創(chuàng)新崗位設(shè)置，把崗位職責(zé)劃分為教學(xué)科研、項目管理、市場營銷、教學(xué)管理等四個崗位序列，建立了崗位管理制度和崗位任職條件，實施崗位責(zé)任制，完善崗位目標(biāo)管理，使KPI績效考核更加科學(xué)，導(dǎo)向性更強(qiáng)，更符合高職教育發(fā)展需求，充分調(diào)動教職員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，不斷提升作績效。

2.動態(tài)化的崗位管理。廣東郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院全面推行教師崗位動態(tài)管理，推行“高職低聘，低職高聘”制度，制定崗位設(shè)置與任職條件管理辦法，試行任期聘任與輪崗?fù)顺鰴C(jī)制，推進(jìn)評聘分離的聘任評價體系，按照“按需設(shè)崗、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合約管理”的原則，將教師的聘用權(quán)逐漸下移，支持教學(xué)部門按崗聘人、以崗定薪、崗變薪變、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，健全企業(yè)、行業(yè)人才聘用管理辦法和職稱評定管理辦法，形成選優(yōu)汰劣的崗位競爭機(jī)制，增強(qiáng)用人機(jī)制活力。

圖3-2 廣東郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院崗位管理體系

隨著高職教育的發(fā)展，高職院校人事制度改革是一個大趨勢，而且迫在眉睫。高職院校需要抓住人事制度新一輪改革的機(jī)遇，不斷研究問題、解決問題，學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理的先進(jìn)經(jīng)驗，遵循市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，探索新的發(fā)展理念和發(fā)展模式，創(chuàng)新人事管理機(jī)制，才能完善治理結(jié)構(gòu)，推進(jìn)治理現(xiàn)代化，激發(fā)學(xué)校辦學(xué)活力，獲得健康的可持續(xù)發(fā)展。

注釋：

[1]吳慧平.西方大學(xué)的共同治理[M].北京:北京師范大學(xué)出版社, 2012:102.

[2]管培俊.高校人事制度改革與教師隊伍建設(shè)[M].北京:北京師范大學(xué)出版社, 2015:25.

[3]段旭龍,黎娟.高校人事制度改革新視野[M].北京:人民出版社, 2014:168.

[4]宣勇,鐘偉軍.論我國大學(xué)治理能力現(xiàn)代化進(jìn)程中的校長管理專業(yè)化[J]. 高等教育研究, 2014,(8):30.