基于人性假設的內(nèi)部控制要素的控制環(huán)境探究

陳慧莉

摘要：控制環(huán)境是內(nèi)部控制五要素的基礎，通過對人性假設理論在控制環(huán)境要素的分析，可以充分發(fā)揮人的主觀能動性或自控管理，在此基礎上形成良好的內(nèi)控環(huán)境，將大大提高內(nèi)部控制制度的執(zhí)行成效。

關鍵詞：人性假設；控制環(huán)境；內(nèi)部控制

一、控制環(huán)境概述

所謂控制環(huán)境是指對建立、加強或削弱特定政策、程序及其效率產(chǎn)生影響的各種因素，主要是指重大影響因素?？刂骗h(huán)境的好壞直接影響到企業(yè)內(nèi)部控制的貫徹和執(zhí)行以及企業(yè)經(jīng)營目標及整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)?？刂骗h(huán)境是內(nèi)部控制要素中的最基礎要素，是其他要素的根基。從定義中可知，控制環(huán)境的重要特點是影響因素，而這個影響因素對政策、程序及其效率會產(chǎn)生重大影響；因此在建立、加強或削弱這個影響時，良好的控制環(huán)境不僅可以幫助企業(yè)建立有效的運行制度，而且可以使企業(yè)在應對可能面臨的有利環(huán)境或不利環(huán)境時迅速做出調(diào)整，找到措施降低影響來保證內(nèi)部控制的執(zhí)行，進而實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。內(nèi)部控制既然是一項管理活動，就離不開人性假設理論。

二、人性假設理論

人性假設理論大致有四種：一是X理論。是由麥格雷戈提出的，該理論觀點是不能約束自己行為的人應該由相對自律的人管理。二是Y理論。也是由麥格雷戈提出的，是在獲得相應報償?shù)那闆r下人是會進行自律的，并能發(fā)揮人的作用。三是社會人理論。該理論是社會因素占具主導地位，當職工對自身的需要得到滿足時會對管理者做出相對應的反應。四是超Y理論。是說人的需要和動機是相互結合的，當需要滿足時就會自然而然影響到動機。

綜上幾種理論，看重和強調(diào)的是人在管理中的作用，而人又是最復雜的，幾乎沒有人愿意受到約束或控制，自由是本性，但人又是社會性的，只有參與一定的社會活動才能滿足自身的需要，這時候動機就可發(fā)揮作用了。周圍的社會環(huán)境對個人的動機產(chǎn)生影響，促進人主動、自愿去接受別人的管理來滿足自己的愿望。因此，用人性假設理論來分析控制環(huán)境，有利于企業(yè)正確對待人在控制環(huán)境中的作用，相互影響相互制約并且找到平衡點，這時內(nèi)部控制的各項制度就會認真無誤地執(zhí)行下去了。分析該理論的最終目的也是為了調(diào)動人的主觀能動性，這樣才能使內(nèi)部控制的各項制度能夠無偏差的進行，同時各項內(nèi)部控制措施可以有效的完成。所以，內(nèi)部控制作為一項管理活動，真正要實現(xiàn)的理想境界是人的自制管理。

三、人性假設理論在內(nèi)部控制要素之控制環(huán)境中的運用

（一）對誠信和道德價值觀念的溝通與落實

內(nèi)部控制的有效性依賴于內(nèi)部控制制度建立、管理和監(jiān)督內(nèi)部控制人員的誠信和道德價值觀念。企業(yè)首先應通過各種形式培養(yǎng)員工對誠信和道德價值觀念的正確理解，給予職工標準的誠信和道德價值觀念的準繩，可以形成非常詳細具體的條款或細則，做到這些就可以認為是誠信的，是符合企業(yè)道德價值觀念的。這是與企業(yè)的價值觀相統(tǒng)一的，觀念和行為上的認可，將使企業(yè)和員工融為一體，共同的目標就可以讓員工各司其職。其次，做為管理層應起到榜樣的作用，用親身行為告知職工怎樣才是誠信和具有道德價值觀念的，也就是解決怎么做的問題。讓職工能夠親身體會到之后，執(zhí)行起來沒有障礙，有了具體的感性體驗，就知道如何更好的完成各項內(nèi)部控制制度了。再有，對于不符合企業(yè)誠信和道德價值觀念的行為會接受怎樣的處罰也一項一項列出，比起籠統(tǒng)的一句話不執(zhí)行會怎么樣效果要好，因為企業(yè)是在人性的角度建立制度，而不是強制性的，執(zhí)行起來當然就有差距了。這樣，職工在按內(nèi)部控制制度執(zhí)行時，有了執(zhí)行的依據(jù)以及不該有的行為做到心中有數(shù)，就會嚴格認真的做好各項控制活動，這就發(fā)揮了人的主觀能動性。這樣的效果僅僅靠監(jiān)督是達不到的，因為監(jiān)督無法時時進行，而自愿的良好行為對個人和企業(yè)都是有益的。

（二）重視勝任能力

勝任能力是指具備完成某一職位的工作所應有的知識和能力。這就要求管理層在確定崗位職責時應明確該崗位人員應具有的知識和能力。從企業(yè)的角度來說，要發(fā)揮其積極主動工作的能動性，必須確認其是否具備相關的知識和能力；如果不夠或沒有是否可以經(jīng)過專業(yè)的培訓和訓練幫助其達到或具備知識能力。從個人角度，在勝任該崗位時要了解所需的知識，確定自己是否能夠充分勝任，較好地完成任務。如果執(zhí)行不了或不能完成，是否尋求組織的幫助或支持通過自身努力來達到該崗位所需的知識和能力。企業(yè)的要求和個人的素質(zhì)達到完美的匹配，內(nèi)部控制的各項制度執(zhí)行就會暢通，各個崗位如此，整個企業(yè)的內(nèi)控環(huán)境就形成了良好的氛圍。個體在這樣的氣氛中自然而然就會受到影響，在實現(xiàn)個人價值的同時，獲得相應的報酬；人的主觀能動性作用就凸顯出來了。另外，在執(zhí)行偏差或有誤時，能否得到管理層及時的指導和提醒，也是提高個人素質(zhì)的關鍵。執(zhí)行過程中的障礙能及時處理，反過來個人的能力在實踐中的提高就得到了驗證。所以，應充分重視勝任能力，否則帶來的結果不僅是崗位職責無法履行，甚至可能起到了絆腳石的作用。

（三）治理層的參與程度

治理層的參與程度對控制環(huán)境會產(chǎn)生很大的影響。就治理層的職責來講，治理層和管理層是相對獨立的，治理層和管理層的職責各有所不同。內(nèi)部控制的各項制度及執(zhí)行是由管理層制定的，而監(jiān)督工作則是由治理層完成的。因而，保持獨立性的特點是必不可少的，沒有獨立性治理層的監(jiān)督就失去了作用；這也是發(fā)揮治理層主觀作用的因素。沒有獨立性，何談權威性；只有執(zhí)行沒有監(jiān)督，各項制度的落實顯得蒼白無力。成員的經(jīng)驗和品德是保障監(jiān)督功能的基礎，豐富的經(jīng)驗和良好的品德對于管理層來講是一個堅強的后盾，可以有效處理棘手問題。治理層參與經(jīng)營的程度和收到的信息及對經(jīng)營活動的檢查，還有采取措施的適當性都能體現(xiàn)治理層的態(tài)度和能力，可以形成一種積極向上的，全民參與的正能量；激勵管理層和執(zhí)行者建立飽滿的工作熱情，這就是發(fā)揮人的自制作用。

（四）管理層的理念和經(jīng)營風格

控制環(huán)境很大程度上取決于管理層的理念，管理層的理念即管理層對內(nèi)部控制以及具體控制措施實施環(huán)境的重視程度。具體來說，就是管理層對內(nèi)部控制執(zhí)行的重視程度，管理層是否讓執(zhí)行者感受到內(nèi)部控制的執(zhí)行對管理的作用，會促進執(zhí)行者的落實。管理層如能對執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題迅速做出回應，將大大提高執(zhí)行者的執(zhí)行力，這對于執(zhí)行者來說得到了一種認同感，似乎一種無形的“手”促使執(zhí)行者認真履行職責，執(zhí)行好各項內(nèi)控措施；對于執(zhí)行不力或不主動的人員也會形成一種壓力，進而改善控制環(huán)境。所以，管理層的理念通過一定的行為就能體現(xiàn)出來，要盡量避免出現(xiàn)問題時推諉或視而不見，傷害積極性和控制意識。再有管理層的經(jīng)營風格，經(jīng)營風格可以表明管理層所能接受業(yè)務風險的性質(zhì)。了解經(jīng)營風格，有助于判斷管理層對待內(nèi)部控制的態(tài)度，從執(zhí)行者的角度也可能會去試探管理層的接受風險程度，最終影響的是內(nèi)部控制制度的落實。

（五）組織結構及職權與責任的分配

組織結構為一個組織的整體運行提供了一個全面的框架，根據(jù)經(jīng)營活動配備相應的職權，由此應承擔的責任，這是內(nèi)部控制執(zhí)行的一個基礎和保障。組織結構派生出來了崗位職權，組織結構中是否采用向個人或小組分配控制職責的方法，以使個人或小組充分理解職責和責任是各項控制制度實施的前提。合理的職權與責任的分配，不僅關系到相關人員對政策與程序的整體認識水平和遵守制度，還有助于確定其職責劃分是否恰當合理。再有，職責與責任的分配是否考慮了適當?shù)姆蛛x制度，業(yè)務活動的交叉在執(zhí)行過程中會產(chǎn)生漏洞或想象空間，而違規(guī)者可能會測試成本的大小，一旦違規(guī)成本小就可能會出現(xiàn)執(zhí)行問題；若問題隱蔽較深，待發(fā)現(xiàn)時后果就相當嚴重了。嚴謹和適當?shù)膭澐纸M織結構及職責與責任，是能形成優(yōu)良的控制環(huán)境，進而讓可能的違規(guī)者沒有空間來保障內(nèi)部控制的貫徹落實。因而，對各層次的監(jiān)督仍然不能減少，可以形成不同層次的監(jiān)督體系或者進行不定期巡查從根本上堵住縫隙。

（六）人力資源政策與實務

人力資源政策的直接指向就是人。人力資源政策與實務中涉及到的聘用、培訓、考核、提升、薪酬等就是從人的角度出發(fā)，通過這些要素來體現(xiàn)個體的價值。從人性假設理論中也可以體會到，企業(yè)在運用人力資源政策時能否找到合適的，個人的理念服從企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念。個人的目標和愿望在滿足的同時工作能力也能得到企業(yè)的認可，并由此帶來相應的報酬時，人的積極作用就被點燃或釋放出來了。在此基礎上，企業(yè)如果繼續(xù)對其進行培訓、晉升指導和薪酬的激勵，則執(zhí)行者會更加主動地參與到各項經(jīng)營活動和工作中，獲得了認同感，這是報酬所不能完全達到的積極因素，精神的支持將獲得更長久的效果。對執(zhí)行者自覺遵守內(nèi)部控制制度，遇到問題不回避并主動反饋解決，能有效發(fā)現(xiàn)可能面臨的風險采取預防或有效措施，內(nèi)部控制的執(zhí)行可能就形成了上通下達的良好溝通渠道。執(zhí)行者會把自己真正當做企業(yè)的一員，認真和有效地完成各項工作，內(nèi)部控制環(huán)境變得優(yōu)化了，內(nèi)部控制制度就能充分發(fā)揮作用了。這在實踐中也能得到驗證，企業(yè)建立的好的內(nèi)部控制，出現(xiàn)的問題基本在于人的執(zhí)行力問題；只有找到問題的本質(zhì)，才能根本解決問題或根治問題。

人性假設理論是幫助人們了解了人的特性、人的活動心理和人的思維。在整個內(nèi)部控制的創(chuàng)建、執(zhí)行、監(jiān)督過程中，發(fā)揮人的積極作用是內(nèi)部控制有效的重要條件。一味追求制度的完美并沒有錯，而忽視了主體人的作用無異于掩耳盜鈴。而控制環(huán)境在一定程度上能否提供這樣的條件或創(chuàng)造這樣的機會，對人的思維習慣施加影響，從而真正達到治理層治理的效果。人的主觀自愿體現(xiàn)出來，反過來帶動形成良好的控制環(huán)境，內(nèi)部控制效果不言而喻。

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