宋國萍　楊玉嬌　黃曉琳　梁三才　劉毅　張哲

摘要：目的：探索中國員工生涯心理資源的結(jié)構(gòu)，編制“中國員工生涯心理資源量表。方法：共318名員工完成了“中國員工生涯心理資源量表”、“職業(yè)成功問卷”，經(jīng)過項(xiàng)目分析、探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析對(duì)包括66題的量表進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。結(jié)果：“中國員工生涯心理資源量表包括主動(dòng)性、敢為性、韌性、開放性、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)召喚、成就取向、生涯學(xué)習(xí)能力、生涯發(fā)展能力、情緒管理和情緒知覺等11個(gè)維度；該量表具有良好的內(nèi)部一致性信度、分半信度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)效度。結(jié)論：“中國員工生涯心理資源量表”的信度、效度符合要求，可為相關(guān)研究提供測(cè)評(píng)工具。

關(guān)鍵詞：生涯心理資源 測(cè)評(píng)量表 員工 信度 效度

一、前言

20世紀(jì)70年代，西方國家開始進(jìn)入“無邊界職業(yè)生涯”時(shí)代，員工不再是終身就職于某一兩個(gè)組織，而是在多個(gè)組織、多個(gè)部門、多個(gè)崗位實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。學(xué)者們開始關(guān)注職業(yè)轉(zhuǎn)換過程中員工的職業(yè)適應(yīng)問題，心理資源理論被廣泛運(yùn)用到職業(yè)生涯適應(yīng)與管理以及組織行為學(xué)等領(lǐng)域。根據(jù)Hobfoll的觀點(diǎn)，心理資源既包括那些人們內(nèi)心深處珍視的事物，例如自尊、健康及平和等，還包括人們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的事物，例如社會(huì)支持、信譽(yù)等，不管哪種心理資源，都可以幫助人們獲得事業(yè)的成功。

生涯心理資源（psychological career resources）是心理資源在職業(yè)生涯領(lǐng)域的應(yīng)用，生涯心理資源具體來說是指?jìng)€(gè)體在面對(duì)不斷變化中的職業(yè)環(huán)境時(shí)，個(gè)體可以調(diào)動(dòng)的內(nèi)在有關(guān)工作的心理特質(zhì)，從而能夠自主選擇和塑造環(huán)境，去追求生涯發(fā)展和生涯成功，并適應(yīng)良好。人們總是會(huì)追求各種有利于自身的資源，以此來應(yīng)對(duì)工作中、生活中遇到的種種問題，當(dāng)資源不足時(shí)，個(gè)體就會(huì)有壓力感，反之，當(dāng)資源充足時(shí)，個(gè)體的職業(yè)滿意度、生活滿意度和幸福感會(huì)相對(duì)得到提高。

隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和技術(shù)的日益革新，員工職業(yè)和崗位的轉(zhuǎn)換也成為一種常態(tài)，如何有效地應(yīng)對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換過程中個(gè)人的發(fā)展適應(yīng)，促進(jìn)人力資源有效開發(fā)和績效提升，已經(jīng)成為我國管理層需要重點(diǎn)考慮的問題。當(dāng)代企業(yè)的管理應(yīng)以人為本，根據(jù)員工的心理需求，主動(dòng)探索如何開發(fā)和利用員工的生涯心理資源，追求人的潛能與崗位的相適應(yīng)，有效開發(fā)人的職業(yè)崗位天賦能力，讓員工積極愉快的工作。如何有效地將生涯心理資源概念運(yùn)用到具體的實(shí)踐中，一個(gè)重要且必須解決的問題就是如何對(duì)它進(jìn)行有效的評(píng)估。目前關(guān)于生涯心理資源的研究不是很充分，國外對(duì)生涯心理資源的研究是從本世紀(jì)開始的，Coetzee首次構(gòu)建了生涯心理資源理論模型，并將生涯心理資源理論運(yùn)用到企業(yè)工人群體中。國內(nèi)對(duì)于生涯心理資源研究還很薄弱，缺乏有效的測(cè)評(píng)工具，僅有陳奕榮編制的“中國大學(xué)生生涯心理資源量表”。鑒于文化背景和針對(duì)人群的不同，亟需關(guān)于中國員工生涯心理資源的測(cè)評(píng)工具。因此，本文的目的就是編制一個(gè)能反映中國員工特點(diǎn)、符合測(cè)評(píng)要求的“中國員工生涯心理資源量表”，為研究中國員工的生涯心理資源奠定基礎(chǔ)。

二、對(duì)象與方法

1.研究對(duì)象

本研究將問卷通過問卷星的方式發(fā)布在網(wǎng)上，瀏覽網(wǎng)頁符合要求的人自愿填寫問卷。經(jīng)過兩個(gè)月的時(shí)間，共回收完整問卷344份，剔除無效問卷后，剩余有效問卷318份，有效率為92.44%，其中男性163人，女性155人。

2.題項(xiàng)編寫及計(jì)分方式

采用文獻(xiàn)查閱、開放式問卷調(diào)查的方法獲得員工生涯心理資源的原始資料。根據(jù)這些資料編制了中國員工生涯心理資源預(yù)問卷。由2名心理學(xué)專業(yè)教師和4名心理學(xué)專業(yè)的研究生通過集體討論并仔細(xì)審閱預(yù)問卷中的各個(gè)題項(xiàng)，對(duì)不容易理解或者意思相近的題項(xiàng)進(jìn)行修改、合并或刪除，最終形成了包括78個(gè)題項(xiàng)的“中國員工生涯心理資源初評(píng)問卷”。問卷采用李克特5點(diǎn)量表計(jì)分，1代表“非常不符合”，2代表“比較不符合”，3代表“不確定”，4代表“比較符合”，5代表“非常符合”，得分越高，表示生涯心理資源水平越高。

3.統(tǒng)計(jì)方法

統(tǒng)計(jì)方法采用SPSS 11.5進(jìn)行項(xiàng)目分析、探索性因素分析、效標(biāo)效度分析和信度分析；采用Mplus 7.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。

三、結(jié)果

1.項(xiàng)目分析

以測(cè)評(píng)量表總分最高27%和最低27%作為高分組和低分組的界限，對(duì)高低分兩組被試的項(xiàng)目得分平均數(shù)進(jìn)行差異顯著性檢驗(yàn)。將達(dá)不到達(dá)到顯著性差異（P<0.01）的項(xiàng)目刪除。計(jì)算每個(gè)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)與總分的相關(guān)系數(shù)，將相關(guān)系數(shù)低于O.3的項(xiàng)目予以刪除。項(xiàng)目分析共刪除3個(gè)項(xiàng)目（第34、35、59題）。

2.探索性因素分析

首先，進(jìn)行探索性因素分析的可行性檢驗(yàn)。本研究的KMO系數(shù)值為0.895，Bartlett球形檢驗(yàn)X2=11180，df=2775，P<0.001，說明變量內(nèi)部有共享因素的可能性，滿足做探索性因素分析的先決條件。其次，采用主成分分析法、正交旋轉(zhuǎn)最大方差法來抽取共同因子，我們根據(jù)以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來篩選項(xiàng)目和確定因子數(shù)目：（1）因子特征值大于1；（2）根據(jù)累積解釋率和碎石圖形狀；（3）每個(gè)因素包含的項(xiàng)目數(shù)不少于3個(gè)；（4）刪除項(xiàng)目載荷小于0.4的題項(xiàng)；（5）刪除因子負(fù)荷分布在兩個(gè)以上因子的項(xiàng)目；（6）考慮項(xiàng)目的意義和因素的可解釋性，方便給維度命名。按照此標(biāo)準(zhǔn)，最終保留66個(gè)項(xiàng)目，抽取出n個(gè)公因子，題項(xiàng)載荷范圍在0.809-0.412之間，共解釋總變異量的54.638%，結(jié)果與理論構(gòu)想較為吻合，符合預(yù)期的假設(shè)?！爸袊鴨T工生涯心理資源量表”11個(gè)因子命名如下：

因子1包含5個(gè)項(xiàng)目（第1、2、3、4、22題），命名為主動(dòng)性，是指能夠主動(dòng)地改變周圍環(huán)境的一種穩(wěn)定的人格傾向，主動(dòng)性水平高的個(gè)體可以主動(dòng)的采取行為來影響周圍環(huán)境、識(shí)別機(jī)遇，并能持之以恒直到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

因子2包含7個(gè)項(xiàng)目（第8、9、10、12、15、19、31題），命名為敢為性，主要是指?jìng)€(gè)體在社交情景中的大膽程度，敢為性高的人具有冒險(xiǎn)精神，少有顧忌，反之則是缺乏自信、畏首畏尾。

因子3包含5個(gè)項(xiàng)目（第16、17、18、20、60題），命名為韌性，是指能夠保護(hù)自己免于應(yīng)激傷害的人格特質(zhì)，在面對(duì)危險(xiǎn)與災(zāi)難時(shí)精神上的堅(jiān)定、勇氣和后勁。

因子4{g含6個(gè)題項(xiàng)（第28、29、30、32、50、61題），命名為開放性，是指?jìng)€(gè)體對(duì)體驗(yàn)的開放性、智慧和創(chuàng)造性，能夠坦然的接受新事物，好奇心強(qiáng)。

因子5包含7個(gè)題項(xiàng)（第38、39、40、42、43、44、45題），命名為職業(yè)價(jià)值觀，是指?jìng)€(gè)體對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)和所持有的態(tài)度，以及他對(duì)職業(yè)目標(biāo)的追求和向往。

因子6包含4個(gè)題項(xiàng)（46、47、48、49題），命名為職業(yè)召喚，是指?jìng)€(gè)體對(duì)從事某個(gè)領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)自內(nèi)心的強(qiáng)烈而又富有意義的激情。

因子7包含9個(gè)題項(xiàng)（第5、6、7、24、26、27、51、52、53題），命名為成就取向，是指?jìng)€(gè)體追求自認(rèn)為有重要價(jià)值的工作，以高標(biāo)準(zhǔn)來要求自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的傾向。

因子8包含6個(gè)題項(xiàng)（23、36、68、69、70、71題），命名為生涯學(xué)習(xí)能力，是指在工作中能夠堅(jiān)持不懈的通過各種渠道汲取新知識(shí)、提高自己工作技能的能力。

因子9包含6個(gè)題項(xiàng)（第72、73、74、75、76、78題），命名為生涯發(fā)展能力，是指在工作中，能夠通過明晰的規(guī)劃和不斷反思，并調(diào)動(dòng)各種資源來促進(jìn)自己職業(yè)成長的能力。

因子10包含5個(gè)題項(xiàng)（第63、64、65、66、67題），命名為情緒管理，是指?jìng)€(gè)體在面對(duì)一系列情緒發(fā)展變化時(shí)，能夠做出的靈活反應(yīng)，以及采取有益于自身生存和發(fā)展的行為。

因子11包含6個(gè)題項(xiàng)（第54、55、56、57、58、2l題），命名為情緒知覺，是指?jìng)€(gè)體能夠有意識(shí)的覺知、理解自身和他人情緒狀態(tài)的能力。

3.生涯心理資源測(cè)評(píng)量表信度檢驗(yàn)

本研究采用內(nèi)部一致性信度和分半信度來考察問卷的信度，表1顯示，員工生涯心理資源測(cè)評(píng)量表總體a系數(shù)是0.942，分半信度是0.857，各維度的a系數(shù)在0.697-0.874之間，分半信度介于0.620-0.8592間。

4.生涯心理資源測(cè)評(píng)量表效度檢驗(yàn)

（1）構(gòu)想效度

各因子之間的相關(guān)系數(shù)見表2。除了主動(dòng)性與職業(yè)價(jià)值觀相關(guān)不顯著外，其余變量兩兩之間都是呈顯著正相關(guān)。利用Mplus7.O對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行一階11因子的驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，主要擬合指標(biāo)分別為x2=3384.136，df=2024，P<0.05，X2/df=1.67，CFl=0.80，TLI=0.79，RMSEA=0.05，SRMR=0.07，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到了可接受水平。

（2）效標(biāo)效度

本研究將職業(yè)成功量表作為驗(yàn)證“中國員工生涯心理資源量表”的效標(biāo)，職業(yè)成功由職業(yè)滿意度和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力兩個(gè)方面來衡量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，“中國員工生涯心理資源量表”的各分維度與職業(yè)滿意度、職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的相關(guān)系數(shù)均為顯著性正相關(guān)（Ps<0.05），說明本問卷具有較好的效標(biāo)效度。

四、討論

1.中國員工生涯心理資源測(cè)評(píng)量表的信度與效度

本研究編制的“中國員工生涯心理資源測(cè)評(píng)量表”總共66個(gè)題項(xiàng)，分為主動(dòng)性、敢為性、韌性、開放性、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)召喚、成就取向、生涯學(xué)習(xí)能力、生涯發(fā)展能力、情緒管理和情緒知覺這11個(gè)維度。對(duì)整體問卷的信度、效度進(jìn)行考察發(fā)現(xiàn)，員工生涯心理資源各個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach a系數(shù)）介于0.697-0.8742間；各維度的分半信度介于0.620-0.859之間，可見員工生涯心理資源測(cè)評(píng)量表的信度指標(biāo)達(dá)到測(cè)量學(xué)的要求，是員工生涯心理資源的穩(wěn)定而可靠的測(cè)量工具。對(duì)員工生涯心理資源測(cè)評(píng)量表的11個(gè)維度進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，除了主動(dòng)性與職業(yè)價(jià)值觀之間相關(guān)不顯著外，其余的維度相關(guān)系數(shù)在0.127-0.584之間，呈中等偏低程度的相關(guān)，說明各個(gè)因子之間具有一定的獨(dú)立性；而11個(gè)因子與問卷總分的相關(guān)系數(shù)在0.401-0.827之間，達(dá)到了中等偏高程度的相關(guān)，說明各維度與問卷整體的概念具有一致性。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，員工生涯心理資源測(cè)評(píng)量表理論模型的各個(gè)擬合指數(shù)均達(dá)到了心理測(cè)量學(xué)的要求，表明生涯心理資源具有良好的結(jié)構(gòu)效度。本研究還采用職業(yè)成功問卷作為驗(yàn)證生涯心理資源測(cè)評(píng)量表的效標(biāo)效度，結(jié)果顯示11個(gè)因子與職業(yè)成功的兩個(gè)維度（職業(yè)滿意度、職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力）之間均呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)介于0.193-0.516之間和0.130-0.523之間，說明生涯心理資源測(cè)評(píng)量表具有良好的效標(biāo)效度。

總之，項(xiàng)目分析、探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析均表明，本文編制的“中國員工生涯心理資源測(cè)評(píng)量表”是一個(gè)可以反映員工心理資源特點(diǎn)且符合測(cè)量學(xué)要求的評(píng)定工具。

2.中國員工生涯心理資源測(cè)評(píng)量表的結(jié)構(gòu)

在量表編制過程中，本研究遵循問卷編制的相關(guān)要求和一般程序，對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行篩選、評(píng)定、分析和施測(cè)，初步編制了“中國員工生涯心理資源測(cè)評(píng)量表”。從探索性因子分析的結(jié)果來看，量表的結(jié)構(gòu)效度良好，驗(yàn)證性因素分析也證明了因子結(jié)構(gòu)的有效性。刪除載荷系數(shù)過小、解釋率不高的題項(xiàng)后，問卷所包含的主動(dòng)性、敢為性、韌性、開放性、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)召喚、成就取向、生涯學(xué)習(xí)能力、生涯發(fā)展能力、情緒管理和情緒知覺11個(gè)因子分別從不同角度恰當(dāng)?shù)姆从沉藛T工的生涯心理資源狀況。與國內(nèi)外已有的生涯心理資源測(cè)評(píng)量表相比，本研究編制的量表與其既有共性也有不同點(diǎn)。本問卷的職業(yè)價(jià)值觀維度與Coetzee生涯心理資源的理論以及陳奕榮編制的大學(xué)生生涯心理資源量表中的職業(yè)價(jià)值觀維度相一致，都強(qiáng)調(diào)研究個(gè)體在追求從事活動(dòng)時(shí)的工作特質(zhì)和屬性，但是Coetzee和陳奕榮又將職業(yè)價(jià)值觀分為成長/發(fā)展價(jià)值觀和權(quán)力/影響力價(jià)值觀。本研究的主動(dòng)性、開放性和敢為性均是個(gè)體的生涯特質(zhì)，強(qiáng)調(diào)了生物遺傳因素的影響，這是前面量表所不具有的。我們認(rèn)為個(gè)體在他從事的工作中，后天的能力固然起重要作用，但亦有些可塑性不強(qiáng)的特質(zhì)產(chǎn)生影響，因此有必要對(duì)特質(zhì)類屬性進(jìn)行考察。職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)召喚、成就取向讓個(gè)體對(duì)未來的職業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃更加清晰，知道自己想要的是什么并采取行動(dòng)，敢于嘗試和冒險(xiǎn)。生涯學(xué)習(xí)能力、生涯發(fā)展能力、情緒管理和情緒知覺這四個(gè)維度主要強(qiáng)調(diào)個(gè)體在工作過程中的學(xué)習(xí)發(fā)展能力，在工作中有著潛在激勵(lì)作用，促使個(gè)體向著更高更好的目標(biāo)前進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體的職業(yè)生涯成功。

總體來說，本研究初步編制的“中國員工生涯心理資源測(cè)評(píng)量表”具有良好的信度、效度，可以作為中國員工生涯心理資源的測(cè)量工具。后續(xù)研究應(yīng)在實(shí)際應(yīng)用中進(jìn)一步檢驗(yàn)該問卷的有效性并加以完善。