馬愉強(qiáng)

（長(zhǎng)江大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，湖北荊州434020）

中國(guó)農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行Y市分行“網(wǎng)格管理”人力戰(zhàn)略研究

馬愉強(qiáng)

（長(zhǎng)江大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，湖北荊州434020）

文章從人力資源管理的理論和發(fā)展綜述著手，回顧了國(guó)內(nèi)外人力資源管理的文獻(xiàn)研究現(xiàn)狀。以中國(guó)農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行Y市分行為例，剖析了人力資源管理存在的主要問(wèn)題，用人機(jī)制不暢，考評(píng)機(jī)制不優(yōu)，分配機(jī)制不活，人員素質(zhì)不高。就如何通過(guò)“人才網(wǎng)格管理”提升人力資源戰(zhàn)斗力，提出了創(chuàng)建四維人才模型，完善人才配置機(jī)制，實(shí)行目標(biāo)積分管理，創(chuàng)新四卡聯(lián)動(dòng)考核，制定跟蹤培養(yǎng)流程，提升人力資源戰(zhàn)斗力對(duì)策。

人力資源；網(wǎng)格管理；戰(zhàn)斗力；提升

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)最根本的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。把最新人力資源管理理論與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略融合起來(lái)，才能使企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。文章以中國(guó)農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行Y市分行為例，針對(duì)如何通過(guò)“人才網(wǎng)格管理”提升人力資源戰(zhàn)斗力進(jìn)行相關(guān)論述，望具有一定的借鑒價(jià)值。

1 農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行Y市分行人力資源管理存在的問(wèn)題

（1）用人機(jī)制不暢。在人力資源配置方面，市場(chǎng)化的機(jī)制和基礎(chǔ)作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，崗位設(shè)置、干部競(jìng)聘還有待進(jìn)一步完善，干部和管理人員的選拔任用，還未做到既符合黨的干部政策又符合市場(chǎng)化管理特點(diǎn)。由于職數(shù)限制，高技能人才在成長(zhǎng)成才上都受到一定程度的影響，即使推行業(yè)務(wù)崗位管理改革后，由于人員退出機(jī)制不健全，對(duì)落后員工不能有效淘汰，人才發(fā)展通道仍不通暢。對(duì)人才的管理尚未完全從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，級(jí)別的管理模式?jīng)]有從根本上改變。在干部的選拔上，或多或少存在著論資排輩的問(wèn)題，優(yōu)秀的年輕干部不能得到重用。

（2）考評(píng)機(jī)制不優(yōu)。在績(jī)效管理方面，績(jī)效評(píng)估與跟蹤機(jī)制還不健全，崗位分析和職責(zé)目標(biāo)設(shè)定等基礎(chǔ)工作還有待細(xì)化落實(shí)，動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理有待加強(qiáng)。突出問(wèn)題表現(xiàn)在：績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性有待提高；事后考核和定性考核有待與過(guò)程考核和定量考核有機(jī)結(jié)合；績(jī)效管理有待從靜態(tài)轉(zhuǎn)為動(dòng)態(tài)；單一的考核模式有待向績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效溝通與指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估與討論、績(jī)效應(yīng)用與發(fā)展的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理模式轉(zhuǎn)變。

（3）分配機(jī)制不活。在外部分配政策方面，農(nóng)發(fā)行不能采取市場(chǎng)化機(jī)制配置工資總額與財(cái)務(wù)費(fèi)用，沒(méi)有工效掛鉤和利潤(rùn)合理留成的機(jī)制，工資總量資源有限，工資總額分配的體制瓶頸尚未突破，薪酬激勵(lì)作用還沒(méi)有充分發(fā)揮。農(nóng)發(fā)行員工薪酬（崗位薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)金）的激勵(lì)主體仍然采取與職位等級(jí)體系相配套，薪酬結(jié)構(gòu)體系與分配激勵(lì)機(jī)制除了與職級(jí)掛鉤外，沒(méi)有根據(jù)員工崗位價(jià)值、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、能力潛能提供相應(yīng)的報(bào)酬，“干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”的問(wèn)題尚未完全解決。

2 通過(guò)“人才網(wǎng)格管理”提升人力資源戰(zhàn)斗力

（1）創(chuàng)建四維人才模型，完善人員配置機(jī)制。同時(shí)，基于“品性與黨性、五種意識(shí)、工作意愿、突發(fā)應(yīng)變”情況，設(shè)置定性評(píng)價(jià)指標(biāo)。指標(biāo)共19項(xiàng)，實(shí)行百分制管理，其中：定量考評(píng)15項(xiàng)、定性考核4項(xiàng)。80%的權(quán)重用于定量考評(píng)，20%的權(quán)重用于定性考評(píng)，體現(xiàn)“定量為主，定性為輔”的導(dǎo)向。在人才配置使用上，規(guī)定縣級(jí)支行行長(zhǎng)必須在領(lǐng)軍人才庫(kù)中選配，支行副行長(zhǎng)必須在復(fù)合人才或者領(lǐng)軍人才庫(kù)中選拔。如果不在相應(yīng)人才庫(kù)的不予考察和提拔，以避免干部使用中的不正之風(fēng)。

（2）實(shí)行目標(biāo)積分管理，創(chuàng)新四卡聯(lián)動(dòng)考核。一是制定縣級(jí)支行員工四卡聯(lián)動(dòng)考核辦法。結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)平衡計(jì)分卡原理，設(shè)計(jì)“一主三輔”積分卡式的考核方式，提升整體績(jī)效考核的公平性與透明性。二是拉開(kāi)支行員工的績(jī)效工資分配檔次。四卡考核檔次與績(jī)效工資掛鉤。市分行以縣支行為單位，按員工四卡總積分，計(jì)算員工考核檔次，合理拉開(kāi)收入差距，體現(xiàn)“多勞多得”的導(dǎo)向。將培訓(xùn)積分與獎(jiǎng)勵(lì)積分逐一記入員工個(gè)人發(fā)展檔案。用來(lái)反映員工成長(zhǎng)全過(guò)程，同時(shí)作為四類(lèi)人才考評(píng)的依據(jù)。支行被考核對(duì)象包括領(lǐng)導(dǎo)班子成員，實(shí)現(xiàn)被考核人員全覆蓋。

（3）制定跟蹤培養(yǎng)流程，提升人力資源戰(zhàn)斗力。一是落實(shí)“一對(duì)一”身邊教師制。在縣支行推行身邊教師制，加強(qiáng)新員工的培養(yǎng)，為新員工指定身邊教師，實(shí)行跟蹤培養(yǎng)。二是制定分階段培養(yǎng)目標(biāo)。對(duì)新員工實(shí)行5年跟蹤管理，新員工工作1年內(nèi)，培養(yǎng)其能了解信貸和財(cái)會(huì)概要和操作流程。工作2至3年，培養(yǎng)其能獨(dú)立辦理信貸與財(cái)會(huì)工作任務(wù)。工作4至5年，培養(yǎng)其能熟練掌握信貸和財(cái)會(huì)兩項(xiàng)業(yè)務(wù)，具備獨(dú)立完成項(xiàng)目貸款評(píng)估的能力。三是制作流程化培養(yǎng)卡片。按新員工工作的不同階段，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，分別建立試用期、聘用期、成長(zhǎng)期3張跟蹤培養(yǎng)卡，記錄在5年內(nèi)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和行為表現(xiàn)的過(guò)程。卡片記錄情況作為新員工轉(zhuǎn)正、續(xù)聘、晉升和獎(jiǎng)懲的考評(píng)依據(jù)。

3 結(jié)語(yǔ)

為了使企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中始終保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新人力資源管理方式指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐尤為重要。在定量管理方面，實(shí)施績(jī)效卡、培訓(xùn)卡、獎(jiǎng)勵(lì)卡、違規(guī)卡相結(jié)合的聯(lián)動(dòng)考核，有利于強(qiáng)化目標(biāo)任務(wù)管理。通過(guò)定量與定性評(píng)價(jià)指標(biāo)的合理分配，創(chuàng)建“領(lǐng)軍型人才、復(fù)合型人才、專(zhuān)業(yè)型人才、操作型人才”四維模型，不斷完善人才配置機(jī)制。同時(shí)，制定員工跟蹤培養(yǎng)流程，提升人力資源戰(zhàn)斗力，推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

［1］肖鋼.百年中行新變革·市場(chǎng)化與人本化的人力資源管理［M］.北京：中信出版社,2011.

馬愉強(qiáng)(1986-)，男，湖北公安人。