黃振菊

摘 要 本文首先闡述了公平理論的定義，之后基于公平理論探討了醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的意義，最后論述了如何構(gòu)建醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制，以期為今后相關(guān)研究作參考。

關(guān)鍵詞 公平理論 醫(yī)院 薪酬激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)如今，醫(yī)院的高速發(fā)展，以前一些看似不太嚴(yán)重的問(wèn)題，逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，比如高層次醫(yī)護(hù)人才嚴(yán)重缺失，這里所指的缺失不是指單純的員工跳槽，而是真正意義上的轉(zhuǎn)行，也就意味著一些本來(lái)能被培養(yǎng)成為高層次醫(yī)療技術(shù)人才的員工不再?gòu)氖卤緦I(yè)相關(guān)工作，而是選擇自認(rèn)為輕松的工作。在較小范圍內(nèi)，自然影響不大，但長(zhǎng)此以往，不利于醫(yī)院的發(fā)展，所以必須建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

一、公平理論

公平理論（即社會(huì)比較理論），一種由美國(guó)行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯提出的激勵(lì)理論。主要探討的是關(guān)于員工薪酬分配是否合理、是否公平、是否影響實(shí)際生產(chǎn)等。該理論認(rèn)為，工作積極性不僅受個(gè)人所獲薪酬影響，也取決于員工是否感受到薪酬分配的公平性。因?yàn)?，員工總是有意無(wú)意地將自己的薪酬與勞動(dòng)付出與他人比較，借此來(lái)判斷薪酬是否公平。員工的這種自我判斷將直接影響員工對(duì)工作的行為動(dòng)機(jī)與積極性。

在醫(yī)院中，很多臨床技術(shù)非常好的醫(yī)生或護(hù)士，選擇放棄自己本專業(yè)工作，而跑去干行政或檔案管理的原因之一。一旦未體現(xiàn)公平理論，醫(yī)院就會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，可見(jiàn)公平理論在指導(dǎo)實(shí)踐中是多么地重要。在實(shí)際實(shí)施薪酬管理時(shí)，要充分考量員工的實(shí)際工作情況、實(shí)際工作量等，給予較為公平的工資，使得員工感覺(jué)到自己被激勵(lì)，更為認(rèn)真努力的工作。

二、構(gòu)建基于公平理論的醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制

（一）構(gòu)建基于公平理論的醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制的意義

在醫(yī)院中，建立公平理論之上的薪酬激勵(lì)機(jī)制后，能夠有效提升員工的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛在能力，使得醫(yī)生或護(hù)士不愿意離開(kāi)專業(yè)崗位，全面實(shí)現(xiàn)未來(lái)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)?，F(xiàn)如今，醫(yī)院人力資源分配不夠現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，特別是專業(yè)技能人才流失較為嚴(yán)重，高層次的人資出現(xiàn)缺失嚴(yán)重，影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，不利于醫(yī)院創(chuàng)新水平的提升。正因如此，醫(yī)院應(yīng)該重視高層次專業(yè)人才的選拔與培養(yǎng)，依據(jù)能力競(jìng)聘上崗，并且為其創(chuàng)造良好工作環(huán)境，并給予激勵(lì)工資，留住人才。

（二）體現(xiàn)公平的實(shí)現(xiàn)形式

醫(yī)院薪酬激勵(lì)應(yīng)從內(nèi)部、外部、員工自身三個(gè)角度來(lái)進(jìn)行實(shí)施。內(nèi)部公平即薪酬機(jī)制的內(nèi)部統(tǒng)一性，給予員工的薪酬與員工對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)大小成正比，即付出越多，回報(bào)越大。外部公平即與同類其他醫(yī)院薪酬比較，醫(yī)院本身為員工提供的薪酬與其他醫(yī)院持平或稍微高于其他醫(yī)院，必須要有競(jìng)爭(zhēng)力，避免人才流失。員工自身公平為相同付出獲得相同薪酬，要充分考量個(gè)人能力，薪酬與能力相匹配。

（三）合理分析崗位等級(jí)和工資檔次

合理對(duì)各類崗位進(jìn)行分析非常重要，在明確崗位性質(zhì)、崗位職責(zé)、崗位能力需求等后，建立公平合理的人力資源管理制度。工資等級(jí)是反應(yīng)不同工作崗位之間在工作結(jié)構(gòu)中的差異，其以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，使工資等級(jí)與崗位等一意義對(duì)應(yīng)。工資檔次是指在同一工資等級(jí)的員工在工作能力上、工作年限等有一定差異，在實(shí)際工資管理中，醫(yī)院可根據(jù)員工的能力、績(jī)效等情況，將工資細(xì)分后劃分若干檔次的工資等級(jí)；在同一等級(jí)內(nèi)，員工工作績(jī)效和個(gè)人行為各不相同，對(duì)此應(yīng)設(shè)置多個(gè)不同工資檔次，達(dá)到激勵(lì)的目的。醫(yī)院高層對(duì)醫(yī)院全局影響非常大，因此各個(gè)層次工資等級(jí)間差距應(yīng)越大，在同一等級(jí)內(nèi)管理工作相似度較高，工資差異不應(yīng)相差太大；對(duì)崗位進(jìn)行充分分析后，依據(jù)相對(duì)價(jià)值對(duì)崗位進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，為實(shí)現(xiàn)薪酬公平奠定基礎(chǔ)，使得醫(yī)院薪酬機(jī)制向著公平、科學(xué)、合理的方向不斷改良與發(fā)展。

（四）形成醫(yī)德與績(jī)效考核體系

醫(yī)院薪酬的公平還體現(xiàn)在醫(yī)德與績(jī)效的考核上，只有保證考核的公平性，才能使得醫(yī)德、績(jī)效與薪酬同步。弱化職稱、學(xué)歷、資歷等帶來(lái)的不公平影響，提升公平檔次，以技術(shù)含量、工作量、難易程度對(duì)員工所做工作進(jìn)行全面價(jià)值評(píng)估，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為患者提供更為護(hù)理的醫(yī)療服務(wù)。績(jī)效考核應(yīng)滿足程序公平與分配公平，不僅要保證績(jī)效管理體系制定程序的公平，還要保證員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及報(bào)酬分配的公平性；績(jī)效管理系統(tǒng)還應(yīng)具備完整性，對(duì)醫(yī)院工作人員及多有的主要工作職責(zé)的評(píng)價(jià)。事實(shí)上，醫(yī)院區(qū)別于其他企業(yè)，不能單單依據(jù)銷售能力或服務(wù)能力來(lái)完成考核，更多地是注重醫(yī)德考核，因?yàn)闉榛颊咛峁└哔|(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)、提升患者對(duì)護(hù)理的滿意度、降低醫(yī)療成本才是硬道理。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制必須體現(xiàn)公平性，否則不利于留住人才，更不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。構(gòu)建基于公平理論的醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行，只有這樣，才能發(fā)展更多高層次的專業(yè)人才，促進(jìn)醫(yī)療資源的合理分配，提升醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1] 孫春玲，王婷，劉巖.醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員薪酬?duì)顩r調(diào)查[J].中華醫(yī)院管理雜志，2007.23（11）.

[2] 鄭大喜.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院臨床醫(yī)生的績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2010.12（6）.