王瑰磊

摘要：差序式領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工不同特性進行區(qū)別對待的一種領(lǐng)導(dǎo)行為。這樣的領(lǐng)導(dǎo)模式對團隊和個體產(chǎn)出具有多層面的影響，已成為領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域的一個前沿議題。為此，從概念內(nèi)涵、理論視角及相關(guān)研究等方面，對近年來國內(nèi)外的相關(guān)研究進行了述評，并在此基礎(chǔ)上指出了差序式領(lǐng)導(dǎo)的未來研究方向。

關(guān)鍵詞：差序式領(lǐng)導(dǎo)；不同特性；區(qū)別對待

中圖分類號：F24

文獻標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.01.035

1引言

企業(yè)組織的經(jīng)營目標(biāo)是達到永續(xù)經(jīng)營，要達成目標(biāo)需依賴員工的執(zhí)行力來創(chuàng)造高績效表現(xiàn)，而達成企業(yè)目標(biāo)所需的高績效表現(xiàn)與員工的忠誠度也是必要的條件。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會影響員工的行為、態(tài)度和績效。作為一種在中國的關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，差序式領(lǐng)導(dǎo)普遍出現(xiàn)在我國家族企業(yè)中。通常會基于員工歸類模式將員工分為自己人和外人，給予不同對待。我國的文化環(huán)境更加強調(diào)人際關(guān)系和講關(guān)系，不同的關(guān)系實際影響著雙方的距離和信任等。在領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系中，往往由此存在所謂的圈內(nèi)人、圈外人之分的現(xiàn)象。盡管近年來有很多的個案研究與理論，都指出差序式領(lǐng)導(dǎo)的特點，然而，目前對這一獨特的華人領(lǐng)導(dǎo)方式進行系統(tǒng)性的探索不足，特別是這種具有強烈偏私色彩的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，直覺上會影響員工的公平知覺，而此類領(lǐng)導(dǎo)方式又怎樣存在于華人企業(yè)中，成為值得加以探討的重要議題。

2差序式領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵

差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)最早是由Kark等于2002年提出，他們認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)包括個體與團隊兩個不同層次的聚焦變革型領(lǐng)導(dǎo)。以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)會對員工一視同仁，采用相同或類似的管理方式。然而越來越多的研究者指出，領(lǐng)導(dǎo)會以不同的方式對待員工。Wu等（2010）以及Cole，Bedeian和Bruch（2011）探索了差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果，Henderson等（2009）的思辨性研究從領(lǐng)導(dǎo)個體層的因素如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團隊因素如團隊價值觀和團隊規(guī)模、組織層次因素如組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化以及人力資源管理的實踐來研究領(lǐng)導(dǎo)成員之間的交換關(guān)系存在差異的影響原因?；诠嚼碚摰膶W(xué)者認(rèn)為差異化領(lǐng)導(dǎo)對員工進行了不公正的對待（Wu et al.，2010；Hooper&Martin，2008），會對員工的態(tài)度或行為以及團隊結(jié)果產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。

差序式領(lǐng)導(dǎo)（Differential Leadership）最早是由臺灣學(xué)者鄭伯壎（1995）在華人企業(yè)組織中的臨床觀察與研究中，以其（1995b）的家長式領(lǐng)導(dǎo)與費孝通（1948）的“差序格局”概念為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)華人領(lǐng)導(dǎo)者會對不同的員工有著差別對待的現(xiàn)象，并進一步提出差序式領(lǐng)導(dǎo)的概念（2005），它是指領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工不同特性進行區(qū)別對待的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。例如：領(lǐng)導(dǎo)者會依據(jù)親、忠和才三個標(biāo)準(zhǔn)來劃分自己人和外人，并對自己人員工給予偏私的對待。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對員工親、忠、才的評估越高，員工也越有可能被認(rèn)定為自己人。領(lǐng)導(dǎo)者通過此歸類過程，減低了處理復(fù)雜事務(wù)的認(rèn)知負(fù)荷，并時自己人員工提高工作效率和質(zhì)量（徐瑋玲、鄭伯壎等，2006；鄭伯壎，1995a，2005）。其他一些學(xué)者也界定了差序式領(lǐng)導(dǎo)的概念，中國的組織背景存在著高度人治主義傾向的文化氛圍，領(lǐng)導(dǎo)對不同的員工給予不同的對待，而不是完全公正和一視同仁。在這種獨特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，那些受到偏私對待的員工，他們可以在工作上得到領(lǐng)導(dǎo)更多的照顧，同時也有更多的機會參與決策、晉升和獎勵，但一旦他們犯錯或失誤，不會嚴(yán)格按照公司相關(guān)章程進行指責(zé)和懲罰。

3差序式領(lǐng)導(dǎo)研究的理論基礎(chǔ)

3.1領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論（Leader-member exchange，簡稱LMX理論）。Graen等最早在1972年指出，領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的交換關(guān)系具有特殊的相互依賴關(guān)系，在資源和精力都有限的情況下，領(lǐng)導(dǎo)和不同的員工在溝通與交流的過程中所形成的關(guān)系質(zhì)量也是不一樣的。從邏輯講，只有部分員工能和領(lǐng)導(dǎo)形成所謂的親密的“圈內(nèi)”關(guān)系，給他們帶來更多積極的工作評價，這些員工也會以尊重、信任和愛來回報領(lǐng)導(dǎo)者。同樣，領(lǐng)導(dǎo)和另外一部分員工形成所謂的“圈外”關(guān)系，通過自身所擁有的權(quán)力、公司政策和規(guī)章制度和這些員工維持正式的工作關(guān)系，他們之間缺乏信任與積極的情感互動。這就導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與員工之間質(zhì)量差異的關(guān)系。因此，領(lǐng)導(dǎo)會與不同員工建立不同的交換關(guān)系，并采取差異化的管理方法和策略。

3.2互惠理論

互惠思想自古以來就存在，“來而不往非禮也”（源自《禮記·曲禮上》）?；セ堇碚撌墙⒃谏鐣粨Q理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，一直在國內(nèi)外的組織研究領(lǐng)域有廣泛的應(yīng)用，且其對研究員工激勵在組織內(nèi)的重要性得到了學(xué)者的普遍認(rèn)同。在組織研究領(lǐng)域中，互惠構(gòu)成了一個強大的激勵源（Fehr等，1997），能夠決定員工行為和促使集體行動達到高度的一致性，也有利于組織績效的角色外行為的產(chǎn)生。差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對個體和團隊整體所采取的有差異的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會因互惠機制來影響團隊的表現(xiàn)，比如團隊創(chuàng)造力、知識分享和團隊合作；以及個人表現(xiàn)，比如工作主動性、利他行為和任務(wù)績效等（Wang等，2010；李圭泉等，2014）。

3.3偏私傾向理論

偏私傾向，是指領(lǐng)導(dǎo)是否傾向出于利己或維護私情目的而做出相應(yīng)的決策。費孝通在《鄉(xiāng)土中國》中提出，中國的人際關(guān)系存在以自我為中心的差序格局，人們按照關(guān)系質(zhì)量、親疏遠近等將交往對象劃分為“圈內(nèi)人”與“圈外人”，根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)有差異地進行人際交往。在中國組織的背景下，領(lǐng)導(dǎo)有自我認(rèn)知的圈子結(jié)構(gòu)，會偏私的對待“圈內(nèi)人”，而不是對所有員工一視同仁。有效的領(lǐng)導(dǎo)方式不一定是關(guān)注組織公平的，有差異地對待某些員工對提高工作效率和質(zhì)量起著重要作用。因此，具有偏私傾向的領(lǐng)導(dǎo)在中國情境中存在有一定的合理性。劉超等（2015）研究得出，領(lǐng)導(dǎo)的偏私傾向越大，更傾向于提拔其喜愛的員工。

4差序式領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究

徐瑋玲（2004）通過實證研究表明，差序式領(lǐng)導(dǎo)能正向影響員工效能，張菀真在2010年的研究證明了差序式領(lǐng)導(dǎo)提高員工工作績效的有效性。郭小玲（2013）研究差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的影響，結(jié)果表明：差序式領(lǐng)導(dǎo)的寬容信任與員工生產(chǎn)偏差行為、人際攻擊和財產(chǎn)偏差行為均存在顯著正向相關(guān)關(guān)系；差序式領(lǐng)導(dǎo)的溝通照顧與生產(chǎn)偏差和人際攻擊行為存在顯著負(fù)向相關(guān)關(guān)系；差序式領(lǐng)導(dǎo)的提拔獎勵與員工生產(chǎn)偏差和財產(chǎn)偏差行為存在顯著負(fù)向相關(guān)關(guān)系。田在蘭和黃培倫（2013）梳理了差序式領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展脈絡(luò)，高良謀和王磊（2013）則通過文化適應(yīng)性的視角對差序式領(lǐng)導(dǎo)進行有效性分析。劉曉琴（2014）探討了華人差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工職場非倫理行為，結(jié)果表明：差序式領(lǐng)導(dǎo)很好地解釋了員工職場非倫理行為，領(lǐng)導(dǎo)的偏私對待必然會激起員工的不滿和反抗行為。張夢怡（2014）研究認(rèn)為，主管的差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作滿意度有正向的影響作用，員工的內(nèi)部人身份感知在兩者中起中介作用；員工的個人現(xiàn)代性在兩者中起調(diào)節(jié)作用；個人現(xiàn)代性在差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作滿意度的過程中，起到了調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份感知的中介作用，這四者可以建立一個具備調(diào)節(jié)的中介作用模型。高昂（2015）研究了差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響及其內(nèi)在作用機制，研究表明差序式領(lǐng)導(dǎo)對于促進性建言行為和抑制性建言行為均有顯著的正向作用。陶厚永、章娟、李玲（2016）研究認(rèn)為，差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工利社會行為的影響表現(xiàn)在：利領(lǐng)導(dǎo)、利組織、利同事三個方面。石冠峰、雷良軍（2016）研究差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工離職傾向的影響中，表明：組織中差序性的領(lǐng)導(dǎo)氛圍能夠強化員工對組織文化的認(rèn)可，并將這種組織文化內(nèi)化成員工的價值觀，降低員工的離職傾向。袁凌、李靜、李健（2016）探討了差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響，發(fā)現(xiàn)差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有正向影響作用，工作投入在兩者之間起部分中介作用，且領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新期望正向調(diào)節(jié)了工作投入與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新期望越高，員工的工作投入將會產(chǎn)出更多的創(chuàng)新行為。劉玉蓉（2016）探究差序式領(lǐng)導(dǎo)是否也存在于學(xué)校，且其與中學(xué)教師工作投入之間的關(guān)系，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)、心理資本、工作投入兩兩正相關(guān)，且差序式領(lǐng)導(dǎo)的照顧溝通、提拔獎勵可以預(yù)測工作投入。

5差序式領(lǐng)導(dǎo)未來研究展望

通過以上分析，不難發(fā)現(xiàn)差序式領(lǐng)導(dǎo)研究還在起步階段，至少存在以下三個方面值得研究者們進行深入的探討。未來研究者們應(yīng)更多的關(guān)注這一問題，從而豐富和加深人們對差序式領(lǐng)導(dǎo)的理解與認(rèn)識。

5.1概念層次和性質(zhì)的界定

我們可以看到，盡管中國“差序格局”的觀念早已在人們心中扎根，但對差序式領(lǐng)導(dǎo)的研究依然處于初步發(fā)展階段，無論是關(guān)于個人層面還是團隊層面，差序式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在作用機制均不明確。再者，差序式領(lǐng)導(dǎo)理論與國外一些理論的對比仍需加強，多進行跨文化的比較研究，以此了解此文化的跨文化預(yù)測力。最后，缺乏對集體效能影響的研究，如何在區(qū)分自己人和外人時仍維持整體效能。

5.2豐富差序式領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)在影響機制的研究

如領(lǐng)導(dǎo)者的差序心理的內(nèi)涵研究未明。在作用機制方面，過去通常是通過個體公平和團隊互動的視角來進行研究，而沒有考慮到情境因素的重要性。通過這兩種視角來考察關(guān)系差異化，學(xué)者們可以引入情境因素（Anand et al.，2011）。應(yīng)更多的注重社會比較視角，因為它注重員工的社會認(rèn)知過程和比較過程，能夠系統(tǒng)的闡釋關(guān)系差異化的影響效果（Martin et al.，2010）。應(yīng)說明的是，它們并不沖突，可以將它們有效結(jié)合起來一同論證關(guān)系差異化的影響。其次，個人因素與情境因素的調(diào)節(jié)作用不完全。如組織文化傾向于關(guān)系導(dǎo)向或績效導(dǎo)向，可能會影響歸類標(biāo)準(zhǔn)的效果，且領(lǐng)導(dǎo)者的傳統(tǒng)性可能會使得忠誠和關(guān)系的影響力更大。

5.3開發(fā)出更多的量表

當(dāng)前，關(guān)于差序式領(lǐng)導(dǎo)的測量和鑒定等方面的研究還很缺乏，目前的研究者都普遍認(rèn)同鄭伯壎提出的差序式領(lǐng)導(dǎo)理論。此后，基于鄭伯壎等人的理論和實證研究，姜定宇、張苑真于2010年在臺灣企業(yè)中通過實證調(diào)查與研究，開發(fā)出了差序式領(lǐng)導(dǎo)量表，提出了差序式領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的溝通照顧、寬容信任和提拔獎勵等三個維度。接著，Jiang等人（2014）在此基礎(chǔ)上對差序式領(lǐng)導(dǎo)量表進行了調(diào)整，確定為包括對自己人部屬和對外人部屬的八維度差序式領(lǐng)導(dǎo)量表。對自己人部屬包括寬容犯錯、信賴咨詢、提拔獎賞、互動親密、較高期望等五個維度；對外人部屬包括互動淡漠、刁難責(zé)備、顧忌提防等三個維度。但是此量表在大陸的適應(yīng)性還沒有得到驗證。因此，未來應(yīng)該多探索可能被忽略的維度，更多的考慮情境因素，使差序式領(lǐng)導(dǎo)的測量量表信效度更高，提供更多的量化證據(jù)支持。

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