朱彤

（重慶電子工程職業(yè)學(xué)院 管理學(xué)院，重慶 401331）

企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題研究
——從人力資源管理視角

朱彤

（重慶電子工程職業(yè)學(xué)院 管理學(xué)院，重慶 401331）

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧要求企業(yè)努力化解并消除勞動(dòng)關(guān)系雙方存在的矛盾，防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生，保持和促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理工作的不完善影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，對(duì)此，從人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理、薪酬福利管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等七個(gè)人力資源管理角度來(lái)分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧問(wèn)題具有重要意義。

企業(yè)；和諧；勞動(dòng)關(guān)系；人力資源管理

1 企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵及相關(guān)內(nèi)容

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是指生產(chǎn)關(guān)系中直接與勞動(dòng)相關(guān)的那部分社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系可分為抽象勞動(dòng)關(guān)系和具體勞動(dòng)關(guān)系。不以人們意志為轉(zhuǎn)移的與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的那部分生產(chǎn)關(guān)系就是抽象的勞動(dòng)關(guān)系，具體的勞動(dòng)關(guān)系就是指勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中所形成的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧要求企業(yè)努力化解和消除勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾，加強(qiáng)措施防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，保持和促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧是社會(huì)和諧的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的研究主要可以從管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域開(kāi)展，本文從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧的重要方面——人力資源管理的角度來(lái)談我國(guó)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系所面臨的問(wèn)題及建議。

2 人力資源管理對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響

人力資源管理經(jīng)歷了傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理三個(gè)階段。傳統(tǒng)人事管理階段集中于員工薪酬、勞動(dòng)關(guān)系的管理，因勞動(dòng)爭(zhēng)議影響勞動(dòng)關(guān)系和諧的因素相對(duì)較少。而隨著我國(guó)的企業(yè)相繼進(jìn)入人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段，企業(yè)人力資源管理的職能更細(xì)更廣，甚至要結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略來(lái)分析人力資源管理的問(wèn)題，這導(dǎo)致企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系管理的難度大大增加。企業(yè)人力資源管理包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理、薪酬福利管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等七個(gè)職能。應(yīng)當(dāng)看到，這些職能與企業(yè)的和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)緊密相關(guān)。

2.1 人力資源規(guī)劃不合理

企業(yè)人力資源規(guī)劃是為使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量的和必要數(shù)量的人力而在人員需求量以及人員供給量之間相互匹配平衡的工作。目前，我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作認(rèn)識(shí)不清、人力資源規(guī)劃制定不合理的情況比較突出。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的時(shí)候往往過(guò)多地集中于企業(yè)人力資源需求分析，很少或忽視了人力資源的供給分析，造成了企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的時(shí)候?qū)τ谌肆Y源的需求分析和供給分析在數(shù)量上和質(zhì)量上的不平衡。這種數(shù)量和質(zhì)量上的不平衡，給企業(yè)原有員工的工作帶來(lái)了困難和壓力，讓他們心中不滿(mǎn)，影響企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系和諧。

2.2 工作分析不科學(xué)

我國(guó)企業(yè)工作分析缺乏層次性，主要注重企業(yè)層次和任務(wù)層次的職責(zé)分析，而忽視員工個(gè)人層次的職責(zé)分析。有的企業(yè)開(kāi)展了員工個(gè)人層次的職責(zé)分析，但在進(jìn)行工作分析的時(shí)候由于工作分析的方法不合理而降低了工作分析的有效性。有的企業(yè)則忽視對(duì)員工個(gè)人層次的職責(zé)分析，不能準(zhǔn)確反映員工個(gè)人對(duì)于工作職責(zé)的訴求，失效的工作職責(zé)要求容易讓員工產(chǎn)生工作挫折感、降低工作積極性。忽視了企業(yè)員工的需要和對(duì)企業(yè)整體文化建設(shè)的促進(jìn)，使人力資源規(guī)劃工作缺乏群眾基礎(chǔ)，形成空中樓閣，也使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)，影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧。

2.3 招聘甄選簡(jiǎn)單化

企業(yè)招聘甄選的目的是篩選出企業(yè)最合適的員工。我國(guó)企業(yè)在招聘甄選中存在不尊重人才、不注重流程、甄選手段單一、只注重招人不注重用人和留人等問(wèn)題。一些企業(yè)在招聘面試中對(duì)參與招聘人員呼來(lái)喝去，態(tài)度冷淡；同時(shí)企業(yè)招聘流程不完整；很多企業(yè)為了追求省事，招聘甄選方式過(guò)于簡(jiǎn)單，往往采用面試一個(gè)環(huán)節(jié)就拍板決定是否錄用一個(gè)員工；企業(yè)引進(jìn)員工后對(duì)員工如何使用不管不問(wèn)，不注意采取有效措施留住員工。這些行為使員工從一開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)就對(duì)企業(yè)懷有不滿(mǎn)心態(tài)，使企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系更加惡劣，員工不可能真心為企業(yè)付出、幫助企業(yè)創(chuàng)造效益。

2.4 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理認(rèn)識(shí)不清

企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理是指企業(yè)通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，提高員工知識(shí)水平、個(gè)人能力和潛能以及提高員工的工作成績(jī)。我國(guó)企業(yè)常常把培訓(xùn)理解為對(duì)企業(yè)員工的繼續(xù)教育，很多企業(yè)的培訓(xùn)趕時(shí)髦，跟風(fēng)的情況非常普遍，沒(méi)有考慮到自身的實(shí)際需要，培訓(xùn)的流程和投入都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。同時(shí)也沒(méi)有考慮到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)系，簡(jiǎn)單走過(guò)場(chǎng)似的培訓(xùn)不等于人才開(kāi)發(fā)。企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理工作的落后使員工日益感到自身能力不足以勝任工作、產(chǎn)生挫折感，同時(shí)也會(huì)因?yàn)槿找嬖鲩L(zhǎng)的對(duì)知識(shí)和技能的要求無(wú)法得到滿(mǎn)足而對(duì)企業(yè)失去信心，從而影響企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系和諧。

2.5 薪酬福利管理問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu)不合理，大多數(shù)企業(yè)的薪酬福利形式單一，企業(yè)吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，難以反映出員工的勞動(dòng)差別。企業(yè)的薪酬水平不合理，沒(méi)有進(jìn)行行業(yè)的薪酬調(diào)查，很多企業(yè)的薪酬水平甚至低于行業(yè)的平均水平，難以起到激勵(lì)作用。

2.6 績(jī)效管理工作不到位

企業(yè)績(jī)效管理的根本目的是實(shí)現(xiàn)按勞分配，幫助企業(yè)提高員工的工作積極性和效益。我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理流程和績(jī)效考核方式落后，缺乏有效的績(jī)效管理制度，更缺乏有效的執(zhí)行。另外，受我國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，企業(yè)績(jī)效管理中“人”的因素過(guò)重。績(jī)效管理工作不到位，致使與之相關(guān)的企業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)招聘、企業(yè)薪酬福利管理等人力資源管理工作的有效性受到很大影響，加劇了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的不和諧。

2.7 勞動(dòng)關(guān)系管理不完善

由于勞動(dòng)關(guān)系的管理包括對(duì)勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)就業(yè)管理、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則管理、職工民主管理及工作時(shí)間和休息休假管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生和勞動(dòng)保護(hù)管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議管理等內(nèi)容。我國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)相較于國(guó)外仍有許多不足之處，加之國(guó)內(nèi)特殊的國(guó)情，使得企業(yè)在以上的工作中存在各種問(wèn)題，如企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)合同不規(guī)范、企業(yè)員工超時(shí)工作、工作條件太差、企業(yè)生產(chǎn)安全不符合規(guī)范等情況突出。

3 構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策思考

企業(yè)中存在的人力資源管理問(wèn)題對(duì)我國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系和諧造成嚴(yán)重影響，不處理好這些問(wèn)題就會(huì)對(duì)企業(yè)員工的工作積極性產(chǎn)生極大影響，使企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)惡化，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)生產(chǎn)效益，危及企業(yè)生存發(fā)展。所以，我國(guó)企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面采取切實(shí)有效的措施：

3.1 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的監(jiān)督管理

首先，高層管理者要讓企業(yè)普通員工和基層管理者認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性；其次，定期對(duì)企業(yè)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)的人力資源的需求分析和供給分析進(jìn)行審核，并組織各個(gè)部門(mén)的管理者進(jìn)行商榷，討論其可行性；最后，要注意檢查人力資源規(guī)劃實(shí)施的情況，關(guān)注人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果，有效保證人力資源需求分析和供給分析達(dá)到質(zhì)量和數(shù)量上的平衡，從而減小企業(yè)及現(xiàn)有員工的壓力。

3.2 注意工作分析的內(nèi)容和方法

人力資源管理者在進(jìn)行工作分析的時(shí)候應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略、工作任務(wù)和員工個(gè)人工作要求三個(gè)層次進(jìn)行。要注意在三個(gè)層次的工作分析中采用調(diào)查問(wèn)卷、面談等科學(xué)有效的方法進(jìn)行調(diào)研，充分了解員工個(gè)人完成工作的困難，確定員工個(gè)人要求。通過(guò)三個(gè)層次結(jié)合的工作分析保證形成員工工作職責(zé)清晰、工作方向明確，從而提高員工的積極性。

3.3 完善招聘流程和甄選手段的應(yīng)用，尊重參與招聘的人員

首先，企業(yè)要讓招聘者認(rèn)識(shí)到，招聘不僅是招聘員工，也代表了企業(yè)的形象，招聘者應(yīng)尊重來(lái)應(yīng)聘的人員，他們以后很有可能是企業(yè)的員工；其次，要做好招聘流程的管理，確定招聘計(jì)劃中對(duì)員工的任職資格條件必須以職位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)進(jìn)行，做好招聘計(jì)劃必須由高層管理者和部門(mén)主管共同協(xié)商后審核通過(guò)再執(zhí)行；最后，招聘中應(yīng)采用多樣化的甄選方式，以面試為主，其他的筆試和心理測(cè)試應(yīng)該作為重要手段，根據(jù)崗位招聘的需要，可以反復(fù)進(jìn)行。通過(guò)完善的招聘流程和甄選手段，有效保證招聘到的員工能真正適合企業(yè)。

3.4 加強(qiáng)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理

首先，企業(yè)要把握好培訓(xùn)與勞動(dòng)關(guān)系和諧的關(guān)系，做好培訓(xùn)管理即要做好培訓(xùn)需求分析，既要滿(mǎn)足企業(yè)培訓(xùn)需要，也應(yīng)考慮員工個(gè)人的培訓(xùn)需要；其次，要以崗位職責(zé)要求而不是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人判斷作為培訓(xùn)的依據(jù)；最后，要采用多樣化的培訓(xùn)方式，如工作多樣化和工作豐富化等，力求通過(guò)培訓(xùn)，有效提高員工的知識(shí)和技能水平，使員工在完成工作中不斷提高自信，保持較高的積極性，形成良好的工作環(huán)境。

3.5 處理好薪酬福利管理問(wèn)題，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧

首先，企業(yè)應(yīng)明確將勞動(dòng)關(guān)系和諧作為薪酬福利管理的目標(biāo)，在整個(gè)薪酬福利管理中都應(yīng)體現(xiàn)這一目標(biāo)；其次，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化薪酬福利管理結(jié)構(gòu)，調(diào)整并使薪酬福利形式多樣化，使不同類(lèi)別和層次的崗位薪酬福利結(jié)構(gòu)有差別性；再次，要區(qū)別薪酬福利中哪些是保健因素，哪些是激勵(lì)因素，要注意保健因素對(duì)員工的穩(wěn)定作用和激勵(lì)因素對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系和諧的促進(jìn)作用；最后，還應(yīng)通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定合理的薪酬福利水平，使企業(yè)的薪酬水平對(duì)內(nèi)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。

3.6 嚴(yán)格企業(yè)績(jī)效管理

首先，企業(yè)要明確績(jī)效考核的指標(biāo)體系必須基于職位說(shuō)明書(shū)來(lái)確定；其次，應(yīng)有合理的績(jī)效管理計(jì)劃，高層管理者要組織企業(yè)各個(gè)層次的員工對(duì)績(jī)效管理計(jì)劃進(jìn)行審核討論；再次，績(jī)效管理實(shí)施中要采取多樣化的考核方法，避免單一的上下級(jí)考核方法；最后，企業(yè)要制訂有效的績(jī)效管理制度并明確獎(jiǎng)懲辦法來(lái)確?？?jī)效管理的有效實(shí)施及反饋。

3.7 完善企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理

首先，由于勞動(dòng)關(guān)系管理涵蓋了勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)就業(yè)管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議等工作，負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系管理的工作人員非常頻繁地與員工交流，所以在勞動(dòng)關(guān)系管理中要強(qiáng)調(diào)工作人員的態(tài)度和責(zé)任感，要在工作中尊重員工，給他們宣傳解釋相關(guān)工作；其次，必須制訂勞動(dòng)關(guān)系管理的制度規(guī)范；最后，政府應(yīng)完善當(dāng)前的勞動(dòng)法規(guī)，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中諸如勞動(dòng)安全、勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)工作條件等方面的不合理狀況進(jìn)行必要的約束。

4 結(jié) 語(yǔ)

隨著我國(guó)和諧社會(huì)建設(shè)的深化和人民生活水平的不斷改善，民眾對(duì)自身的生活、工作條件的要求也在不斷提高，這給企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系和諧提出了更高的要求。文章從人力資源管理視角出發(fā)探討我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作缺失對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧造成的影響，并在此基礎(chǔ)上對(duì)我國(guó)企業(yè)如何在工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理、薪酬福利管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等七個(gè)職能工作中做出改進(jìn)來(lái)更好地建設(shè)和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系提出了思考和見(jiàn)解。希望這對(duì)于企業(yè)擁有和諧而穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保持旺盛的發(fā)展動(dòng)力具有重要意義。

[1]呂景春.和諧勞動(dòng)關(guān)系——制度安排與機(jī)制創(chuàng)新一個(gè)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究框架[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)家，2006(6): 11-18.

[2]胡平.以人為本，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系[J].價(jià)值工程，2011，30（22）:323-324.

[3]胡歲才.試論建立中小企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的策略[J].管理觀察，2010(35)：66-67.

[4]許玲.在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中完善企業(yè)人力資源管理[J].中國(guó)高薪技術(shù)企業(yè)，2008（15）:19.

[5]王志強(qiáng)，趙首軍.論人力資源管理創(chuàng)新與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建[J].人力資源管理，2010（3）:28-29.

責(zé)任編輯李 燕

Analysis of the Harmonious Labor Relations Problem in Enterprises——From the Perspective of Human Resource Management

ZHU Tong
(Department of Business Administration，Chongqing College of Electronic Engineering，Chongqing 401331，China）

Harmonious labor relations in enterprises require the enterprises to resolve and eliminate the two sides’contradiction of working relationship，prevent the occurrence of labor disputes,and maintain and promote its sustainable development.Not perfect modern human resources management effects the harmonious labor relations in enterprises.So it’s significant to analyze its problem in enterprises from the perspective of human resource planning，job analysis，recruitment and selection,training and development, and the management of compensation and benefits,performance,and labor relationship.

enterprise；harmonious；labor relations；human resource management

F249.26

A

1674－5787（2017）01－0021－04

10.13887/j.cnki.jccee.2017（1）.6

2016-12-16

本文系2011國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“西部企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系研究”（項(xiàng)目編號(hào)：11XGL016）的階段性研究成果。

朱彤（1979—），男，碩士，重慶電子工程職業(yè)學(xué)院管理學(xué)院，副教授，研究方向：人力資源管理、教育管理。