郭云貴

摘 要基于認(rèn)同理論，以224名企業(yè)新員工為樣本，考察了組織社會(huì)化對(duì)建言行為的影響，以及組織認(rèn)同在其中的作用。研究結(jié)果表明：組織社會(huì)化對(duì)促進(jìn)性建言與抑制性建言均有顯著正向影響；組織認(rèn)同在組織社會(huì)化與促進(jìn)性建言和抑制性建言的關(guān)系間起部分中介作用。研究在一定程度上拓展了員工建言行為影響因素的研究范圍，亦為企業(yè)實(shí)踐提供了有益啟示。

關(guān)鍵詞新員工； 組織社會(huì)化；組織認(rèn)同；建言行為

[中圖分類號(hào)]F272.9 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0461（2017）02-0073-05

一、引 言

在科學(xué)技術(shù)日新月異，各種知識(shí)不斷推陳出新，自主創(chuàng)新成為鮮明主題的當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)只有依靠科技和創(chuàng)新的力量，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。在此背景下，組織持續(xù)創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)不僅要依靠管理層的智慧，還需要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的智慧。而且后者更為重要，是組織保持創(chuàng)造力的根本源泉所在（Dreu & Vianen，2001）[1]。而鼓勵(lì)員工向組織建言是發(fā)揮員工智慧的重要途徑之一。以往研究發(fā)現(xiàn)，員工建言正向影響團(tuán)隊(duì)與組織績(jī)效，是組織效率的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)器（Morrison & Milliken，2000）[2]。然而，如果得不到有效鼓勵(lì)，中國(guó)組織中的員工往往對(duì)問題視而不見，不愿意建言（陳文平等，2013）[3]。因此，如何有效激發(fā)員工的建言行為成為我國(guó)企業(yè)急需解決的難題（周浩、龍立榮，2013）[4]。

從已有研究成果來看，學(xué)者們對(duì)建言行為影響因素的研究較為豐富，且主要集中在3個(gè)方面：一是組織因素，如建言氛圍、組織公平、工作場(chǎng)所壓力等；二是領(lǐng)導(dǎo)因素，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)、管理開放型領(lǐng)導(dǎo)、主管對(duì)員工個(gè)人的認(rèn)同、不當(dāng)督導(dǎo)等；三是個(gè)體因素，如人格特質(zhì)、自我監(jiān)測(cè)、心理安全等（于靜靜、趙曙明，2013）[5]。其中，在組織因素方面，考察人力資源管理實(shí)踐對(duì)建言行為影響的成果較少。在這方面，苗仁濤等（2015）基于社會(huì)交換理論，驗(yàn)證了高績(jī)效工作系統(tǒng)這一重要人力資源管理實(shí)踐對(duì)建言行為的正向影響效應(yīng)[6]。組織社會(huì)化也是人力資源管理實(shí)踐的重要內(nèi)容之一，它因在促進(jìn)員工適應(yīng)組織并改善其行為績(jī)效方面發(fā)揮著獨(dú)特的作用而受到理論界與實(shí)務(wù)界的普遍重視（王雁飛、朱瑜，2012）[7]，但目前考察新員工組織社會(huì)化與建言行為關(guān)系的成果甚少。而認(rèn)同理論視角下，新員工的組織社會(huì)化本質(zhì)是一個(gè)認(rèn)同發(fā)展過程（嚴(yán)鳴等，2011）[8]。員工進(jìn)入組織后，組織通過核心價(jià)值與規(guī)范的持續(xù)傳達(dá)，促使其進(jìn)行價(jià)值觀、工作態(tài)度和行為的調(diào)整，以適應(yīng)組織的價(jià)值體系及行為規(guī)范，并最終融入其中（Allen，2006）[9]。可見，在員工組織社會(huì)化的過程中，隨著對(duì)組織核心價(jià)值觀與行為規(guī)范的不斷接受與認(rèn)同，其組織認(rèn)同感也不斷提升。而認(rèn)同組織的個(gè)體傾向于傾向于維護(hù)組織的利益，當(dāng)組織遇到問題時(shí)，他們更愿意向組織建言。因此，本研究基于認(rèn)同理論，引入組織認(rèn)同這一中介變量，探討新員工組織社會(huì)化對(duì)建言行為的影響，以豐富理論界對(duì)建言行為產(chǎn)生機(jī)制的認(rèn)識(shí)，并為企業(yè)實(shí)踐提供理論指導(dǎo)。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）組織社會(huì)化與建言行為

組織社會(huì)化是組織成員通過調(diào)整其態(tài)度與行為以更好地同組織的目標(biāo)、價(jià)值體系和行為規(guī)范相適應(yīng)的學(xué)習(xí)過程（王明輝、凌文輇，2006）[10]。而在認(rèn)同理論看來，組織社會(huì)化是新員工進(jìn)入組織后，在組織實(shí)施的社會(huì)化策略和自身的主動(dòng)社會(huì)化行為之共同作用下，建立與組織相適應(yīng)的角色認(rèn)同和社會(huì)認(rèn)同的過程（嚴(yán)鳴等，2011）[8]。而認(rèn)同組織的個(gè)體傾向于傾向于維護(hù)組織的利益，當(dāng)組織遇到問題時(shí)，他們更愿意向組織建言。同時(shí)，在新員工組織社會(huì)化的過程中，他們通過對(duì)組織規(guī)范、文化的認(rèn)同與內(nèi)化（Van Vianen，2000）[11]，逐漸實(shí)現(xiàn)從組織外部人到組織內(nèi)部人的角色轉(zhuǎn)換（Irene，2002）[12]。因此，組織社會(huì)化程度高的員工會(huì)有更高的內(nèi)部人身份感知，認(rèn)可自己就是組織中的一員，心理安全感更高，建言行為更多（段錦云、曹瑩，2015）[13]。此外，王雁飛和朱瑜（2006）[14]的一項(xiàng)綜述指出，組織公民行為少的多少和工作滿意感的高低是判斷組織社會(huì)化是否成功的重要標(biāo)志。而建言行為是組織公民行為的一種（Van Dyne & Lepine，1998）[15]，工作滿意感則與建言行為呈線性的正向因果關(guān)系（段錦云、鐘建安，2012）[16]。因此，建立如下假設(shè)：

假設(shè)1a：組織社會(huì)化與促進(jìn)性建言行為正相關(guān)；

假設(shè)1b：組織社會(huì)化與抑制性建言行為正相關(guān)。

（二）組織社會(huì)化與組織認(rèn)同

組織認(rèn)同是組織成員的一種從屬于組織或與組織具有一致性的感覺（Ashforth & Mael，1989）[17]。在認(rèn)同理論視角下，組織社會(huì)化的過程其實(shí)是一個(gè)新員工在組織內(nèi)建立發(fā)展角色認(rèn)同與社會(huì)認(rèn)同的認(rèn)知過程（嚴(yán)鳴等，2011）[8]。因此，隨著組織社會(huì)化程度的不斷提高，新員工越來越適應(yīng)自身在組織內(nèi)的角色，也越來越融入到組織內(nèi)的互動(dòng)群體當(dāng)中，進(jìn)而產(chǎn)生更高的組織歸屬感和認(rèn)同感。從實(shí)證研究結(jié)果來看，王明輝（2006）[18]在其博士論文中指出，員工組織文化社會(huì)化顯著正向影響其組織認(rèn)同感。葛建華和蘇雪梅（2010）[19]以及Lee（2013）[20]的實(shí)證研究亦表明，組織社會(huì)化能夠正向影響組織認(rèn)同。因此，建立如下假設(shè)：

假設(shè)2：組織社會(huì)化與組織認(rèn)同正相關(guān)。

（三）組織認(rèn)同的中介作用

認(rèn)同理論認(rèn)為，同一性是認(rèn)同的基礎(chǔ)與核心[21]。因此，組織認(rèn)同感高的員工會(huì)因?yàn)榕c組織的這種同一性而將組織的事情看成是自己的事情，當(dāng)發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題時(shí)更容易表現(xiàn)出建言行為。同時(shí)，組織認(rèn)同感高的員工也更可能將自身和組織聯(lián)系起來，從而表現(xiàn)出更強(qiáng)的組織承諾和更多的組織公民行為（Bergami & Bagozzi，2000）[22]。而組織承諾能促進(jìn)建言行為的產(chǎn)生（馬貴梅等，2015）[23]，建言行為則是一種具有挑戰(zhàn)性的組織公民行為（Van Dyne & Lepine，1998）[15]。此外，建言行為存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，而組織認(rèn)同感高的員工更可能不懼怕風(fēng)險(xiǎn)而表現(xiàn)出建言行為（吳道友等，2014）[24]。陳苗苗等（2015）[25]研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同正向影響建言行為，人際歧視通過“互動(dòng)公平—組織認(rèn)同”和“程序公平—組織認(rèn)同”兩條中介鏈對(duì)建言行為產(chǎn)生間接影響。可見，組織認(rèn)同能傳遞其他變量對(duì)建言行為的影響作用。因此，建立如下假設(shè)：

假設(shè)3a：組織認(rèn)同在組織社會(huì)化與促進(jìn)性建言行為間起中介作用；

假設(shè)3b：組織認(rèn)同在組織社會(huì)化與抑制性建言行為間起中介作用。

綜上，本研究建立如下研究框架（見圖1）：

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究對(duì)河南、安徽、廣東、浙江等地9家企業(yè)近三年入職的新員工發(fā)放問卷280份，回收有效問卷224份，有效回收率為80%。有效樣本的基本情況為：男性97人（43.3%），女性127人（56.7%）；?？?6人（25.0%），本科163人（72.8%），研究生5人（2.2%）；工作年限為1年以內(nèi)的101人（45.1%），1～2年的84人（37.5%），2～3年的39人（17.4%）；所在企業(yè)規(guī)模為100人以內(nèi)、101～500人、501～1 000人、 1 001人及以上的分別為54人（24.1%）、59人（26.3%）、20人（8.9%）、91人（40.6%）；所在企業(yè)類別為生產(chǎn)型、商貿(mào)型、服務(wù)型、其他的分別為8人（30.4%）、21人（9.4%）、92人（41.1%）、43人（19.2%）。

（二）變量測(cè)量

組織社會(huì)化的測(cè)量釆用王明輝（2006）[18]編制的量表，共16個(gè)條目；組織認(rèn)同的測(cè)量采用Mael和Tetrick（1992）[26]編制的量表，共6個(gè)條目；建言行為的測(cè)量采用 Liang等（2012）[27]編制的量表，包括促進(jìn)性建言、抑制性建言2個(gè)因子，每個(gè)因子5個(gè)條目，本研究每個(gè)因子各選擇因子負(fù)荷較高的4個(gè)條目進(jìn)行測(cè)量。以上量表均用Likert 7點(diǎn)計(jì)分，“1”表示“完全不同意”，“7”表示“完全同意”。

同時(shí)，本研究還將性別、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)類別作為控制變量以更準(zhǔn)確地分析各研究變量之間的關(guān)系。

四、研究結(jié)果

（一）區(qū)分效度檢驗(yàn)

應(yīng)用統(tǒng)計(jì)軟件LISREL8.80檢驗(yàn)各變量的區(qū)分效度。由于組織社會(huì)化這一變量的測(cè)量條目較多，將其兩兩打包得到8個(gè)指標(biāo)后再納入模型（吳艷、溫忠麟，2011）[28]。結(jié)果表明，四因子模型的數(shù)據(jù)擬合效果好于其他嵌套模型（見表1），且各主要擬合指標(biāo)值均符合要求，其中，χ2/df=2.70（小于5），NNFI、IFI和CFI均大于0.9，RMSEA=0.09（小于0.1）?？梢?，本研究所涉變量的區(qū)分效度較好。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行信度分析和描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果見表2。

由表2可知，組織社會(huì)化、組織認(rèn)同、促進(jìn)性建言和抑制性建言的Cronbach's α系數(shù)均大于0.7，說明測(cè)量量表的信度較高。同時(shí)，組織社會(huì)化與促進(jìn)性建言（r=0.60）、抑制性建言（r=0.50）呈顯著正相關(guān)關(guān)系，組織認(rèn)同與促進(jìn)性建言（r=0.48）、抑制性建言（r=0.46）呈顯著正相關(guān)關(guān)系，組織社會(huì)化與組織認(rèn)同（r=0.56）呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行層級(jí)回歸分析，檢驗(yàn)組織社會(huì)化對(duì)建言行為及組織認(rèn)同的主效應(yīng)，結(jié)果見表3（M2、M5、M9）。由表3可知，在控制人口學(xué)變量和企業(yè)特征變量影響的情況下，新員工組織社會(huì)化顯著正向影響其促進(jìn)性建言（β=0.57，p<0.001）、抑制性建言（β=0.48，p<0.001）以及組織認(rèn)同（β=0.56，p<0.001），故假設(shè)1a、假設(shè)1b以及假設(shè)2得到驗(yàn)證。

根據(jù)Preacher和Hayes（2008）[29]的檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)組織認(rèn)同在組織社會(huì)化與員工建言之間的中介效應(yīng)。第一步，檢驗(yàn)自變量（組織社會(huì)化）對(duì)中介變量（組織認(rèn)同）之影響；第二步，在控制自變量（組織社會(huì)化）的情況下，檢驗(yàn)中介變量（組織認(rèn)同）對(duì)因變量（員工建言）之影響；第三步，用Bootstrap法檢驗(yàn)自變量（組織社會(huì)化）對(duì)因變量（員工建言）之間接效應(yīng)。根據(jù)Preacher和Hayes（2008）的觀點(diǎn)，若以上三步的檢驗(yàn)結(jié)果都顯著，則中介效應(yīng)顯著。由于第一步的檢驗(yàn)已在主效應(yīng)檢驗(yàn)階段得到驗(yàn)證，在此僅運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行第二步的檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示（M3、M6）；運(yùn)用Mplus7.0進(jìn)行第三步的檢驗(yàn)，結(jié)果見表4。

由表3可知，在控制人口學(xué)變量、企業(yè)特征變量和組織社會(huì)化的影響后，組織認(rèn)同對(duì)促進(jìn)性建言（β=0.18，p<0.01）和抑制性建言（β=0.22，p<0.01）均有顯著正向影響作用。

由表4可知，組織社會(huì)化通過組織認(rèn)同對(duì)促進(jìn)性建言與抑制性建言的間接效應(yīng)均顯著，在95%的置信區(qū)間內(nèi)均不包括0，由此假設(shè)3a、假設(shè)3b得到驗(yàn)證。同時(shí)，組織社會(huì)化對(duì)促進(jìn)性建言與抑制性建言的直接效應(yīng)均顯著，在95%的置信區(qū)間內(nèi)均不包括0，說明組織認(rèn)同能部分中介組織社會(huì)化對(duì)促進(jìn)性建言與抑制性建言的影響。

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究基于認(rèn)同理論，以283名企業(yè)新員工為樣本，考察了組織社會(huì)化對(duì)建言行為的影響，以及組織認(rèn)同在其中的作用。結(jié)果表明，新員工組織社會(huì)化正向影響其促進(jìn)性建言與抑制性建言，組織認(rèn)同在其中起部分中介作用。

本研究在一定程度上拓展了員工建言行為影響因素的研究范圍。從已有研究成果來看，建言行為的影響因素是學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)（于靜靜、趙曙明，2013）[5]。但是，目前考察人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工建言行為影響的研究較少。本研究考察了作為人力資源管理實(shí)踐重要內(nèi)容之一的組織社會(huì)化對(duì)建言行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，新員工組織社會(huì)化對(duì)其促進(jìn)性建言和抑制性建言均有顯著的正向影響作用，而組織認(rèn)同在上述過程中均起部分中介作用。研究結(jié)果說明，在中國(guó)情境下，新員工的組織社會(huì)化程度越好，其建言行為也更多。這可能是因?yàn)樾聠T工的組織社會(huì)化程度越高，其對(duì)組織規(guī)范和核心價(jià)值體系的認(rèn)同程度也高，從組織外部成員到組織內(nèi)部成員的角色轉(zhuǎn)換也更為成功，從而更愿意將組織的事情看成自己的事情，并在面對(duì)組織中存在的問題時(shí)更愿意建言。組織社會(huì)化程度高的員工，往往也能更好地融入到組織內(nèi)的各種互動(dòng)群體中去，這種良好的組織內(nèi)人際關(guān)系能夠降低員工對(duì)上級(jí)和同事建言時(shí)的心理壓力，因而在面對(duì)問題時(shí)也更可能對(duì)上級(jí)和同事建言。

（二）管理啟示

本研究結(jié)果為企業(yè)實(shí)踐提供了有益啟示：其一，本研究發(fā)現(xiàn)，新員工組織社會(huì)化能促進(jìn)其建言行為的產(chǎn)生。因此，企業(yè)應(yīng)通過做好新員工培訓(xùn)工作，給新員工安排導(dǎo)師，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)等方式，使得新員工能夠在短期內(nèi)了解企業(yè)歷史和文化，并能通過多種渠道獲得所需知識(shí)和技能，以更好地適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和工作要求，從而提高新員工的組織社會(huì)化水平，促進(jìn)其建言行為的產(chǎn)生。其二，本研究表明，組織認(rèn)同是新員工組織社會(huì)化影響其建言行為的重要中介變量。這提示企業(yè)管理者應(yīng)采取增強(qiáng)新員工組織認(rèn)同感的措施，如關(guān)心員工在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展，幫助員工解決在工作和生活中遇到的困難，努力創(chuàng)造一種和諧融洽的工作氛圍，等等，從而有效地促進(jìn)其建言行為的產(chǎn)生。

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