駱眾星

摘要：人力資源管理作為公立醫(yī)院最為主要的競(jìng)爭性因素之一，承擔(dān)著極為重要的作用。如何吸引人才、留住人才，不斷實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，為公立醫(yī)院營造出良好的用人環(huán)境，這是廣大公立醫(yī)院人力資源管理過程中所必須思考的問題。本文結(jié)合筆者多年的工作經(jīng)驗(yàn)，深入探討了新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理，其中包括：基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的公立醫(yī)院績效人力資源管理體系構(gòu)建；強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)，加強(qiáng)培訓(xùn)；營造環(huán)境，引進(jìn)人才等，具有一定的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改 公立醫(yī)院 人力資源 管理

隨著新醫(yī)療改革進(jìn)程的逐步深入，醫(yī)療行業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭也日益加快，各個(gè)公立醫(yī)院都面臨著“求生存謀發(fā)展”的問題。而人力資源管理作為公立醫(yī)院最為主要的競(jìng)爭性因素之一，承擔(dān)著極為重要的作用。如何吸引人才、留住人才，不斷實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，為公立醫(yī)院營造出良好的用人環(huán)境，這是廣大公立醫(yī)院人力資源管理過程中所必須思考的問題。本文就新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行探討。

一、基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的公立醫(yī)院績效人力資源管理體系構(gòu)建

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI：Key Performance Indicator）是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，主要通過分析、設(shè)置、計(jì)算、取樣組織內(nèi)部流程的一系列關(guān)鍵參數(shù)來對(duì)流程績效進(jìn)行衡量。關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠?qū)⒁粋€(gè)個(gè)可具體操作的工作目標(biāo)工具來細(xì)細(xì)分解戰(zhàn)略目標(biāo)，并且能夠?qū)Ω鱾€(gè)部門、各個(gè)崗位的業(yè)績衡量指標(biāo)予以明確，屬于績效計(jì)劃的主要部分之一，也是公立醫(yī)院人力資源管理的重要基礎(chǔ)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是公立醫(yī)院人力資源績效管理體系的主要組成部分，均為能夠?qū)⑨t(yī)院全體干部職工的工作績效表現(xiàn)進(jìn)行量化的指標(biāo)。

1.論證研究各個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，得出最佳的績效目標(biāo)及KPI

公立醫(yī)院應(yīng)該基于自身情況出發(fā)，召集醫(yī)院管理層及各個(gè)基層單位的主要負(fù)責(zé)人參與到績效人力資源管理體系工作中來，各抒己見，海納百川，論證研究各個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。參會(huì)者還要基于KPI原則來列出KPI和績效目標(biāo)，并且認(rèn)真討論，得出最佳的績效目標(biāo)及KPI。

第一，財(cái)務(wù)狀況方面。財(cái)務(wù)績效是公立醫(yī)院經(jīng)營績效的最終表現(xiàn)，公立醫(yī)院所有的改善都應(yīng)通向財(cái)務(wù)目標(biāo)。公立醫(yī)院不僅要重視營業(yè)收入的增長，同時(shí)也應(yīng)該考慮盈利率與資本報(bào)酬水平，以求得收入與報(bào)酬率之間的平衡。因此除原有的收入、利潤、費(fèi)用控制、運(yùn)營資金等財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還應(yīng)增加EVA考核指標(biāo)。

第二，內(nèi)部經(jīng)營狀況。內(nèi)部經(jīng)營狀況是公立醫(yī)院改善經(jīng)營績效的重點(diǎn)，公立醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營狀況包括建立IS09000質(zhì)量管理體系目標(biāo)、人事考核制度及改進(jìn)等內(nèi)容。

第三，培訓(xùn)學(xué)習(xí)及提升。培訓(xùn)學(xué)習(xí)及提升反映了公立醫(yī)院獲得持續(xù)發(fā)展能力的情況。公立醫(yī)院的培訓(xùn)學(xué)習(xí)及提升可通過職工滿意度、職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)率、關(guān)鍵職工流失率、人員持證上崗率等指標(biāo)來反映。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的確定

首先，由績效工作組對(duì)相關(guān)人員發(fā)放調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查，對(duì)其各個(gè)方面及各個(gè)指標(biāo)的重要性進(jìn)行兩兩比較，然后根據(jù)比較結(jié)果以九級(jí)分制對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行賦值，采用九級(jí)分制最為合適。接下來，將重要性的成對(duì)比較賦值結(jié)果用矩陣描述出來，并最終求出權(quán)重向量。

3.關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解

績效管理工作小組確定了醫(yī)院級(jí)的KPI體系后，由醫(yī)院管理層組織各科室召開會(huì)議，將KPl分解到各部門，各部門再分解到各職工，目的是讓所有職工都了解并理解醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，并能將自己的工作績效目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣，醫(yī)院級(jí)的戰(zhàn)略目標(biāo)和KPI通過層層分解，最終轉(zhuǎn)化為醫(yī)院各部門和職工的績效目標(biāo)和KPI。

二、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)，加強(qiáng)培訓(xùn)

1.加強(qiáng)培訓(xùn)，健全機(jī)制

公立醫(yī)院務(wù)必要牢固樹立“人力資源是第一資源”的重要理念，始終把人才工作擺在重要戰(zhàn)略位置，并納入重點(diǎn)工作目標(biāo)績效考核，制定人才工作實(shí)施意見及推進(jìn)計(jì)劃，明確分管領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任單位，具體負(fù)責(zé)人才工作的落實(shí)。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)，提升素質(zhì)

根據(jù)公立醫(yī)院的工作需求，務(wù)必要加強(qiáng)全體職工理論及業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，提升職工綜合素質(zhì)能力。以開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)為契機(jī)，組織廣大黨員干部認(rèn)真學(xué)習(xí)中央、省市縣一系列文件及講話精神，進(jìn)一步提高政治素質(zhì)和理論水平。立足工作需要，圍繞業(yè)務(wù)知識(shí)，開展專業(yè)知識(shí)講座，學(xué)習(xí)新知識(shí)、增長新本領(lǐng)，提升新能力。此外，還可以采取掛靠高等醫(yī)科院校的方式，選派職工到高校進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)工作能力。

三、營造環(huán)境，引進(jìn)人才

隨著新醫(yī)療改革進(jìn)程的逐步深入，公立醫(yī)院所面臨的工作任務(wù)明顯加大，積極引進(jìn)高層次人才，勢(shì)在必行。公立醫(yī)院務(wù)必要圍繞醫(yī)院重點(diǎn)工程建設(shè)、重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域、重點(diǎn)科室業(yè)務(wù)來培養(yǎng)出一批技術(shù)帶頭人，發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員為醫(yī)療事業(yè)服務(wù)，改善專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)性短缺問題。與此同時(shí)，公立醫(yī)院要結(jié)合新醫(yī)改形勢(shì)來創(chuàng)新意識(shí)，提升水平。做好人才工作，創(chuàng)新服務(wù)意識(shí)是基礎(chǔ)，提升服務(wù)水平是關(guān)鍵。

四、強(qiáng)化薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整管理，有效激勵(lì)職工

強(qiáng)化薪酬調(diào)整管理對(duì)于公立醫(yī)院人力資源管理的激勵(lì)性具有較為重要的作用和意義。眾所周知，薪酬調(diào)整屬于一項(xiàng)涉及面廣程序較為復(fù)雜的工作，需要對(duì)多種因素進(jìn)行全面地考慮，以便能夠找出職工和醫(yī)院二者之間的平衡點(diǎn)，否則的話，有可能會(huì)出現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營績效低下、職工抱怨、成本支出增大等問題。

1.堅(jiān)持個(gè)別調(diào)整與薪酬總量控制相互結(jié)合

公立醫(yī)院務(wù)必要始終堅(jiān)持“醫(yī)院勞動(dòng)生產(chǎn)率增長速度高于職工平均工資增長速度，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益增長公司高于公司工資總額增長速度”的原則，對(duì)工資增長約束機(jī)制進(jìn)行建立健全，以此來確保醫(yī)院的整體利益。在對(duì)職工薪酬進(jìn)行調(diào)整的過程中，堅(jiān)持個(gè)別調(diào)整與薪酬總量控制相互結(jié)合，但個(gè)別調(diào)整要服從薪酬總量控制。

2.兼顧歷史和發(fā)展因素

公立醫(yī)院務(wù)必要對(duì)職工薪酬的歷史因素進(jìn)行充分地考慮，綜合考慮多種因素來調(diào)整職工新薪酬水平與原薪酬水平之間的差異。若職工具備調(diào)高薪酬的資格之后，公立醫(yī)院人力資源部務(wù)必要重新評(píng)估其職務(wù)、崗位等，力爭能夠在最短時(shí)間內(nèi)給職工相應(yīng)的處理反饋意見。

3.堅(jiān)持穩(wěn)定骨干和外接市場(chǎng)原則

公立醫(yī)院務(wù)必要對(duì)本地同行業(yè)薪酬水平、職工實(shí)際情況等因素予以綜合考慮，以便能夠更好地推行薪酬系統(tǒng)變革方案。公立醫(yī)院需要對(duì)外部市場(chǎng)的薪酬變化、勞動(dòng)力市場(chǎng)供需變化等予以動(dòng)態(tài)掌握，以便能夠?yàn)樾匠晗到y(tǒng)變革方案提供重要的參考依據(jù)。