(南昌大學(xué) 江西 南昌 330031)

淺析公務(wù)員聘任制實(shí)施困境及改革思路

李春玲

(南昌大學(xué)江西南昌330031)

近年來(lái)，我國(guó)相繼提出了有關(guān)公務(wù)員聘任制改革的政策法規(guī)，極大地促進(jìn)了公務(wù)員聘任制在全國(guó)各地的實(shí)施與推廣。然而，在實(shí)踐中，公務(wù)員聘任制中帶有的降低成本、激發(fā)公務(wù)員工作積極性、提升工作效率等優(yōu)勢(shì)并沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。本文旨在深入研究現(xiàn)行公務(wù)員聘任制的實(shí)施狀況，分析其中存在的問(wèn)題，并提出改革思路以供借鑒。

聘任制；公務(wù)員；人事制度

一、引言

公務(wù)員聘任制是降低公務(wù)員機(jī)關(guān)的用人成本，激發(fā)公務(wù)員工作積極性，提高工作效率，完善我國(guó)公務(wù)員機(jī)關(guān)建設(shè)的重要手段。因此，中央相繼出臺(tái)了多項(xiàng)政策，鼓勵(lì)各地開(kāi)展公務(wù)員聘任制的實(shí)踐。然而，在實(shí)踐過(guò)程中，公務(wù)員聘任制并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果，反而成為了一種“變相的終身制”。本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)存公務(wù)員聘任制的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行分析，研究聘任制存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，并提出相關(guān)改革思路以供借鑒。

二、 現(xiàn)行公務(wù)員聘任制存在的問(wèn)題

本文在綜合研究了深圳和上海兩個(gè)試點(diǎn)的聘任制改革實(shí)踐以后，總結(jié)得出現(xiàn)行公務(wù)員聘任制存在以下五個(gè)方面的問(wèn)題：

1. 聘任制的適用范圍不明確，導(dǎo)致各地區(qū)在實(shí)踐中形成不同的標(biāo)準(zhǔn)。

在現(xiàn)行《公務(wù)員法》中，公務(wù)員聘任制的范圍沒(méi)有明確界定，使各地在聘任制推行過(guò)程中，對(duì)于“專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位”這一概念進(jìn)行了不同的解讀，導(dǎo)致了各地聘任制選拔范圍不統(tǒng)一的現(xiàn)象。

2. 聘任制公務(wù)員的考核制度建設(shè)不完善，使其成為變相的終身制。

公務(wù)員考核制度的不完善不僅僅體現(xiàn)在聘任制中，更體現(xiàn)在公務(wù)員整體隊(duì)伍建設(shè)中。正是因?yàn)榭己酥贫冉ㄔO(shè)的不完善，考核指標(biāo)的不明確，公務(wù)員績(jī)效考核流于形式，才導(dǎo)致了公務(wù)員效率低下，工作積極性不高等問(wèn)題。而聘任制是以合同管理方式來(lái)激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，但是公務(wù)員考核制度建設(shè)的不完善，使得聘任制勞動(dòng)合同解除缺乏依據(jù)，聘任制公務(wù)員基本上和終身制公務(wù)員一樣不會(huì)被解聘，從而導(dǎo)致聘任制變成了變相的終身制。

3. 公務(wù)員聘任制在薪酬體系和福利待遇沒(méi)有明確規(guī)定，容易造成不公平現(xiàn)象。

《公務(wù)員法》中規(guī)定聘任制公務(wù)員實(shí)行協(xié)議工資制，但對(duì)于協(xié)議工資制的具體細(xì)則沒(méi)有給出詳細(xì)規(guī)定。同時(shí)，在養(yǎng)老保險(xiǎn)制度上，委任制公務(wù)員的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)比聘任制公務(wù)員好。這使得聘任制公務(wù)員在工資待遇上處于不利地位，容易導(dǎo)致聘任制公務(wù)員產(chǎn)生不公平的心理，降低工作積極性，也在一定程度上阻礙了公務(wù)員聘任制的實(shí)施和推廣。

4. 聘任程序、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則不完善。

公務(wù)員聘任制在一方面為更多人加入公務(wù)員隊(duì)伍創(chuàng)造了機(jī)會(huì)，增強(qiáng)了公務(wù)員選拔的公正、公開(kāi)和公平，但又因其聘任程序、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則的不規(guī)范、不完善，在另一方面導(dǎo)致了選人范圍窄小、缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)、易受到人為因素影響引發(fā)腐敗等問(wèn)題的出現(xiàn)。

5. 聘任制公務(wù)員薪酬沒(méi)有與市場(chǎng)接軌，容易導(dǎo)致人才流失。

實(shí)施聘任制的職位一般是專業(yè)性較強(qiáng)的職位或者是輔助性職位。而專業(yè)性較強(qiáng)的職位往往是一些技術(shù)含量比較給高的，社會(huì)比較需要的人才。因此，這類人才的身價(jià)比較高，按照公務(wù)員一般薪酬水平可能無(wú)法吸引其留在公務(wù)員機(jī)關(guān)中，容易導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象。

三、 公務(wù)員聘任制的改革思路

公務(wù)員聘任制的改革思路主要從法律法規(guī)、更新觀念、制度建設(shè)、績(jī)效管理、人力資源管理五個(gè)角度入手，主要表現(xiàn)為以下五點(diǎn)：

1. 健全公務(wù)員聘任制的法律法規(guī)，對(duì)其使用范圍、聘任程序、薪酬體系、考核機(jī)制進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定。

健全公務(wù)員聘任制的法律法規(guī)，要在《公務(wù)員》法中，對(duì)聘任制的實(shí)行范圍進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定。對(duì)于聘任程序，要做好公平公正的制度設(shè)計(jì)，并對(duì)公務(wù)員招聘的信息進(jìn)行網(wǎng)上公開(kāi)，堅(jiān)決抵制走后門等腐敗現(xiàn)象。在薪酬體系和工資待遇方面，要兼顧職位需要，對(duì)專業(yè)人才的薪酬待遇要和市場(chǎng)接軌，保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，完善公務(wù)員績(jī)效考核制度，根據(jù)績(jī)效水平?jīng)Q定工資福利，保證聘任制和委任制工資水平的公平性。在考核機(jī)制上，要健全考核標(biāo)準(zhǔn)的制度設(shè)計(jì)，建立細(xì)化量化的評(píng)估指標(biāo)，將企業(yè)的科學(xué)績(jī)效考核制度引進(jìn)公務(wù)員機(jī)關(guān)。

2. 樹立有序競(jìng)爭(zhēng)、效率為先的公共部門組織文化。

我國(guó)要推行公務(wù)員聘任制，必須從樹立有序競(jìng)爭(zhēng)、效率為先的公共部門組織文化入手。只有樹立這種有序競(jìng)爭(zhēng)的組織文化，才能改變公務(wù)員的觀念，促進(jìn)其樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，積極投入到工作中，提高工作效率和熱情。

3. 完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的續(xù)聘與解聘制度。

完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有利于規(guī)范公務(wù)員日常工作行為，有利于督促公務(wù)員提高工作效率，從而帶動(dòng)整個(gè)公務(wù)員機(jī)關(guān)的良好運(yùn)行。同時(shí)，要利用好績(jī)效考核的結(jié)果，根據(jù)結(jié)果，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，必要時(shí)還可以進(jìn)行解聘。

4. 引進(jìn)人力資源管理理念，加強(qiáng)公務(wù)員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

目前，我國(guó)公務(wù)員機(jī)關(guān)的人力資源管理意識(shí)比較單薄，不僅在績(jī)效管理方面收效甚微，對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)也不夠關(guān)注。公務(wù)員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)有利于公務(wù)員內(nèi)部保持學(xué)習(xí)能力，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，對(duì)于公務(wù)員隊(duì)伍發(fā)展建設(shè)具有重要意義。

5. 建立聘任制公務(wù)員與委任制公務(wù)員的轉(zhuǎn)化機(jī)制，暢通了聘任制公務(wù)員的晉升渠道。

以我國(guó)目前情況來(lái)看，想讓聘任制公務(wù)員和委任制公務(wù)員在工資待遇和薪酬體系上統(tǒng)一在短期內(nèi)可能難以做到。因此，可以在這個(gè)過(guò)渡期內(nèi)，建立聘任制公務(wù)員與委任制公務(wù)員轉(zhuǎn)化機(jī)制，使聘任制公務(wù)員也有機(jī)會(huì)變成委任制公務(wù)員，享有委任制公務(wù)員的工資福利。這一措施不僅有利于暢通聘任制公務(wù)員晉升渠道，提升其工作積極性；同時(shí)，也有利于增強(qiáng)委任制公務(wù)員的危機(jī)感，從而提升整個(gè)公務(wù)員機(jī)關(guān)的活力。

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李春玲(1996-)，女，漢族，江西贛州人，南昌大學(xué)公共管理學(xué)院行政管理專業(yè)在讀學(xué)生。