張正堂， 刁婧文， 丁明智

領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)變懲罰行為、組織政治知覺與員工額外努力意愿的關(guān)系
——情感信任的調(diào)節(jié)效應(yīng)

張正堂， 刁婧文， 丁明智

通過懲罰手段增加員工工作投入和努力在中國制造業(yè)中是一種常見的現(xiàn)象。但是這種懲罰行為是否能夠如愿，學(xué)術(shù)界的深入研究還很少。基于制造企業(yè)的實(shí)證研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)變懲罰行為會(huì)負(fù)向影響員工的額外努力意愿，員工組織政治知覺在其中起到中介作用。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感信任則正向調(diào)節(jié)了非權(quán)變懲罰行為與員工組織政治知覺之間的關(guān)系，即情感信任加深了組織政治知覺在非權(quán)變懲罰行為和員工額外努力意愿之間的中介傳導(dǎo)效應(yīng)。

非權(quán)變懲罰行為 額外努力意愿 組織政治知覺 情感信任

一、研究背景與問題的提出

法家所提倡的“以法令和制度使人畏懼而服從”一直受到中國企業(yè)管理者的青睞。因此，在中國企業(yè)中，采用一些懲罰的管理手段來約束和改善員工，試圖起到“殺一儆百”和“殺雞儆猴”的做法非常普遍。不過，學(xué)術(shù)界關(guān)于懲罰有效性的爭論持續(xù)了很久。19世紀(jì)30年代以Skinner(1938)[1]為代表,認(rèn)為懲罰是無效的或者效果是短暫的，并會(huì)產(chǎn)生不良的副作用。19世紀(jì)70年代，學(xué)者們普遍認(rèn)可組織懲罰的有效性(Johnston，1972；Richard等，1980)[2,3]。20世紀(jì)80年代以后，學(xué)者們開始基于不同的組織情境進(jìn)行研究，實(shí)證結(jié)果證明采用不同的懲罰強(qiáng)度和方式會(huì)取得不同的效果(Trevino，1992；Ball，1992)[4,5]。但是，國內(nèi)鮮有關(guān)于組織懲罰的實(shí)證研究。中國企業(yè)采用的懲罰手段對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生何種影響還處于經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)階段。

受傳統(tǒng)文化的影響，中國很多企業(yè)提倡奉獻(xiàn)精神，不僅希望員工完成崗位職責(zé)，更希望員工對(duì)組織有更多的投入和工作努力。過去的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為是下屬額外努力意愿的重要影響因素。例如，Bass(1985)[6]發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的額外努力意愿有明顯的正向影響，而放任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的額外努力意愿呈負(fù)向相關(guān)關(guān)系。Webb(2003)[7]發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)行為中的權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)行為會(huì)正向影響下屬的額外努力意愿，而積極或消極的例外管理行為(Management-by-Exception)都會(huì)負(fù)向影響下屬的額外努力意愿。Brown等人(2005)[8]發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)(Ethical Leader)的下屬更愿意付出額外努力。Bennett(2009)[9]發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)、主動(dòng)/被動(dòng)回避型領(lǐng)導(dǎo)與其下屬的額外努力意愿存在顯著的相關(guān)關(guān)系，而交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工的額外努力意愿并不存在直接顯著的相關(guān)關(guān)系。Tombul(2011)[10]研究發(fā)現(xiàn)，下屬察覺到的變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響他們的額外努力意愿，而下屬察覺到的交易型領(lǐng)導(dǎo)與額外努力意愿之間并沒有直接的聯(lián)系。企業(yè)實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者們往往不局限于某一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其行為受環(huán)境因素影響總是多樣的。中國管理實(shí)踐中，一些企業(yè)也希望通過懲罰的管理手段促發(fā)員工更多的工作努力意愿和行為。Podsakoff(1982)[11]把領(lǐng)導(dǎo)懲罰行為分為權(quán)變與非權(quán)變懲罰行為兩種，并且認(rèn)為權(quán)變懲罰行為是指根據(jù)過失行為權(quán)變實(shí)施的懲罰，而非權(quán)變懲罰行為是對(duì)下屬不加選擇或沒有任何理由的懲罰。因此，非權(quán)變懲罰行為意味著下屬對(duì)于自己的過失或未達(dá)到績效目標(biāo)的行為不容許找任何借口，代表著領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工努力意愿和行為的更高要求。那么領(lǐng)導(dǎo)的這種行為真的能達(dá)到這一目的嗎？為此，本研究旨在研究中國情境下領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)變懲罰行為對(duì)員工額外努力意愿的影響和影響機(jī)制，試圖為中國企業(yè)合理選擇懲罰手段提供理論依據(jù)。

二、理論回顧和研究假說的提出

(一)領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)變懲罰行為對(duì)員工額外努力意愿的影響

額外努力意愿是指員工愿意付出超出工作職責(zé)要求的努力程度(Ramamoorthy等，2002)[12]。它被視為員工激勵(lì)的一個(gè)可觀測(cè)的指標(biāo)(McClean等，2011)[13]，同時(shí)反映了一種趨向行為(Ferris等，1983)[14]。額外努力意愿反映了表現(xiàn)超出合同預(yù)期(基本工作要求)的動(dòng)機(jī)，是一個(gè)積極的行為意圖，不同于相對(duì)被動(dòng)的操作構(gòu)念如承諾、積極影響、組織認(rèn)同(Jaussi，2007)[15]。員工投入精力和時(shí)間到他們的工作中，并決定為組織投入什么樣的努力水平。當(dāng)員工感知到組織滿足了他們的心理需求時(shí)，他們更愿意回報(bào)組織更多的超出工作職責(zé)的努力(McClean等，2011)[13]。Parks等(2002)[16]也表示當(dāng)員工滿意他們的工作類型，并認(rèn)為薪資水平是恰當(dāng)?shù)模瑒t更有可能愿意付出額外的努力。

在對(duì)懲罰的研究中，西方學(xué)者逐漸發(fā)現(xiàn)管理者的懲罰行為存在差異性。Burns(1978)[17]指出，交易型領(lǐng)導(dǎo)通過獎(jiǎng)懲基礎(chǔ)上的即時(shí)交換來影響下屬，領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)懲行為包括權(quán)變-非權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)行為和權(quán)變-非權(quán)變懲罰行為，不同的獎(jiǎng)懲方式會(huì)帶來不同的效果。Podsakoff(1982)[11]更進(jìn)一步明確了權(quán)變與非權(quán)變懲罰行為的區(qū)別，認(rèn)為非權(quán)變懲罰行為是對(duì)下屬不加選擇或沒有任何理由的懲罰。從對(duì)下屬管控的嚴(yán)厲程度上看，非權(quán)變懲罰行為對(duì)員工的要求比權(quán)變懲罰行為更高。但是，這種更嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)行為，可能并不能帶來員工的額外努力意愿。

1.從社會(huì)交換理論的角度看。人們遵循互惠的原則，會(huì)積極響應(yīng)他人的友好對(duì)待而消極應(yīng)對(duì)非友好對(duì)待(Gouldner,1960)[18]。在這一視角下，員工和領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系是一種社會(huì)交換關(guān)系，當(dāng)員工受到來自領(lǐng)導(dǎo)者不分青紅皂白或過度的懲罰時(shí)，便會(huì)以消極的態(tài)度和行為進(jìn)行回應(yīng)。額外努力意愿代表了員工愿意為工作或組織投入額外努力的程度，而在組織中員工的工作和任務(wù)基本是由其領(lǐng)導(dǎo)者分配和管理的，額外努力意愿這種積極的態(tài)度可能會(huì)在受到領(lǐng)導(dǎo)的非權(quán)變懲罰行為后有所減弱。也就是說，非權(quán)變懲罰行為打破了互惠原則，最終會(huì)影響員工投入額外努力的意愿。比如，Hodson(2002)[19]指出基于互惠的交換原則，員工將愿意付出更多的努力來回應(yīng)管理者公平公正的對(duì)待。已有實(shí)證研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)變懲罰行為對(duì)員工的公平感知存在負(fù)向影響(Podsakoff等，2006；Tremblay等，2012)[20,21]，基于互惠原則，員工將會(huì)減少付出來回應(yīng)管理者不公平的對(duì)待。

2.從歸因的角度看。歸因理論聚焦于個(gè)體如何對(duì)行為做出解釋，以及這些解釋的含義是什么，將如何影響個(gè)體的情緒和行為。歸因理論認(rèn)為員工并非任何時(shí)候都會(huì)進(jìn)行歸因。在大部分情況下，員工會(huì)在受到負(fù)面影響后嘗試歸因(Heider，1985)[22]。管理者通常會(huì)在采取懲罰手段后采取解釋機(jī)制來改變員工的認(rèn)知，即向員工解釋領(lǐng)導(dǎo)者懲罰行為的動(dòng)機(jī)——不符合要求的行為會(huì)受到懲罰。解釋機(jī)制能夠緩解上下級(jí)之間的沖突、降低員工的憤怒感(Bies，1989；Bies等，1988；Sitkin等，1993)[23—25]。非權(quán)變懲罰是指領(lǐng)導(dǎo)不分緣由地對(duì)下屬采取懲罰或是過度的懲罰。很明顯，這種懲罰行為缺乏解釋機(jī)制，因此會(huì)引發(fā)員工的歸因。員工進(jìn)行歸因的路徑一般為“負(fù)性事件→負(fù)性心理感受→歸因→負(fù)性情緒反應(yīng)→情緒性動(dòng)機(jī)→反生產(chǎn)行為”。當(dāng)受到領(lǐng)導(dǎo)非權(quán)變性懲罰時(shí)，下屬首先會(huì)產(chǎn)生難過、困惑的心理感受，緊接著會(huì)對(duì)自己受到懲罰的原因進(jìn)行歸因；當(dāng)找不到合理的原因時(shí)，通常會(huì)將懲罰歸因?yàn)闊o法受自身意志及行為控制的外因，從而產(chǎn)生憤恨、沮喪、無助和淪為“犧牲品”或“替罪羊”的消極情緒；這種消極情緒最終會(huì)影響到員工的積極動(dòng)機(jī)——額外努力意愿。不僅如此，領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)變懲罰行為通常發(fā)生在組織情景中，它的效應(yīng)往往并不局限于受罰者，才會(huì)有殺雞儆猴的說法，組織中的其他成員觀察到領(lǐng)導(dǎo)的非權(quán)變懲罰行為，也會(huì)進(jìn)行歸因，影響組織士氣，最終降低員工的額外努力意愿(Weakliem等，2006)[26]。 由此得出：

假說1：領(lǐng)導(dǎo)的非權(quán)變懲罰行為會(huì)負(fù)向影響員工的額外努力意愿。

(二)員工組織政治知覺的中介效應(yīng)

在中國，組織政治行為現(xiàn)象根植于中國傳統(tǒng)的“人情”和“關(guān)系”文化中，以其頑強(qiáng)的生命力存活于現(xiàn)代各種類型的組織中(高婧等，2008)[27]。Vigoda-Gadot(2007)[28]指出不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)員工的組織政治知覺產(chǎn)生影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)減弱員工的組織政治知覺，而交易型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)增加員工的組織政治知覺。賀邵兵等(2008)[29]的研究也表明領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的組織政治知覺存在顯著的相關(guān)關(guān)系。在組織懲罰的研究中，目前還沒有學(xué)者將組織政治知覺這一變量納入該領(lǐng)域。領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)變懲罰行為作為交易型領(lǐng)導(dǎo)的主要行為之一，自然會(huì)對(duì)員工的組織政治知覺產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)的非權(quán)變懲罰行為并沒有完全根據(jù)員工的實(shí)際行為和績效做出懲罰，會(huì)造成員工對(duì)其工作角色的模糊和不確定(Podsakoff等，2006)[20]。Ferris等(1989)[30]又指出工作模糊性和不確定性是造成組織政治行為和員工組織政治知覺的環(huán)境因素。因此，非權(quán)變懲罰行為會(huì)增加員工的組織政治知覺。非權(quán)變懲罰行為對(duì)員工組織政治知覺的影響還可以從歸因理論的角度來理解。組織政治知覺本身就是對(duì)組織內(nèi)他人行為意圖的歸因，當(dāng)他找不到合理的自身原因時(shí)便會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為意圖進(jìn)行歸因。領(lǐng)導(dǎo)向下屬采取非權(quán)變懲罰行為引發(fā)員工的歸因，破壞員工與領(lǐng)導(dǎo)之間已經(jīng)建立的良好關(guān)系，從而加深員工的組織政治知覺。

當(dāng)員工加深了對(duì)組織政治的認(rèn)知，會(huì)認(rèn)為身處這樣的組織可能淪為其他人或群體自利行為下的“犧牲品”，自己的辛勤努力只是在為他人做“嫁衣”，從而不愿意為組織付出努力。從社會(huì)交換理論來看，員工與組織之間是一種互惠互利的關(guān)系，員工為組織付出努力，期望組織回饋以關(guān)心和支持，唯有員工察覺到組織確實(shí)滿足了他的期望，這種互惠互利的關(guān)系才得以維持。一旦員工對(duì)組織的認(rèn)知發(fā)生變化，尤其是產(chǎn)生負(fù)面的認(rèn)知，互惠關(guān)系就會(huì)被破壞，員工便會(huì)減少對(duì)組織的付出。非權(quán)變懲罰行為引起的員工組織政治知覺的加深就是對(duì)組織的負(fù)面認(rèn)知，會(huì)破壞員工與組織的良好交換關(guān)系，進(jìn)而引發(fā)員工減少付出努力的動(dòng)機(jī)。由此得出：

假說2：領(lǐng)導(dǎo)的非權(quán)變懲罰行為會(huì)正向影響員工的組織政治知覺。

假說3：員工的組織政治知覺在領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)變懲罰行為對(duì)員工額外努力意愿的影響關(guān)系中起中介作用。

(三) 員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情感信任的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Fiedler(1964)[31]的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論、Hersey等(1977)[32]的情景領(lǐng)導(dǎo)理論，以及House(1971)[33]的路徑目標(biāo)理論等都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的某些特征或行為并不是在所有情境下都同樣有效，一些情景變量會(huì)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬反應(yīng)的關(guān)系。Bateman等(1981)[34]發(fā)現(xiàn)工作投入調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)變懲罰行為對(duì)下屬滿意度的影響。Podsakoff(1982)[11]發(fā)現(xiàn)下屬的績效水平也會(huì)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、非權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、權(quán)變懲罰與下屬滿意度的關(guān)系。Podsakoff等(1984)[35]發(fā)現(xiàn)在非權(quán)變懲罰行為與員工的工作滿意度的關(guān)系中，組織正規(guī)化程度起到正向調(diào)節(jié)作用，而工作反饋、角色模糊性、組織承諾起到負(fù)向的調(diào)節(jié)作用；在非權(quán)變懲罰行為與員工同級(jí)滿意度的關(guān)系中，角色沖突、職業(yè)定位、工作意義、任務(wù)反饋四個(gè)情景變量起到正向的調(diào)節(jié)作用，內(nèi)控傾向則起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。他指出還存在其他具有調(diào)節(jié)作用的變量，并呼吁更多的學(xué)者更仔細(xì)、深入地研究那些影響非權(quán)變懲罰行為效應(yīng)的情景變量。

員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知及與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系很大程度上影響員工的認(rèn)知、態(tài)度和行為。比如，Mayer等(2005)[36]表示當(dāng)員工對(duì)主管產(chǎn)生信任后，會(huì)更愿意接受領(lǐng)導(dǎo)分配給自己的任務(wù)并努力、認(rèn)真地工作，進(jìn)而高質(zhì)量地完成任務(wù)。Dirks等(2002)[37]發(fā)現(xiàn)信任領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作績效、工作滿意度、組織承諾存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而對(duì)員工的離職意向存在負(fù)向影響。根據(jù)社會(huì)交換理論, 對(duì)管理者的信任可引起員工不同程度的親社會(huì)和親組織的行為，如服從和忠誠。當(dāng)個(gè)體信任管理者時(shí), 更可能接受他們的管理和決策, 即使產(chǎn)生的是不利的結(jié)果(Olson等，2007；Kramer，1999)[38,39]。Konovsky等(1994)[40]指出在這種交換關(guān)系下，出于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，個(gè)體愿意為工作付出更多時(shí)間，并表現(xiàn)出更多的組織公民行為。領(lǐng)導(dǎo)的可信賴程度使員工相信，領(lǐng)導(dǎo)者們?cè)趯で髥T工的最大利益，并為他們發(fā)聲。

情感信任(Affective trust)基于相互的關(guān)心與照顧，反映信任雙方之間特定的情感聯(lián)系(韋慧民等，2009)[41]，并通過實(shí)證研究證明在重關(guān)系、重情感的中國文化背景下，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感信任比認(rèn)知信任對(duì)員工行為、績效的影響更大。情感信任會(huì)顯著增加情感承諾(Yang等，2010)[42]，而情感承諾反映了個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同和參與(Porter等，1973)[43]。因此，當(dāng)組織中員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的情感信任程度較高時(shí)，他們對(duì)組織表現(xiàn)出更高的情感承諾，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)得更加忠誠，且對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決策更加認(rèn)同和服從。這類員工在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的非權(quán)變懲罰行為進(jìn)行歸因時(shí)會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者或許是因?yàn)槟承┎坏靡训囊蛩夭挪扇×嗽撌侄?，而不是自利的原因。他們?duì)領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)變懲罰行為的接受程度要高于那些對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情感信任程度較低的員工，從而能夠減少非權(quán)變懲罰行為給他們帶來的負(fù)面認(rèn)知(組織政治知覺)。由此提出：

假說4：情感信任會(huì)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)非權(quán)變懲罰行為對(duì)員工組織政治知覺的影響：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情感信任程度高的員工，非權(quán)變懲罰行為對(duì)其組織政治知覺的影響較弱；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情感信任程度低的員工，非權(quán)變懲罰行為對(duì)員工組織政治知覺的影響較強(qiáng)。

本研究理論模型如圖1所示。

圖1 本研究的理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一) 量表編制與問卷發(fā)放

領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)變懲罰行為的測(cè)量采用Podsakoff(1982)[11]量表，包括四個(gè)題項(xiàng)，如“我的上司經(jīng)常讓我對(duì)自己無法控制的工作結(jié)果負(fù)責(zé)”“即使不是我犯的錯(cuò)誤，上司也會(huì)讓我負(fù)責(zé)”等。組織政治知覺的測(cè)量來源于Vigoda(2007)[28]，包括六個(gè)題項(xiàng)，如“員工在我們公司里能否受到重視取決于領(lǐng)導(dǎo)偏袒，而不是工作業(yè)績”“在我們公司里只有工作勤奮的員工才會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)”等。額外努力意愿的測(cè)量來源于Ramamoorthy等(2002)[12]，包括三個(gè)題項(xiàng)，如“我覺得自己應(yīng)該把更多時(shí)間用在工作上”“我覺得自己應(yīng)該多做一些上司并未分配給我的額外任務(wù)”等。情感信任的測(cè)量量表來自Yang等(2010)[42]，包含四個(gè)題項(xiàng)，如“我相信上司愿意傾聽并能理解我在工作中的個(gè)人需求”“我相信上司愿意和我共同面對(duì)和分擔(dān)我在工作中遇到的困難”等。以上變量測(cè)量采用likert五點(diǎn)計(jì)分法， 1—5分分別代表“非常不同意”到“非常同意”。本文選取員工的性別、學(xué)歷、所在部門作為控制變量。

(二)研究對(duì)象與調(diào)研過程

本研究選取的調(diào)查對(duì)象是某世界500強(qiáng)企業(yè)的中國公司，擁有8 000多名員工。該公司主要從事電子設(shè)備制造，內(nèi)部實(shí)施了一系列懲罰手段來約束員工的工作行為，適合作為本研究的樣本。為使量表語句更適合中國的語境，課題組就問卷內(nèi)容和語言表述與該企業(yè)的文化部部長進(jìn)行了多次討論，并組織相關(guān)人員進(jìn)行了預(yù)測(cè)試，進(jìn)一步修改語句以適合企業(yè)，確認(rèn)問卷不存在語意模糊現(xiàn)象。本研究采用2015年6月調(diào)查的數(shù)據(jù)，通過與公司企業(yè)文化部的合作，對(duì)各部門一線員工分別進(jìn)行隨機(jī)抽樣，共抽取760名員工樣本，分多次集中進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查。最后獲取有效樣本727份，有效回收率為95.7%。樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征如表1所示，性別以虛擬變量表示，1表示女性，0表示男性;部門則通過設(shè)置四個(gè)分類變量來表示，1到4分別代表生產(chǎn)、品質(zhì)、管理、其他；學(xué)歷則視為連續(xù)變量，按照表中順序分別以整數(shù)1到4表示。

表1 研究樣本的基本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征(N=727)

四、數(shù)據(jù)分析與假說檢驗(yàn)

(一)同源方差、多重共線性和信效度檢驗(yàn)

本研究在設(shè)計(jì)時(shí)采取了問卷隨機(jī)編排、部分條目使用反向題等方法對(duì)同源方差進(jìn)行初步控制；對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)(CMV)：將四個(gè)變量的所有測(cè)量條目全部并入一個(gè)變量，進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一主成分解釋的變異為6%，遠(yuǎn)低于25%的標(biāo)準(zhǔn)，因此本研究不存在嚴(yán)重的同源方差問題。為了避免各變量之間存在嚴(yán)重的多重共線性而影響到模型檢驗(yàn)的結(jié)果，本研究還對(duì)每個(gè)回歸方程進(jìn)行了方差膨脹因子(VIF)檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)VIF值均小于1.7，因此不存在嚴(yán)重的共線性問題。在調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)中，進(jìn)行了中心化處理，以減輕引入調(diào)節(jié)項(xiàng)可能造成的多重共線性問題。

本研究采用LISREL8.7軟件對(duì)研究變量的效度進(jìn)行CFA檢驗(yàn)。四因子模型的2/df=4.87<5, GFI=0.91，NNFI=0.95，CFI=0.96，IFI=0.96均大于標(biāo)準(zhǔn)0.9，且RMSEA=0.078<0.08，而一因子、二因子、三因子的驗(yàn)證性因子分析各項(xiàng)擬合指標(biāo)均不在可接受范圍內(nèi)。信度檢驗(yàn)的結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)變懲罰行為、組織政治知覺、額外努力意愿和情感信任的信度分別為0.760、0.786、0.720和0.883，均大于常用標(biāo)準(zhǔn)0.7。總體來說，本研究模型變量測(cè)量的信效度較高。

(二)描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

本研究主要采用Pearson相關(guān)分析法，對(duì)主要研究變量之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，分析結(jié)果如表2所示?？梢钥闯觯菣?quán)變懲罰行為與額外努力意愿呈顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.131；而非權(quán)變懲罰行為與組織政治知覺呈顯著的正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.472；非權(quán)變懲罰行為與情感信任也呈顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.415，說明在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情感信任程度較高的情況下，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)非權(quán)變懲罰行為相對(duì)較少；組織政治知覺與額外努力意愿呈顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.233；組織政治知覺與情感信任呈顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.403，說明在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情感信任程度較高的氛圍下，員工的組織政治知覺較低；額外努力意愿與情感信任呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.353，說明在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情感信任較高的情況下，員工的額外努力意愿更高。

表2 變量的相關(guān)系數(shù)矩陣

注：N=727；*在表示0.05水平(雙側(cè))上顯著；**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著，***表示在0.001 水平(雙側(cè))上顯著。

(三) 假說檢驗(yàn)的回歸分析

本研究采用層級(jí)回歸模型對(duì)假說進(jìn)行驗(yàn)證。因?yàn)榭刂谱兞渴欠诸愖兞?，包?生產(chǎn)、2品質(zhì)、3管理、4其他四個(gè)分類，所以在回歸分析前必須將其轉(zhuǎn)換為虛擬變量。本研究選取其他部門類別作為參照組，另外構(gòu)建了三個(gè)虛擬變量：部門1(生產(chǎn))、部門2(品質(zhì))、部門3(管理)。

對(duì)主效應(yīng)(假設(shè)1)和中介效應(yīng)(假設(shè)2、3)的檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。模型(1)(2)和(3)以額外努力意愿為因變量，模型(4)和(5)以組織政治知覺為因變量。其中，模型(1)和(4)為基準(zhǔn)模型，只納入控制變量。模型(2)納入非權(quán)變懲罰行為，非權(quán)變懲罰行為的回歸系數(shù)為-0.132(P<0.001)，說明非權(quán)變懲罰行為對(duì)額外努力意愿有顯著的負(fù)向影響，假說1得到支持。模型(5)也納入了非權(quán)變懲罰行為，非權(quán)變懲罰行為的回歸系數(shù)為-0.485(P<0.001)，說明非權(quán)變懲罰行為對(duì)組織政治知覺存在顯著的正向影響，假說2得到支持。模型(3)同時(shí)納入自變量非權(quán)變懲罰行為和中介變量組織政治知覺，將其結(jié)果與模型(2)結(jié)果相比，可見，非權(quán)變懲罰行為的作用變得不顯著，而組織政治知覺的回歸系數(shù)顯著為-0.188(P<0.001)。因此，組織政治知覺在非權(quán)變懲罰行為與額外努力意愿間起完全中介作用，假說3得到驗(yàn)證。

根據(jù)Hayes(2013)[44]提出的Bootstrap方法，本研究進(jìn)一步對(duì)本文中介作用模型進(jìn)行檢驗(yàn)。在95%的置信區(qū)間下，組織政治知覺的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果——在該模型中間接作用沒有包含0(LLCI=-0.146 8，ULCI=-0.057 8)，表明組織政治知覺的中介效應(yīng)顯著，且中介效應(yīng)大小為-0.100 7。此外，在控制了中介變量組織政治知覺之后，自變量非權(quán)變懲罰行為對(duì)因變量額外努力的影響不顯著(P=0.503 1)，區(qū)間(LLCI=-0.104 5，ULCI=-0.051 3)包含0,因此，組織政治知覺在非權(quán)變懲罰行為對(duì)額外努力的影響中發(fā)揮了中介作用。

表3 主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(N=727)

注：***表示在0.001 水平上顯著，**表示在0.01 水平上顯著，*表示在0.05 水平上顯著，+表示在0.1 水平上顯著。括號(hào)內(nèi)為標(biāo)準(zhǔn)差。下表同。

接著，對(duì)本研究的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。模型(6)(7)(8)和(9)為假說4的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果，因變量為組織政治知覺。模型(6)為基準(zhǔn)模型，模型(7)和(8)依次放入非權(quán)變懲罰行為與情感信任。模型(9)中納入乘積項(xiàng)非權(quán)變懲罰行為×情感信任，該乘積項(xiàng)回歸系數(shù)為0.060(P<0.05)，顯著，但其數(shù)學(xué)符號(hào)為正，與模型(7)中非權(quán)變懲罰行為的系數(shù)符號(hào)相同，即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感信任會(huì)加深非權(quán)變懲罰行為對(duì)組織政治知覺的正向影響，與假說4的預(yù)想方向相反，因此假說4未能得到支持。

進(jìn)一步將兩個(gè)調(diào)節(jié)效應(yīng)中調(diào)節(jié)變量大于(均值+1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)與小于(均值-1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)的樣本分成兩組，畫出調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖，如圖2所示。由圖中兩條回歸直線斜率關(guān)系可知：在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情感信任程度高的情況下，兩條回歸直線更為陡峭，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)變懲罰行為對(duì)員工組織政治知覺的影響更強(qiáng)、組織政治知覺對(duì)員工額外努力意愿的影響也更強(qiáng)烈， 說明假說4的檢驗(yàn)結(jié)果與本研究先前假設(shè)的調(diào)節(jié)方向相反。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(N=727，因變量：組織政治知覺)

圖2 情感信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)變懲罰行與

五、研究結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論與討論

在現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)的管理實(shí)踐中，懲罰是管理者采用的約束和改善員工行為最基本的手段之一，然而國內(nèi)卻鮮有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的懲罰行為與員工認(rèn)知、態(tài)度、行為方面關(guān)系的研究，學(xué)者們對(duì)這一領(lǐng)域的關(guān)注程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。本文基于社會(huì)交換理論和歸因理論，研究領(lǐng)導(dǎo)的非權(quán)變懲罰行為對(duì)員工的額外努力意愿的影響機(jī)制。通過對(duì)一家制造企業(yè)一線員工的問卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)變懲罰行為與員工的額外努力意愿呈顯著負(fù)相關(guān)，與Podsakoff(2006)[20]元分析的結(jié)果一致；(2)非權(quán)變懲罰行為與員工的組織政治知覺存在正向的相關(guān)關(guān)系，并且組織政治知覺在領(lǐng)導(dǎo)非權(quán)變懲罰行為與員工額外努力意愿的關(guān)系中起中介作用；(3)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感信任在領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)變懲罰行為與員工組織政治知覺之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用與本研究的預(yù)期相反。

為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？我們認(rèn)為，在中國崇尚圈子的文化下，不排除會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：在領(lǐng)導(dǎo)和員工之間建立高度情感信任后，往往成為圈內(nèi)人。當(dāng)該員工受到領(lǐng)導(dǎo)的非權(quán)變懲罰時(shí)，他可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行意義的重新建構(gòu)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)沒有當(dāng)面照顧自己而采取非權(quán)變懲罰是出于某種政治意圖(比如殺雞儆猴)，暫時(shí)犧牲圈內(nèi)人利益；但是從長遠(yuǎn)來看，將得到更多(其他方面)補(bǔ)償。事實(shí)上，這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)中也是經(jīng)常發(fā)生的——領(lǐng)導(dǎo)往往出于場(chǎng)面或?qū)ν饩S持形象的需要，對(duì)自己圈內(nèi)的人當(dāng)面給予更為嚴(yán)厲的懲罰(非權(quán)變懲罰)，而在背后對(duì)這種懲罰行為進(jìn)行事后的修復(fù)或補(bǔ)償。這種現(xiàn)象的存在，會(huì)使下屬更為加深對(duì)組織政治的認(rèn)知。

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：西方學(xué)者對(duì)組織懲罰行為有一定的研究，普遍認(rèn)同非權(quán)變懲罰行為的負(fù)面作用，但對(duì)其影響機(jī)制的研究還未形成系統(tǒng)性框架。國內(nèi)學(xué)者鮮有對(duì)組織懲罰行為的研究，實(shí)證研究更是缺失。本研究基于制造業(yè)中存在的懲罰制度，聚焦于領(lǐng)導(dǎo)的非權(quán)變懲罰行為，實(shí)證探索其對(duì)員工額外努力意愿的作用機(jī)制。通過開拓性的實(shí)證研究，增加對(duì)負(fù)激勵(lì)及領(lǐng)導(dǎo)懲罰行為的認(rèn)識(shí)，一定程度上豐富了激勵(lì)理論和領(lǐng)導(dǎo)行為理論。

基于本實(shí)證研究，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到非權(quán)變懲罰行為的消極效應(yīng)，應(yīng)盡量避免該行為。領(lǐng)導(dǎo)者在管理實(shí)踐中采取懲罰行為時(shí)必須充分考慮員工出現(xiàn)違規(guī)行為的原因。領(lǐng)導(dǎo)者要做的是事先與員工溝通好對(duì)員工的績效期望并明確懲罰的規(guī)則，即在何種績效表現(xiàn)下會(huì)受到什么程度的懲罰。領(lǐng)導(dǎo)者必須在懲罰實(shí)施前與違規(guī)者進(jìn)行充分的溝通，讓違規(guī)者明白自己的錯(cuò)誤所在，盡可能避免因“誤會(huì)”帶來的負(fù)面影響。

(二)研究不足與展望

1.本研究非權(quán)變懲罰行為采用西方研究的成熟量表。但是不同的文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)者采取的非權(quán)變懲罰行為會(huì)存在一定的差異，因此該量表是否完全適用于中國情境還不能確定，今后的研究可考慮開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)變懲罰行為的本土化研究量表。

2.本研究未考慮不同個(gè)體特征或群體文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)。非權(quán)變懲罰行為對(duì)不同員工產(chǎn)生的效應(yīng)并不都是一樣的。如個(gè)體的政治技巧能夠降低組織政治環(huán)境帶來的負(fù)面影響，從而能調(diào)節(jié)非權(quán)變懲罰行為對(duì)員工組織政治知覺的影響。個(gè)體的信任傾向也是一個(gè)重要的調(diào)節(jié)變量，傾向于相信別人的個(gè)體比起那些生性多疑的人更有可能對(duì)管理行為做出正面有利的解釋(Bianchi等，2010)[45]。此外，群體的文化特征也會(huì)影響其對(duì)于懲罰事件的認(rèn)知：一個(gè)有集體主義傾向的人更加傾向于認(rèn)為懲罰是對(duì)于規(guī)則破壞者的一個(gè)合理的回應(yīng)(鞠煒等，2015)[46]。因此，今后的研究可以從不同個(gè)體特征、文化特征的調(diào)節(jié)作用入手，提高組織懲罰行為的有效性。

3.未對(duì)比領(lǐng)導(dǎo)者不同類型懲罰行為對(duì)員工的影響。本研究僅對(duì)非權(quán)變懲罰行為進(jìn)行了研究，并未考慮權(quán)變懲罰行為的作用。今后的研究可以對(duì)比領(lǐng)導(dǎo)者不同類型懲罰對(duì)員工的影響，從而幫助管理者對(duì)懲罰行為有更好的認(rèn)識(shí)，提高懲罰的有效性。(本文受中國特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)協(xié)同創(chuàng)新中心資助。)

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【責(zé)任編輯：于尚艷】

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目 “中國企業(yè)懲罰行為的決策動(dòng)因、直接及溢出效應(yīng)”(71372028)；教育部“新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃”項(xiàng)目“中國服務(wù)企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)研究”(NCET-12-0257)；江蘇省“333高層次人才培養(yǎng)工程”專項(xiàng)資助項(xiàng)目“轉(zhuǎn)型期企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、測(cè)量與實(shí)施效果”(BRA2015330)

2016-12-22

F272.92

A

1000-5455(2017)02-0100-09

張正堂，安徽明光人，管理學(xué)博士，南京大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；刁婧文，江蘇金湖人，南京大學(xué)商學(xué)院碩士研究生；丁明智，江蘇揚(yáng)州人，管理學(xué)博士，安徽理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授。)