黃蓉　王剛

摘要：產(chǎn)品人員是伴隨互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展出現(xiàn)的新興群體，他們普遍年輕化，擁有很強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)，甚至愿意犧牲短期的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以獲取更好的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，如何維持企業(yè)的核心產(chǎn)品人員，創(chuàng)造優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以獲取組織持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：產(chǎn)品人員 互聯(lián)網(wǎng) 職業(yè)成長(zhǎng)

互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展正在重構(gòu)全行業(yè)的商業(yè)模式并推動(dòng)企業(yè)變革，核心人才的獲取和保留成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)維持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。然而，2015年高科技產(chǎn)業(yè)的員工離職率達(dá)19.1%，其中85.2%的員工是由于企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和空間有限而進(jìn)行的主動(dòng)離職。近年來(lái)學(xué)術(shù)界對(duì)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人員離職和流動(dòng)的相關(guān)文獻(xiàn)逐漸增多，但對(duì)象基本聚焦在技術(shù)型員工，沒(méi)有文獻(xiàn)涉及產(chǎn)品人員職業(yè)成長(zhǎng)的研究。產(chǎn)品人員是伴隨互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展出現(xiàn)的新興群體，他們擁有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和自我成就需要，當(dāng)感覺(jué)工作不利于自身發(fā)展時(shí)，他們傾向于采取主動(dòng)離職的方式進(jìn)行工作流動(dòng)，以獲取更好的職業(yè)成長(zhǎng)。本文將產(chǎn)品人員定義為：參與互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品支持活動(dòng)的專業(yè)非技術(shù)人員，如：產(chǎn)品經(jīng)理、產(chǎn)品設(shè)計(jì)師。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.離職傾向

離職研究是組織行為學(xué)中一個(gè)重要研究領(lǐng)域，員工離職傾向，是指員工想要離開(kāi)現(xiàn)有組織或工作崗位的心理傾向，是員工經(jīng)歷工作不滿意、尋找其他工作的傾向、外部存在的工作機(jī)會(huì)的等可能性的集合。多數(shù)研究顯示，離職傾向能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)員工離職，也是員工產(chǎn)生實(shí)際離職行為的最后一步。

2.職業(yè)成長(zhǎng)

國(guó)外對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的研究較早，部分學(xué)者認(rèn)為職業(yè)成長(zhǎng)是個(gè)人從缺乏自主性、依賴別人到相對(duì)獨(dú)立的心理自主狀態(tài)轉(zhuǎn)變的過(guò)程。Graen（1997）將職業(yè)成長(zhǎng)定義為個(gè)人沿著對(duì)自己更有價(jià)值的系列工作保持流動(dòng)的速度。國(guó)內(nèi)大部分學(xué)者從人才成長(zhǎng)的角度來(lái)研究員工職業(yè)成長(zhǎng)，使我們對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的認(rèn)識(shí)拓寬到了職業(yè)心理成長(zhǎng)、成熟方面的元素。

3.組織承諾

高組織承諾的人才隊(duì)伍是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的保證之一。組織承諾最早由美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker（1960）提出，反映員工與組織的心理契約。通常定義為員工對(duì)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同程度與參與程度，并希望維持在組織成員的一種心理狀態(tài)。Meyer&AllenN組織承諾劃分為感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)構(gòu)面，目前在學(xué)術(shù)界得到普遍認(rèn)可并應(yīng)用。

二、研究假設(shè)

互聯(lián)網(wǎng)更新?lián)Q代的速度日益加快，這就要求互聯(lián)網(wǎng)員工其不斷更新舊知識(shí)、積累新知識(shí)，實(shí)現(xiàn)自身的不斷成長(zhǎng)和價(jià)值的提升，保持持久的創(chuàng)新能力和就業(yè)能力。涂海洪（2002）認(rèn)為員工具有自成長(zhǎng)性，即員工在主觀需求的驅(qū)使下，通過(guò)自我激勵(lì)、自我管理，使自己在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面不斷成熟。產(chǎn)品人員擁有很強(qiáng)的自我成就需要，如果在企業(yè)中發(fā)展很好，成長(zhǎng)很快，就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極的情感，主動(dòng)選擇留職進(jìn)行長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃；但當(dāng)感覺(jué)到自己的工作不利于自身職業(yè)需求時(shí)，他們就會(huì)采取主動(dòng)離職的方式來(lái)進(jìn)行工作流動(dòng)，選擇適合自己發(fā)展的組織繼續(xù)工作。因而本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品人員的職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向負(fù)相關(guān)。

同時(shí)，產(chǎn)品人員的職業(yè)成長(zhǎng)不僅需要自身的努力，更需要組織資源的支持。尤其是產(chǎn)品人員作為一個(gè)伴隨互聯(lián)網(wǎng)興起出現(xiàn)的新興職業(yè)，還沒(méi)有完善和成熟的理論知識(shí)體系，更多的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累都是在實(shí)際工作中進(jìn)行的。當(dāng)員工在組織中能獲得較好的職業(yè)成長(zhǎng)時(shí)，他們會(huì)更加認(rèn)同組織的目標(biāo)與企業(yè)文化，將自身的長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，并在內(nèi)心形成對(duì)組織回報(bào)的傾向。因而本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品人員的職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾正相關(guān)。

Porter（1974）開(kāi)始用組織承諾來(lái)解釋離職傾向，實(shí)證顯示，組織承諾比工作滿意度更能預(yù)測(cè)離職傾向。組織承諾是全面的、持續(xù)性的評(píng)價(jià)，對(duì)離職傾向有更好的預(yù)測(cè)作用，高度承諾的員工更愿意付出努力去完成組織目標(biāo)，低承諾的員工比低工作滿意度的員工更傾向于做出離職選擇。JohnE.Sheridan（1983）的離職模型也顯示，離職者比留職者經(jīng)歷更低的組織承諾。龐文會(huì)（2011）在對(duì)知識(shí)型員工的研究中，發(fā)現(xiàn)組織承諾在職業(yè)成長(zhǎng)和離職傾向的關(guān)系中，起完全中介作用。因而本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品人員的組織承諾與離職傾向負(fù)相關(guān)，且組織承諾在職業(yè)成長(zhǎng)和離職傾向的關(guān)系中起中介作用。

三、研究方法

1.樣本簡(jiǎn)介

本研究（表1）主要采取問(wèn)卷調(diào)查方式，調(diào)查對(duì)象為國(guó)內(nèi)大中型互聯(lián)網(wǎng)公司的產(chǎn)品人員。涉及企業(yè)員工為百度、騰訊、360等知名企業(yè)。共回收有效問(wèn)卷150份。年齡大多分布在25 30歲之間，學(xué)歷集中在本科，可以看出互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員年輕化，教育水平高的特點(diǎn)。

2.測(cè)量工具與問(wèn)卷信效度

職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量分為職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度以及報(bào)酬增長(zhǎng)四個(gè)維度，量表的a系數(shù)達(dá)0.93；組織承諾的測(cè)量量表主要由Allen 和Meyers量表發(fā)展而來(lái)，分為感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度，其a系數(shù)達(dá)0.82；離職傾向的測(cè)量主要參考Mobley以及國(guó)內(nèi)學(xué)者應(yīng)用調(diào)整而成的量表，其a系數(shù)達(dá)0.84；各量表的內(nèi)部一致性程度較高。

四、數(shù)據(jù)分析

本文主要分三步驗(yàn)證組織承諾的中介作用。第一步，構(gòu)建自變量職業(yè)成長(zhǎng)與因變量離職傾向之間的回歸模型。第二步，構(gòu)建自變量職業(yè)成長(zhǎng)與中介變量組織承諾之間的回歸模型。第三步，將組織承諾加入第一步回歸模型中，驗(yàn)證組織承諾的中介作用。具體如表2：

由以上回歸分析結(jié)果可知，產(chǎn)品人員的職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職的回歸系數(shù)為-0.834，呈負(fù)相關(guān)，且在0.001水平下顯著，支持假設(shè)1，離職傾向=4.447-0.834*職業(yè)成長(zhǎng)。

由表3回歸分析結(jié)果可知，產(chǎn)品人員的職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)組織承諾的回歸系數(shù)為0.491，呈正相關(guān)，且在0.001水平下顯著，支持假設(shè)2，組織承諾=1.879+0.491*職業(yè)成長(zhǎng)。

由表4回歸分析結(jié)果可知，加入組織承諾后，職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向的影響為-0.333，進(jìn)一步支持假設(shè)1；組織承諾對(duì)離職傾向的影響為-1.022，部分支持假設(shè)3。模型加入組織承諾后，F(xiàn)值仍然顯著，說(shuō)明模型可信，且職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向的影響降低-0.501，說(shuō)明組織承諾在產(chǎn)品人員的職業(yè)成長(zhǎng)和離職傾向之間起部分中介作用。

采用同樣的方法檢驗(yàn)組織承諾各維度對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)和離職傾向的中介作用（表5），構(gòu)建感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾與離職傾向的回歸模型，結(jié)果如表6所示。

在三個(gè)模型中加入組織承諾各維度后，F(xiàn)值仍然顯著，說(shuō)明模型仍然可信。在加入感情承諾后，職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向的影響降低0.486；加入持續(xù)承諾后，職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向的影響降低-0.077；加入規(guī)范承諾后，職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向的影響降低-0.265。職業(yè)成長(zhǎng)與各維度的回歸系數(shù)仍然顯著，說(shuō)明組織承諾各維度在產(chǎn)品人員的職業(yè)成長(zhǎng)和離職傾向之間起部分中介作用。

綜合以上所有回歸分析結(jié)果，假設(shè)1，假設(shè)2，假設(shè)3均得到支持。

五、研究結(jié)論與討論

1.職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向

互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品人員的職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向影響，其中職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展與離職傾向的相關(guān)系數(shù)最大，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品人員呈現(xiàn)年輕化的特點(diǎn)，大部分處在25-30歲，正是職業(yè)生涯的成長(zhǎng)階段，更加關(guān)注進(jìn)入企業(yè)對(duì)自身能力提升和未來(lái)自身職業(yè)規(guī)劃的作用，當(dāng)目前的工作有助于實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，時(shí)刻感覺(jué)自己在積累新知識(shí)、同時(shí)個(gè)人知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)都在不斷進(jìn)步時(shí)，員工更傾向于留在組織中進(jìn)行長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃，且離職行為的機(jī)會(huì)成本也比較高，當(dāng)組織沒(méi)有資源為其提供職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)時(shí)，員工更傾向于主動(dòng)離職進(jìn)行流動(dòng)，以尋求個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)和組織目標(biāo)契合?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)是快節(jié)奏的發(fā)展，因而一方面需要產(chǎn)品人員個(gè)人養(yǎng)成獨(dú)立思考和持續(xù)自學(xué)的習(xí)慣，另一方面，需要企業(yè)提供良好的平臺(tái)與職業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，多與員工進(jìn)行溝通，關(guān)注產(chǎn)品人員的個(gè)人目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃，分層分類設(shè)計(jì)員工能力提升機(jī)制和多渠道晉升機(jī)制，不斷更新產(chǎn)品人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，充分保證其學(xué)習(xí)熱情和工作熱情，從而加強(qiáng)核心員工對(duì)組織的認(rèn)同并且愿意長(zhǎng)期貢獻(xiàn)于組織績(jī)效。

2.組織承諾對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)和離職傾向的中介作用

本研究表明，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品人員的組織承諾能較好地預(yù)測(cè)離職傾向，其中，感情承諾對(duì)離職傾向的影響最大，組織承諾及各維度在產(chǎn)品人員的職業(yè)成長(zhǎng)和離職傾向之間起部分中介作用，這就要求企業(yè)在對(duì)產(chǎn)品人員的管理注重提高其組織承諾，首先，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和產(chǎn)品人員的特點(diǎn)，為其營(yíng)造寬松的工作環(huán)境，注重員工自主性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，鼓勵(lì)產(chǎn)品人員參與公司決策，創(chuàng)造主人翁意識(shí)。其次，創(chuàng)造員工公平的薪酬體系和良好的福利體系，保證員工付酬的內(nèi)部公平和外部公平性，加強(qiáng)核心產(chǎn)品人員對(duì)組織文化的認(rèn)同。再次，在進(jìn)行新進(jìn)產(chǎn)品人員招聘時(shí)，采用科學(xué)的人員甄選技術(shù)，選取個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與組織目標(biāo)一致的，與企業(yè)文化相匹配的有著高組織承諾可能性的員工。