摘 要：關(guān)于自我認(rèn)同與組織認(rèn)同對員工自發(fā)性工作行為的影響問題，很少有學(xué)者對其進(jìn)行實證研究。而現(xiàn)實中這些問題的存在會阻礙企業(yè)管理等活動的順利進(jìn)行。本文擬對之前有關(guān)自我認(rèn)同和組織認(rèn)同的相關(guān)中文文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀整理，對比兩者對自發(fā)性工作行為所產(chǎn)生的影響，并簡要提出現(xiàn)有的相關(guān)研究存在的不足，以及未來的研究方向。

關(guān)鍵詞：組織認(rèn)同；自我認(rèn)同；組織公民行為；反生產(chǎn)行為（偏離行為）

知識經(jīng)濟(jì)時代下的企業(yè)，人力資源越來越成為提升其競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。所以，對于現(xiàn)代組織來說，員工的知識技能和創(chuàng)造能力是組織不可多得的寶貴資源。然而，由于不同員工獨特的個性特征、工作價值觀、社會價值觀，以及接受組織社會化程度的不同，使他們具有的組織認(rèn)同和自我認(rèn)同程度出現(xiàn)差異，進(jìn)而影響到員工在組織中貢獻(xiàn)自己各項能力或技能的意愿，給組織發(fā)展造成一定的影響。對于每個員工個體來說，組織認(rèn)同意味著員工感知到自身與組織的整體性和一致性，對組織非常忠誠，同時將組織目標(biāo)看成是自己的目標(biāo)，與組織共成敗。而自我認(rèn)同意味著員工追求個性和自由，強(qiáng)調(diào)自身的差異和獨特性。其實，組織認(rèn)同和自我認(rèn)同這兩種認(rèn)同機(jī)制本質(zhì)上說的是個體-組織價值觀的匹配程度以及個體身份歸屬問題。不同程度的組織認(rèn)同和自我認(rèn)同無疑會影響到員工在工作中面對困難和問題時所持有的態(tài)度，進(jìn)而影響到他們的行為，尤其是個體的自發(fā)性工作行為。

組織中的自發(fā)性工作行為是員工角色規(guī)范之外的行為，它主要包括以下兩種類型：一類是以組織公民行為等積極行為為代表的角色外行為；另一類是以反生產(chǎn)性行為、沉默行為等為代表的負(fù)面組織行為。根據(jù)Kristiansen和Hotte（1996）提出的“價值觀-態(tài)度-行為”的理論模型，組織中員工所表現(xiàn)的一系列行為受其當(dāng)時對情境或事件態(tài)度的影響，而態(tài)度又受其所持有的價值觀的影響。組織認(rèn)同較強(qiáng)的員工會以組織的價值觀和理念來引導(dǎo)自身行動，而自我認(rèn)同較強(qiáng)的員工則會以自身所持有的價值觀和態(tài)度去行動，不管這些價值觀或態(tài)度是否與組織相一致。目前國內(nèi)學(xué)者主要對組織認(rèn)同與自發(fā)性工作行為關(guān)系進(jìn)行了探索，而對自我認(rèn)同與自發(fā)性工作行為關(guān)系的研究較少。本文從自我認(rèn)同、組織認(rèn)同以及部分典型的自發(fā)性工作行為的概念著手，對已有研究進(jìn)行相應(yīng)的分類和整理，比較不同程度的自我認(rèn)同與組織認(rèn)同對員工自發(fā)性工作行為的影響，并結(jié)合實際情況提出未來可以著重研究的方向。

一、組織認(rèn)同

認(rèn)同這一概念最初由Freud（1922）提出，主要指個體與他人在情感方面的聯(lián)系。Patchen（1970）最早將社會認(rèn)同這一概念引入組織，他認(rèn)為組織認(rèn)同由三部分構(gòu)成：相似性、成員身份和忠誠。目前，關(guān)于組織認(rèn)同的涵義尚未有統(tǒng)一的說法，上表是不同視角下學(xué)者對組織認(rèn)同概念的定義。結(jié)合已有成熟研究，本文對組織認(rèn)同的定義采用的是魏鈞等人（2007）的觀點，即組織認(rèn)同是成員個體基于組織身份對自我的一種構(gòu)念，它是個體通過認(rèn)知并內(nèi)化組織價值觀、目標(biāo)、信念等的結(jié)果，也是個體在歸屬感、忠誠度、自豪感等方面流露出對組織的情感歸屬。

目前關(guān)于組織認(rèn)同的研究，國內(nèi)外很多學(xué)者主要從個體因素（如個性特征等）和組織因素（如組織社會化等）兩方面來探討影響員工組織認(rèn)同形成的因素。Ashforth和Mael（1989）最早從組織所具有的特色、組織的聲譽等四個方面研究這些因素對組織認(rèn)同的影響，后來也有學(xué)者通過實證研究進(jìn)一步驗證了這些因素對組織認(rèn)同的影響。我國學(xué)者奚菁（2008）在對中國家族企業(yè)當(dāng)中組織認(rèn)同的影響因素研究過程中，實證結(jié)果表明基于組織的自我認(rèn)定、個體的自我認(rèn)定以及與組織內(nèi)其他人的溝通滿意度三個因素與組織認(rèn)同均有正相關(guān)關(guān)系。此外，也有很多學(xué)者將組織認(rèn)同作為中介變量來研究它對一些主效應(yīng)產(chǎn)生哪些影響。

二、自我認(rèn)同

美國精神分析學(xué)家Erikson最早提出自我認(rèn)同這一概念，并提出了自我認(rèn)同的八階段論，后延伸至社會學(xué)領(lǐng)域，用來探討人與社會如何更好地和諧相處等問題。主流的觀點認(rèn)為自我認(rèn)同是個體對自我的深層次解讀、個人的內(nèi)部狀態(tài)與外部環(huán)境的整合及協(xié)調(diào)一致、個人認(rèn)同的建構(gòu)。同樣，關(guān)于自我認(rèn)同的概念，目前學(xué)術(shù)界尚未有統(tǒng)一的定義。下表是不同研究領(lǐng)域的學(xué)者從不同的角度對自我認(rèn)同概念進(jìn)行了闡述。本文借鑒以往自我認(rèn)同研究成果認(rèn)為自我認(rèn)同是個人自我發(fā)展的過程，在這個動態(tài)過程中，自我通過與社會或所在組織的交換獲得了自我概念、自我歸屬、自我提升以及自我發(fā)展等。

對于自我認(rèn)同，目前相關(guān)研究不是很成熟，主要集中在對自我認(rèn)同內(nèi)涵的界定、維度和測量方式三個方面。國外很多學(xué)者從青少年自我認(rèn)同形成的角度進(jìn)行探索。還有一些學(xué)者認(rèn)為人格特質(zhì)與自我認(rèn)同的形成相關(guān)。比如國內(nèi)的實證研究中，郭金山等人（2004）探討了大學(xué)生不同的自我同一性狀態(tài)與不同的人格特征之間的關(guān)系。王樹青（2010）發(fā)現(xiàn)“大五”人格是大學(xué)生自我同一性狀態(tài)的重要預(yù)測因素。此外，也有學(xué)者研究外界環(huán)境是否也對自我認(rèn)同產(chǎn)生影響等。而對自我認(rèn)同在成人時期如何變化和發(fā)展、產(chǎn)生的影響是什么，很少有學(xué)者進(jìn)行詳細(xì)的探索。

三、自發(fā)性工作行為

Katz在上世紀(jì)60年代初提出個體對組織重要的三種行為時強(qiáng)調(diào)“個體完成自身所承擔(dān)的某一特定角色要求的行為，以及角色規(guī)定之外的自發(fā)性行為”的意義。Fay和Sonnentag（2010）將這種角色規(guī)定之外的行為命名為自愿性工作行為，它不僅包括積極的一面，如以組織公民行為、建言行為等為代表的角色外行為；也包含對組織及其員工具有威脅或潛在危害的行為，如反生產(chǎn)行為、越軌行為等。

組織存在的原因是組織內(nèi)部存在對組織目標(biāo)有一定貢獻(xiàn)的行為（Barnard，1948），所以組織行為學(xué)研究的重要問題是個體行為與組織目標(biāo)是否匹配的問題。沿著這一問題，組織行為學(xué)概念體系劃分為兩類不同方向的子系統(tǒng)：與組織目標(biāo)相一致的行為以及與組織目標(biāo)不一致的行為，對這兩類行為研究的最終目的都是希望個體行為與組織目標(biāo)相匹配，進(jìn)而提高組織績效。已有研究中提到的諸如組織公民行為、奉獻(xiàn)行為、親社會性行為等概念屬于前者，而反生產(chǎn)行為、越軌行為、反社會行為等概念屬于后者。

美國印第安納大學(xué)Organ教授及其同事首次提出了“組織公民行為”這一概念，并將其定義為“一種有利于組織的角色外行為和態(tài)度，既非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動報酬合同所約定的，而是由一系列非正式的自愿行為所構(gòu)成。但這些行為在一定程度上能夠有效地提高組織的效能”。組織公民行為對組織來說是一種積極的行為，它表現(xiàn)為員工的自主性和主動性，該行為對組織的影響是潛移默化的，管理者一般不易察覺。

最早對工作場所內(nèi)個體反生產(chǎn)行為的探索來源于Kaplan（1975）對員工越軌行為的研究。隨后，很多學(xué)者對員工工作場所的一些典型消極行為也進(jìn)行了探究。Spector和Fox（2005）認(rèn)為反生產(chǎn)行為通常是自我意志驅(qū)使的行為，并且意圖對組織或組織中其他個體造成一定程度的傷害，如同事、領(lǐng)導(dǎo)等。國內(nèi)學(xué)者林玲等人（2010）研究指出反生產(chǎn)行為的外部原因是員工所面臨的一些壓力情境，進(jìn)而造成個體心理上形成諸如低工作滿意度、低組織承諾等感知。劉善仕（2002）認(rèn)為員工反生產(chǎn)行為的影響因素主要包括以下三個方面：個體方面諸如性別、道德水平或工作經(jīng)驗等、工作任務(wù)方面諸如任務(wù)的模糊性等以及組織方面諸如組織不公平、企業(yè)文化等。

1.組織認(rèn)同與自發(fā)性工作行為

已有研究表明，如果員工認(rèn)同組織的價值觀、信念、愿景和目標(biāo)等，那么他/她在做決策時會從組織的角度考慮，這對于組織的發(fā)展無疑是非常有利的。王彥斌（2004）認(rèn)為組織認(rèn)同應(yīng)該包含組織認(rèn)同方面的一些行為，因而組織認(rèn)同從完整意義上來講應(yīng)該包含相應(yīng)的組織公民行為。所以說，組織公民行為是組織認(rèn)同的外在行為表現(xiàn)，組織認(rèn)同是組織公民行為產(chǎn)生的心理基礎(chǔ)，高組織認(rèn)同的員工，更有可能產(chǎn)生積極的角色外行為。關(guān)于組織認(rèn)同與組織公民行為關(guān)系的研究也較為成熟，Dukerich的研究表明，組織認(rèn)同與組織公民行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系，同時指出組織內(nèi)個體認(rèn)同組織的程度越高，成員之間的合作意愿就越強(qiáng)（魏鈞等，2007）。Riketta的元分析也表明，高度認(rèn)同自己所在組織的個體往往會從組織規(guī)范、價值利益等來思考和行動，原因就是他們己經(jīng)將組織的規(guī)范、理念和價值觀融入到自我概念中（方志斌等，2011）。國內(nèi)已有研究中，寶貢敏等人（2006）認(rèn)為組織認(rèn)同顯著正向影響組織公民行為。蘇雪梅等人（2007）的研究認(rèn)為個體的組織認(rèn)同程度會影響到與組織運作有關(guān)的一些行為，如利他行為。同時組織認(rèn)同導(dǎo)致成員與組織外人員的直接競爭，進(jìn)而導(dǎo)致組織公民行為的增多。沈伊默（2009）、李燕萍（2012）等通過實證研究也表明組織認(rèn)同與組織公民行為正相關(guān)。

魏鈞等人（2007）從組織內(nèi)部整合角度研究認(rèn)為，組織認(rèn)同越高，員工越會從集體的利益出發(fā)作為自己工作的準(zhǔn)則。此外，組織認(rèn)同感越強(qiáng)，組織對員工的吸引力越強(qiáng)，也就是組織的凝聚力越強(qiáng)。陳曦等人（2012）通過利用盟約關(guān)系理論闡述了員工的組織認(rèn)同程度越高，他們越會覺得應(yīng)該對組織負(fù)起一定的公民責(zé)任，應(yīng)該對組織忠誠并積極地參與組織活動，進(jìn)而越有可能表現(xiàn)出組織公民行為。Lara等（2007）的研究表明，員工對于組織價值觀、偏好等的認(rèn)同越高，越能能夠降低個體對于組織公民行為的消極態(tài)度（陳曦等，2012）。上述研究成果表明，學(xué)者普遍贊同組織認(rèn)同與組織公民行為之間的正向關(guān)系。

也有研究指出組織認(rèn)同可能會通過影響個體的工作滿意度，進(jìn)而影響其組織公民行為的產(chǎn)生。Dutton等（1994）認(rèn)為高組織認(rèn)同的個體對于自身建言等組織公民行為有正向的影響，因為強(qiáng)烈的組織認(rèn)同會使員工工作滿意度提高，而高滿意度是一種積極的情緒狀態(tài)，會激發(fā)員工為完成組織的目標(biāo)而努力，進(jìn)而做出建言等組織公民行為（石冠峰等，2014）。另外，還有研究探索組織認(rèn)同可能會通過影響個體的其他心理因素來影響其組織公民行為。例如Bergami和Bagozzi（2000）的研究表明，組織認(rèn)同會對組織承諾產(chǎn)生顯著正向影響， 進(jìn)而對組織公民行為的各個子維度產(chǎn)生顯著的正向影響（魏鈞等，2007）。綜上所述，組織認(rèn)同與組織公民行為關(guān)系之間是存在“黑箱”的，即組織認(rèn)同對組織公民行為的影響是通過某些中介因素來完成的。已有研究表明組織認(rèn)同通過影響工作滿意度、個體自尊或員工的其他心理因素來對組織公民行為產(chǎn)生影響，但可能會出現(xiàn)不同的結(jié)果。其他關(guān)于“黑箱”中的內(nèi)容，比如從遵從等價值觀角度考慮是否產(chǎn)生中介效應(yīng)也是值得我們進(jìn)一步挖掘的。

組織認(rèn)同的實質(zhì)是個人-組織有較好契合程度。李燕萍等人（2012）認(rèn)為從社會認(rèn)同理論來看，個人-組織匹配有利于提高員工的組織認(rèn)同程度。同時這幾位學(xué)者通過實證研究表明組織認(rèn)同在個人-組織匹配和組織公民行為的正向關(guān)系間起到了積極的中介作用。從個人-組織契合的構(gòu)成上來看，價值觀的匹配會使員工的個體價值觀和組織價值觀趨于一致，將組織的特征和價值觀映射到自我身份的定義上，使員工將自己定義為組織的一部分。基于此，很多研究從個人-組織價值觀的匹配角度來探討組織認(rèn)同和自發(fā)性工作行為的關(guān)系。朱青松（2009）通過實證研究表明，組織內(nèi)員工個人-組織價值觀的匹配與員工同事間的利他行為以及保護(hù)公司資源等組織公民行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系。劉禎等人（2012）的質(zhì)性研究表明個人與組織的價值觀匹配程度與員工反生產(chǎn)行為呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。Moorman（2006）的研究也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)所持有的價值觀、理念與個體相近時，個體即使感知到一定程度的不公平對待，也能從事更多的組織公民行為（張曉路等，2014）。李怡燃（2010） 研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)認(rèn)同組織的價值觀、理念，會使員工更愿意有高水平的相互影響與合作，視集體利益高于個人利益，與反生產(chǎn)行為呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

近年來有學(xué)者不但研究組織認(rèn)同對個體工作行為的直接和間接影響，也開始關(guān)注組織認(rèn)同本身的中介和調(diào)節(jié)作用。Bergami和Bagozzi（2000）指出組織認(rèn)同在組織聲譽和刻板印象對員工承諾、基于組織的自尊以及組織公民行為的影響中起中介作用（李淑敏等，2014）。

總之，關(guān)于組織認(rèn)同與組織公民行為關(guān)系的研究有比較多，不過很少從價值觀因素作為中介變量進(jìn)行探索，未來可以進(jìn)行相關(guān)的實證研究，從而為揭開兩者關(guān)系間的“黑箱”提供足夠的數(shù)據(jù)支撐。此外，關(guān)于組織認(rèn)同與諸如沉默等反生產(chǎn)行為關(guān)系的研究很少，我們一貫的觀點是組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為是負(fù)相關(guān)的，但沒有量化研究結(jié)果對此進(jìn)行證實，未來可以從這一點入手，并進(jìn)一步探索組織認(rèn)同與程度較輕的反生產(chǎn)行為（如遲到早退、消極怠工、沉默行為等）關(guān)系間是否也有“黑箱”存在。

2.自我認(rèn)同與自發(fā)性工作行為

眾所周知，組織中高自我認(rèn)同的員工具有一種自我歸屬感，主要依據(jù)個體價值觀、態(tài)度做出行為決策。Locke（1976）研究指出個體價值觀通過鼓勵個體采取與其價值觀一致的方式行動，從而廣泛地影響他/她的思維、行動、決策、判斷和情緒（李怡然， 2010）。對于那些與個體價值觀理念和目標(biāo)不相契合的組織文化和價值觀，自我認(rèn)同較強(qiáng)的員工可能會產(chǎn)生一定的抵觸心理，這時個人-組織價值觀的匹配程度較低。

Raelin（1984）基于認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為，組織與員工在價值觀、目標(biāo)、信念等方面的差異會使個體產(chǎn)生一定的角色預(yù)期沖突，認(rèn)知失調(diào)加劇，進(jìn)而使個體產(chǎn)生越軌性行為（彭賀，2010）。李怡燃（ 2010）研究指出個體傾向的價值觀，即愿意單獨工作，并且看重個人目標(biāo)，自制，注重個人利益，與反生產(chǎn)行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系。陳曦等人（2012）也認(rèn)為當(dāng)員工與組織在價值觀上不一致，即員工的自我認(rèn)同程度較高時，會導(dǎo)致個體的組織公民行為減少甚至消失。因為員工對于組織價值觀上的不認(rèn)同使其產(chǎn)生負(fù)面的情感，從而采取減少組織公民行為的投入來作為回應(yīng)。以上研究結(jié)果表明，自我認(rèn)同更可能與反生產(chǎn)行為呈正相關(guān)關(guān)系，而與組織公民行為等角色外行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

目前，學(xué)者很少去探討有關(guān)自我認(rèn)同所導(dǎo)致的一些直接影響。本文認(rèn)為，當(dāng)員工的組織認(rèn)同程度較低時，就會產(chǎn)生一種自我歸屬感，從而促進(jìn)對自我價值觀、態(tài)度以及目標(biāo)等的肯定，使自我認(rèn)同程度提高，有學(xué)者從這一角度進(jìn)行了探索。Dutton等（1994）實證研究表明組織認(rèn)同較低的員工，往往對組織的發(fā)展、利益漠不關(guān)心，不愿為組織目標(biāo)的實現(xiàn)貢獻(xiàn)自己的力量，因而自我認(rèn)同與員工自身的工作績效和組織公民行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系（吳隆增等，2010）。方志斌等人（2011）研究指出，當(dāng)組織成員個體對組織的認(rèn)同度較低時，難以產(chǎn)生與組織同呼吸、共命運的感受，進(jìn)而缺乏做出有利于組織的角色外行為的動力。李燚等人（2011）認(rèn)為員工對組織認(rèn)同的缺乏可能引起嚴(yán)重的組織問題，如富士康公司的跳樓事件除了某些個人因素之外，也有可能是員工對組織缺乏認(rèn)同而做出的極端行為。

另外，很多學(xué)者從員工進(jìn)入組織時間長短角度來探索自我認(rèn)同與自發(fā)性工作行為的關(guān)系。Baucus et al.（1991）研究認(rèn)為新入職員工、年輕員工或者是兼職員工，他們的自我認(rèn)同較強(qiáng)，組織認(rèn)同較弱，所以更有可能參與反生產(chǎn)行為。Hollinger和Clark（1983）指出新進(jìn)、年輕和兼職員工由于幾乎沒有接受組織的社會化過程，所以更可能從事反生產(chǎn)行為（張永軍等，2012）。

最后，也有學(xué)者表明員工的組織認(rèn)同程度高低對其自發(fā)性工作行為的影響無法確定。石冠峰等人（2014）認(rèn)為當(dāng)員工對組織的認(rèn)同程度較低時，既會表現(xiàn)出建言等組織公民行為，也會表現(xiàn)出沉默等反生產(chǎn)性工作行為。同樣當(dāng)員工對組織認(rèn)同程度高時，兩種自發(fā)性行為都有可能產(chǎn)生，主要取決有當(dāng)時的情境和所面對的問題的性質(zhì)。所以未來可以著重從這一點進(jìn)行研究，探索不同情境下高組織（自我）認(rèn)同對組織的影響效果究竟如何。

四、結(jié)語

通過對以往文獻(xiàn)的閱讀和整理，我們發(fā)現(xiàn)兩種認(rèn)同機(jī)制對自發(fā)性工作行為的影響是不同的。組織認(rèn)同與組織公民行為更有可能呈正相關(guān)，與反生產(chǎn)行為更有可能呈負(fù)相關(guān)。而自我認(rèn)同正好相反。本文認(rèn)為，自我認(rèn)同和組織認(rèn)同屬于一對對立的構(gòu)念，它們對個體的一些行為結(jié)果（如組織公民行為、偏差行為等）會產(chǎn)生相反的影響。但對于這一領(lǐng)域的研究，學(xué)者通常是分開進(jìn)行的，即單獨從組織認(rèn)同或從自我認(rèn)同視角探索，而沒有將二者放在一起進(jìn)行比較研究。未來可以進(jìn)一步將二者同時進(jìn)行驗證，分析并對比它們與自發(fā)性工作行為的關(guān)系。此外，通過上述對文獻(xiàn)的梳理我們可以看到研究者大多從這兩種認(rèn)同機(jī)制對自發(fā)性工作行為的直接影響上進(jìn)行分析，很少探索中間的影響路徑，即我們通常所說的“黑箱子”中的內(nèi)容。未來研究可以從員工的價值觀構(gòu)成、心理因素等不同角度尋找引起上述主效應(yīng)發(fā)生的中介因素，并進(jìn)行驗證。

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作者簡介：張麗峰（1993- ），女，漢族，山西朔州人，管理學(xué)學(xué)士，單位：北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)，研究方向：組織文化與人力資源開發(fā)