我國高校教師績效工資問題研究

蔡曉暄

[摘 要]自2014年以來，我國養(yǎng)老金并軌制度的施行使高校教師的薪資福利待遇受到爭議。文章通過剖析新中國成立以來高校教師薪酬制度的發(fā)展歷程，從歷史沿革的角度分析建立績效工資激勵制度的迫切性，提出階梯式績效工資激勵制度。從高校教師的角度，促進高校教師之間代際不公平問題的解決，為縮短養(yǎng)老金并軌制度實施后青年教師與資深教師薪資差距提供政策建議。

[關(guān)鍵詞]高校教師；績效工資；代際公平；階梯式激勵制度

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.09.118

2015年1月，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》（以下簡稱《決定》），公立高校教師的養(yǎng)老金制度隨之有所變化，學(xué)校較其他事業(yè)單位而言，具有一定的特殊性，因此在同一條件下，該《決定》在一定程度上使得公立高校教師生產(chǎn)反生產(chǎn)行為失衡。

公立高校應(yīng)如何處理好政策與教師待遇之間的關(guān)系？“新人”在養(yǎng)老金并軌制改革下，是如何看待其自身利益問題？養(yǎng)老金并軌后是否就能夠更好地激勵高校教師教學(xué)、科研積極性？

1 高校教師績效工資制度現(xiàn)存問題

高校教師薪酬滿意度下降。我國正進行養(yǎng)老金改革，大部分公立高校的薪酬制度的設(shè)計和實施中，并沒有指出激勵制度，部分高校的激勵制度已無法滿足當代教師的需要，薪酬水平不高、福利待遇少、激勵作用小等，并且沒有考慮教師個體需求的差異化，整個績效工資制度所發(fā)揮的激勵作用相當有限。

目前，我國高校教師績效工資激勵存在以下問題。

一是整體職稱評定較難。目前，我國大多數(shù)院校對于教師評定職稱有嚴格的評定制度，給教師提供的評定人數(shù)有限，教師的福利待遇、薪酬水平均與職稱掛鉤，影響了高校教師的績效工資。而且，高校對于教師績效工資的投入度相對較少，對于教師激勵作用較小。

二是養(yǎng)老金并軌制缺乏選擇性。目前，公立高校教師與事業(yè)單位既有相同又存在差異，教師身份的特殊性，較一般事業(yè)人員來說，其績效衡量標準差異大。而法定養(yǎng)老金并軌制的實施，是用人單位根據(jù)法律條例必須為其員工提供的，教師也只能被動地接受，沒有選擇權(quán)，這恰刺激到教師的切身利益。

三是高校績效工資制度對教師的激勵作用不夠。一方面，長期以來高校和教師雙方都認為養(yǎng)老金待遇與工作績效無關(guān)，根據(jù)職稱的高低決定著養(yǎng)老金分配，因而不重視績效工資的激勵作用。另一方面，因職稱評定人數(shù)限制，教師只能被動地接受其績效工資，對一些教師來說，這些績效工資并不是他們迫切的需要，甚至是根本不需要。這樣，績效制度的激勵作用很難得到發(fā)揮。

由此本文提出績效工資逆向階梯式激勵制度，根據(jù)高校教師職稱來設(shè)計其績效工資，即以低職稱高績效的方式激勵教師教學(xué)及科研，以實現(xiàn)高校教師的有效激勵以及高校支出的最大效用。

2 高校教師績效工資階梯式激勵制度的意義

2.1 有效地滿足高校教師多樣性薪酬需要

階梯式績效制度給員工提供了多種薪酬方式，讓員工能夠獲取自身能力所及的薪酬待遇。高校教師受到職稱評定、性格、年齡、收入水平、學(xué)科差異等方面的影響，教師個體性對其薪酬需求是不一樣的。例如：年輕教師職稱低，收入水平不高，生活壓力大，會更偏好能解決生活苦惱；資深教師職稱高，收入較理想，對生活品質(zhì)的追求度高；年長的教師臨近退休，在醫(yī)療服務(wù)及養(yǎng)生方面更注重；高校根據(jù)不同年齡層次的教師具體生活狀況給予較為理想的績效工資補助。擴大教師在薪酬管理上的參與機會，促進高校教師對績效制度的了解。

在階梯式績效工資制度中，重要的是解除職稱與績效工資的綁定，使得績效工資真正體現(xiàn)教師的勞動價值。教師要對其本身的績效工資有深入的了解，清楚其績效工資的來龍去脈，相對于過去被動的績效工資制度，教師更愿意說出自己的想法，其過程參與度更好，達到更好的激勵效果。

2.2 實現(xiàn)對高校教師的激勵作用

階梯式績效制度由于滿足了高校教師不同年齡層次的經(jīng)濟需求，促進高校教師對績效工資的了解與參與，能夠提高高校教師對薪酬制度的滿意度，進而提高其工作滿意度。而教師工作滿意度提高會大大增加教師工作激情，投入更多的時間和精力在提高工作效率中，從而實現(xiàn)激勵教師教學(xué)科研積極性的作用。并且，從學(xué)校角度出發(fā)，教師的工作積極性得到提升，有助于學(xué)校有高質(zhì)量的產(chǎn)出，實現(xiàn)高校辦學(xué)的戰(zhàn)略目標。

2.3 實現(xiàn)績效制度的成本有效性最大化

與其他績效獎勵計劃不同，階梯式績效制度認可可以從現(xiàn)金和非現(xiàn)金兩種形式上體現(xiàn)。在很多情況下，教師對于獎勵價值的感受并不完全取決于其經(jīng)濟價值，亦可以通過利用社會性認可來褒獎教師的成就，滿足根本需求，從而提高對階梯式績效制度認可度。通過實現(xiàn)階梯式績效制度，學(xué)?？梢愿鶕?jù)教師自身條件，由教師教學(xué)科研的工作實力決定其績效工資，而并非由傳統(tǒng)上的職稱高低來決定。這樣一來，學(xué)校用于教師績效工資的成本符合按勞分配原則，并且保護每一個教師的勞動所得，從而實現(xiàn)績效成本的有效性最大化。

3 高校教師績效工資階梯式激勵制度實施建議

3.1 立足公平，提高高校教師薪酬滿意度

本研究基于公平理論的高校薪酬滿意度結(jié)構(gòu)模型可以作為高校薪酬管理人員的參考理論框架，但要針對不同地區(qū)、不同層次和不同類型的高校，進一步細化和調(diào)整各個要素，決策整體薪酬體系。高校是知識分子密集的地方，知識分子看重高校的整體管理水平、內(nèi)部文化環(huán)境、晉升程序和薪酬評定程序的公平性等組織環(huán)境，將高校建設(shè)成為一個組織公平的大家庭，提高高校教師集體榮譽感和歸屬感。

3.2 引導(dǎo)教師正視高校的薪酬水平

由于高校是培養(yǎng)建設(shè)中國特色社會主義事業(yè)的優(yōu)秀人才領(lǐng)地，科教興國戰(zhàn)略的實施，對高校發(fā)展有很好的促進作用。高校應(yīng)通過一些手段和方式引導(dǎo)教師正確認識高校的薪酬水平，降低教師的薪酬期望。一方面，可以進一步提高薪酬制度和薪酬評定程序的透明性，使所有教師對高校各層次教師的整體薪酬狀況有一個正確的認識。另一方面，可以通過宣傳教育，增強高校教師的社會責任感，促使教師能夠清醒地認識到高校良好聲譽來源于國家和社會，同時也應(yīng)該回報給國家和社會。

3.3 結(jié)合高校實際，建立逆向階梯式新型績效工資制度

高校改善高層次人才的薪酬水平的同時，也拉大了與一般教師薪酬的差距，致使高校絕大部分教師的不公平感增加，面對“新人”工資無保障的問題，首先應(yīng)該提高青年教師的基本工資，高校為適應(yīng)新政策的變化，積極主動變化教師薪酬制度與政策，在保障高層次人才有較高薪酬水平的基礎(chǔ)上，著力提高一般教師的外在產(chǎn)出和內(nèi)在產(chǎn)出水平，縮小并合理化不同職稱層次教師之間的差距，調(diào)動更多教師的工作積極性。試行全面開放的科研獎勵制度，將一般性績效工資同獎勵基金相結(jié)合。同時在教師職稱晉升、聲譽獲得過程中，逐漸打破職位限制，注重互動公平、程序公平和群體公平，完善職稱晉升發(fā)展制度。高校在兼顧骨干個人利益的同時，仍然需要考慮到老教師以往對學(xué)校的貢獻。對于年輕能干的教師可以低職高聘，對于年長的教學(xué)技能較差的，可以高職低聘，構(gòu)建能上能下的優(yōu)勝劣汰機制。

參考文獻：

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