集體協商中勞資溝通行為的實證分析與制度保障

● 王黎黎

“集體談判”通常被認為是保障勞動者意思表達和實現勞資溝通的重要制度。近年來，有學者通過實證分析再次驗證了這一論斷，Venn考察了30個OECD國家及10個新興經濟體的情況，發(fā)現僅依靠勞動立法的強制性規(guī)定并不能維持良好的勞資關系，而集體談判則為實現勞資溝通起到了重要作用。（Venn，2009）我國的集體協商制度，以工資等勞動條件勞資共決的制度設計，促進勞資溝通?！秳趧臃ā返?3條第1款，《勞動合同法》第51條第1款、第52條，《工會法》第6條第2款，《集體合同規(guī)定》第4條，都肯定了職工與企業(yè)以工資集體協商的方式，共同確定工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項的權利?！豆べY集體協商試行辦法》第3條為工資集體協商做出了明確的定義，該辦法第13條亦明確了職工與用人單位享有平等的建議權、否決權和陳述權。

然而，我國集體協商中的勞資溝通，成功與失敗并存。一些情況下，勞資溝通流于形式，并不成功。工資等勞動條件的最終確定，都依賴于地方政府的實施準則。（Warner &Ng，1999；Clarke et al.，2004）另一些情況下的集體協商，卻能夠成功實現勞資溝通，建立勞資自治的規(guī)則。目前對集體協商勞資溝通效果的研究，主要集中于類型歸納，即哪一類型的集體協商可以達成勞資溝通。例如，工人組織的構成形態(tài)決定了集體協商的不同類型（聞效儀，2017），由罷工啟動協商是集體協商的“潛機制”（李琪，2011），由此進行的制度構建，可實現勞資溝通（楊正喜、黃茂英，2015）；需求誘致型協商能夠解決勞資沖突（謝玉華、楊玉芳、毛斑斑，2017）。但是，為何一些類型的集體協商能獲得成功，即“勞資溝通成敗的決定因素是什么？”這一問題還沒有得到很好地回答。有學者提出，應當包括工人代表的協商能力（張梅艷、蘆垚，2015），或勞資溝通的需求（謝玉華、楊玉芳、郭永星，2017）；或政府的協調作用（王霞，2010）。但還缺乏對決定因素較全面的概括和各因素間的主次區(qū)分，而這一問題的回答將對集體協商制度的完善提供重要幫助。本文對勞資溝通成敗的不同類型的案例進行分析歸納，總結勞資溝通成敗的決定因素，并對工資集體協商制度的完善提出建議。

一、案例的選擇與描述

為歸納勞資溝通成敗的決定因素，我們將勞資溝通成功的案例與勞資溝通失敗的案例進行比較，分析這些案例在哪些關鍵點上存在不同。

（一）案件分類標準

1.集體協商勞資溝通成功與失敗的分類標準

政府和總工會以集體合同覆蓋率作為集體協商的推廣成功與否的判定標準。截止2015年底，全國集體合同的數量達到254.7萬份，691萬個企業(yè)、2.95億職工對該制度進行了實踐。①然而，簽訂了集體合同的企業(yè)，不一定就成功進行了勞資溝通。很多地方的集體合同主要是地方官員應對上級考核政績的形式化手段而不是勞資溝通后達成的規(guī)則。形式化的集體協商，如同日本違反誠實談判義務和美國、澳大利亞違反誠信義務的行為，不應該算作成功的協商。既然不能以是否簽訂了集體合同作為協商成功與否的標準，那么究竟應以何為標準呢？

在國外關于集體談判效果評價的研究中，有學者將集體談判對宏觀經濟的貢獻作為集體談判的評價標準（Flanagan，1999；Calmfors，1993；Franzese，2002）, 然 而對宏觀經濟影響的測量，即集體談判產出的測量，卻一直沒有統一的標準，評價體系處于不斷探討和發(fā)展之中。（Aidt& Tzannatos，2008）有學者將集體談判的評價指標，分為工資指標和非工資指標，將集體談判的產出分為：“①工作單元中的年度最低工資; ②一輪集體談判發(fā)生后至下一輪集體談判發(fā)生前，年度最低工資的改變百分比; ③非工資集體談判產出的水平; ④一輪集體談判發(fā)生后至下一輪集體談判發(fā)生前，非工資產出的改變百分比”。②

目前國內對集體協商效果的研究較少，也沒有形成一致的評價標準。有學者遵從了Anderson的評價指標，并考慮到我國工資集體協商的“啟蒙”功能，增加了“職工認知變化”的指標，以評價集體協商效果。（謝玉華等，2012）我們也利用：最低工資；工資增長率；其他勞動條件及福利；其他勞動條件及福利的改善；職工對集體協商的知曉情況與參與意愿，五項指標作為區(qū)分勞資溝通成功與否的依據。通過這五項指標可以清晰辨別所作出的集體協商是否為形式協商，勞資溝通是否成功。第一，經過勞資雙方的成功協商后，勞動者的權益應該得到進一步的保障，集體合同確定的最低工資應該比原最低工資高，尤其應該高于法定最低工資。工資增長率、其他勞動條件和福利及其改善，應該都好于未開展協商的情形。第二，我國集體協商制度處于推進階段，很多職工對該制度不甚了解。如果集體協商開展得很成功，那么職工對集體協商應該非常了解，也愿意參與其中。反之如果開展的集體協商僅為形式協商，職工對集體協商的認識程度不會太高。

2.集體協商勞資溝通成功案件的再分類

根據協商過程的不同，還可以將勞資溝通成功的案件再做區(qū)分。此類案件包括了合作主義下的協商與多元主義下的協商兩種類型。合作主義和多元主義是尋找共同利益的兩種模式。合作主義強調通過勞資間的合作，實現雙方共贏，維護共同利益；在合作主義模式下，勞資雙方以合作的方式進入談判過程，在合作基礎上形成勞動市場的秩序。（呂景春，2007）多元主義則強調通過勞資間的沖突對抗，平衡雙方利益，得出共同利益；在多元主義模式下，勞資雙方在集體談判中進行對抗性競爭，以“討價還價”的方式實現自身利益最大化。由此，兩種類型的案例頗有不同，本文將合作主義下的協商與多元主義下的協商各取一例成功案例進行分析。

（二）案例描述

按照上文中的區(qū)分標準，五項指標皆有改善的案例為勞資溝通成功案例，五項指標均無改善的案例為勞資溝通失敗案例。再根據集體協商的過程，將成功案例再做區(qū)分。最終，選取CZ集團集體協商作為合作主義下集體協商的成功案例，CH公司集體協商作為多元主義下集體協商的成功案例，CX路區(qū)域性集體協商為失敗案例，進行分析。

1.CZ集團的集體協商案例：合作主義下的成功協商

CZ投資集團是YB市率先推行工資集體協商的非公有制企業(yè)。為響應總工會的宣傳，由集團黨委領導，開展集體協商。省工資集體協商督查組、省企業(yè)聯合會、省總工會、省人力資源和社會保障廳、省工商聯等相關負責人現場觀摩了企業(yè)方與職工方對《CZ集團2011年工資集體協議（草案）》條款內容的協商確定過程及協議簽訂過程。

從2007年到2011年，通過數次集體協商，CZ集團職工工資和福利都有增長。具體表現在：①工資增長率高于正常漲幅。由于沒有資料顯示每一次協商中最低工資的調整幅度，本文以CZ集團某一工人的工資為例。開展協商前，廖志忠的月工資為1800元，數次協商后，其月工資為4000元，增長率為122%。而CZ集團總部所在的YB市BX區(qū)，2007年的最低工資為450元，2010年調整為650元，從2012年1月1日起，上調為880元。從2007年到2012年，最低工資漲幅為95%?？梢?，CZ集團經集體協商后的工資漲幅，遠高于工資正常漲幅。②福利增長高于正常漲幅。按照法律規(guī)定，YB市內企業(yè)應為職工購買五險一金。而CZ集團為職工提供七險二金，增加了意外傷害險、女職工大病保險、企業(yè)年金的購買。經集體協商后，原兩年一次的職工的身體健康體檢和女職工的婦檢，也增加到一年一次。福利的增長高于正常漲幅。③職工對集體協商的認知度提高。有職工表示，希望明年能協商出更高的工資。這說明經過集體協商后，職工進一步了解了集體協商，對集體協商的參與意識增強了。

表1 CZ投資集團集體協商效果分析表

表2 CH股份公司集體協商效果分析表

表3 CX路區(qū)域集體協商效果分析表

2.CH股份公司集體協商成功案例：多元主義下的協商

CH公司的集體協商是典型的多元對抗下的集體協商。數千名工人因不滿薪酬待遇，于2011年底發(fā)起了罷工，并試圖堵塞高速公路，甚至與警方發(fā)生了沖突。工人認為廠方經營不善，分配不公，造成工人工資低廉。部分職工月工資1000元，且連續(xù)4年沒有加薪。在工人的抗議過程中，國資委介入，廠方答應加薪400元、提供年終獎3000元，并安排上億元項目生產，事件才得以平息。通過此次協商，工人最低工資上漲40%，高于23.5%的正常水平。工人獲得了3000元年終獎，公司福利也得到了增加。此次協商有數千工人參與，在職工中有一定的知曉度。協商結果令職工滿意，應該認為這是一次成功的集體協商。

3.CX路區(qū)域集體協商案例

2010年在政府和總工會的推動下，CX路開展了區(qū)域性工資集體協商。CX路轄區(qū)230家企業(yè)委托C市J區(qū)CX商會負責人，與代表職工的CX路聯合工會委員會主席，簽訂了《集體合同》、《工資集體協議》等；區(qū)域《工資集體協議》顯示的有效期為2010年3月2日至2011年3月1日；協議約定的工資為，“本年度職工平均工資不低于當年當地最低工資標準，比上年增加260元，同比提高8%”。且不談這一條款的合法性存在問題：平均工資不低于最低工資標準，就會存在最低工資低于最低工資標準的情況。相比于當時的最低工資從650元增長到850元，增長率30.8%，工資集體協商并未取得太大收獲。在一起該轄區(qū)內的集體討薪事件中，當參與人被問及是否知曉工資集體協商時，其回答“工資集體協商？沒聽說過。”

這次協商：①職工工資并沒有得到提高，②其他勞動條件和福利也沒有得到改善，③職工對工資集體協商制度仍然不知曉。雖然，此次協商簽訂了工資集體協議，但沒有取得實質效果?；诖耍覀儗⒃摪咐鳛閰f商失敗的案例進行分析。

二、集體協商中勞資溝通成敗的原因分析

（一）合作主義下勞資溝通成功的原因

以CZ集團工資集體協商為例，合作主義下協商成功的原因，包含以下幾點：

第一，企業(yè)管理層高度重視工資集體協商，提升了勞動者的談判力。CZ集團工資集體協商的開展，源于政府和總工會對工資集體協商工作的要求。公司工會反復研究了工資集體協商制度，并征求了職工和企業(yè)領導的意見。最終，在公司“以人為本、關愛職工、規(guī)范管理”的發(fā)展思想下，由“公司行政”組織開展了集體協商。在公司管理層的重視之下，勞動者的訴求才會得到重視，工資集體協商才得以順利開展。

第二，工資集體協商形成了企業(yè)內工資制度的重要內容。工資集體協商形成的集體協議包含了職工工資分配的執(zhí)行辦法。由工資集體協商為契機，勞資雙方還共同協商確定了“以崗位工資、效益工資、津貼、獎金為主要形式的工資制度”，制定了《薪酬管理制度》、《績效考核制度》等。工資集體協商形成的工資制度關系到每一位職工的切實利益。工資制度比個人勞動合同更為詳細。當工資支付產生爭議時，工資制度就能成為解決糾紛的依據。

第三，政府和總工會對工資集體協商過程監(jiān)督指導。CZ集團從2004年開始，就在地方政府和地方總工會的推動下，開展工資集體協商。在2007年至2011年的多次協商過程中，當地政府和總工會密切關注，甚至相關部門的負責人還觀摩了協商會議和協議簽訂。這一監(jiān)督指導的舉措，確保了勞資雙方在法律設定的框架內開展協商，是協商成功的重要因素。

（二）多元主義下勞資溝通成功的原因

以CH公司為例，多元主義下勞資溝通成功的原因，包括以下幾點：

第一，以罷工提升勞動者的談判力。在CH公司的案例中，職工對企業(yè)分配的不滿由來已久，但一直沒有得到企業(yè)管理層的重視。分配不公的問題一直沒有得到解答和解決。在此情況下，職工以罷工、堵路等行為，造成一定的社會影響，以此引出公司管理層正面回應，最終得到滿意的結果。在此案例中，勞動者通過罷工所提升的談判力，成為協商成功的重要因素。

第二，工資集體協議呈現勞動者的集體訴求。在CH公司案例中，職工要求糾正分配不公，提高工資待遇的訴求是一致的。甚至職工所要求的工資增長幅度都保持了高度一致，均要求工資增長400元。在協商過程中，并不存在各個職工主張不一致的情況。因此，工資集體協議對工資分配的確定，可以滿足所有職工的訴求，而不需要個人勞動合同予以逐一解決。此時的工資集體協議對所有職工都非常重要，職工的協商潛能由此激發(fā)，為了共同的訴求，想盡一切辦法實現協商成功。

第三，政府介入至關重要。在CH公司案例中，職工罷工、堵路一度對社會秩序造成不利影響，場面時刻有失控的危險。警察介入，到場維持，才避免了不良后果。國資委介入，督促公司派員盡快處理，才促成了協商結果的達成。

（三）勞資溝通失敗的原因

以CX路區(qū)域性集體協商為例，勞資溝通失敗的原因，包括以下幾點：

第一，企業(yè)“被推動”開展協商，勞動者談判力沒有得到重視。CX路區(qū)域性集體協商開展以后，轄區(qū)內各企業(yè)也“被推動”開展了協商。然而實現勞資溝通的協商商談過程并沒有有效開展。工資集體協商是政府和總工會推動的結果，而企業(yè)并沒有重視這一制度，并沒有將工資集體協商與企業(yè)管理聯系起來。勞動者的談判力不能從企業(yè)對制度的重視中得到體現。而勞動者也沒有采取行動，體現自身的團結力量。所以，勞資雙方談判力失衡，是造成協商失敗的首要原因。

第二，勞動條件多為個人勞動合同所確定，集體合同意義不大?！禖X路區(qū)域性企業(yè)工資集體協議》包括條款12條。除去原則性條款，以及要求按照企業(yè)制度規(guī)定執(zhí)行、國家相關制度執(zhí)行的勞動條件外，體現勞資協商的條款實際只有兩條，分別是第3條和第10條。第3條“企業(yè)根據省政府及所在地政府公布的企業(yè)工資指導線、上年度本企業(yè)職工平均工資及企業(yè)上年度生產經營狀況等，確定本年度職工平均工資不低于當年當地最低工資標準，比上年增加260元，同比提高8%”。第10條是對協議期限的規(guī)定。體現集體協商成果的第3條，也充滿歧義，并沒有確定工資分配標準，如此協議又怎么能確定勞資雙方的權利義務呢？可見，勞動者的工資等勞動條件，仍然只能依靠個人勞動合同予以確定，集體合同意義不大。

第三，政府和總工會無法監(jiān)督指導協商過程。在CX路區(qū)域性集體協商影響下，轄區(qū)內各企業(yè)也開展了工資集體協商，但效果大多不理想。無法監(jiān)督指導每一家企業(yè)是勞資溝通失敗的重要原因。該區(qū)域內負責指導集體協商的聯合工會工作人員只有一人，而此人要負責指導320多家企業(yè)的集體協商，負擔之重。無法對每一家企業(yè)的集體協商都監(jiān)督到位。

三、集體協商中勞資溝通成敗的決定因素

（一）勞動者談判力

在勞資溝通成功與失敗的案例中，勞動者談判力有很大的不同。合作主義下的協商，勞動者從企業(yè)管理層的重視中獲得談判力；多元主義下的協商，勞動者從罷工甚至擾亂社會秩序的集體行動中獲得了與企業(yè)協商談判的資本。而勞資溝通失敗的案例中，企業(yè)不重視勞動者對改善勞動條件的要求；也沒有任何方式證明勞動者有團結一致給企業(yè)施加壓力的能力，勞動者話語權得不到企業(yè)的重視，勞資雙方無法展開有效對話，致使勞資溝通失敗。所以，勞動者談判力是決定勞資溝通成敗的關鍵因素。

產業(yè)關系學派認為，競爭市場的作用和包括雇主統治勞動市場在內的多種市場失靈，導致無論企業(yè)管理者多么道德高尚，在某些情況下也會以企業(yè)利益為首要考慮目標，而犧牲掉勞動者的利益，以及其他社會責任。（Kaufman，2007）競爭市場會造成工人工資低廉、失業(yè)、工作場所不安全等后果。而解決這些勞動關系問題，實現勞資有效溝通的關鍵，在于增強勞動者的談判力。甚至在無獨立工會的狀態(tài)下，勞動者權益保障也是協調勞動關系的重點，而且隨著全球工會覆蓋率的降低，這種在無獨立工會下保障勞動者權益的范式會越來越受到重視。（Kaufman，2008）。

（二）工資集體協議對勞動條件的影響力

工資集體協議對勞動條件的影響，也決定了集體協商中勞資溝通是否能取得成功。如果工資集體協議對勞動條件影響巨大，發(fā)揮著個別勞動合同無法替代的作用，集體協議內容與每一名員工的工資待遇息息相關，那么勞動者與企業(yè)必然會想盡辦法使自己的意愿在集體協議中得到表達。集體協議的簽訂過程將是勞資充分溝通的過程。反之，如果工資集體協議可有可無，協議存在與否不會影響員工的勞動條件，那么勞動者與企業(yè)也就失去了溝通的動力，最終敷衍了事，導致溝通失敗。

CZ集團的案例中，工資集體協議的內容關系到每一名員工的工資分配，也關系到企業(yè)利潤的分配和激勵機制的構建，所以工資集體協議對勞動者和企業(yè)都非常重要。勞資雙方會為協商成功而努力。CH公司的案例中，工資集體協議確定的工資漲幅，是職工通過罷工、堵路等近似極端的行為得到的，職工對協議的重視程度不言而喻；企業(yè)從穩(wěn)定局面、維持勞動秩序出發(fā)，也希望通過集體協議處理勞資糾紛，企業(yè)對集體協議的內容也尤為看重。所以，在勞資雙方的參與下才取得了勞動者滿意，企業(yè)能夠接受的協商結果。而CX路區(qū)域性集體協商案例中，集體協議內容太過籠統，難以對勞動者的勞動條件造成任何影響，集體協議對單個勞動者和企業(yè)來說可有可無。這中情形，無法激勵勞資雙方在協商過程中取得進展。

（三）政府監(jiān)管

在CZ集團合作主義下的集體協商中，當地政府和總工會宣傳了集體協商制度，引導企業(yè)重視協商、開展協商。對集體協商中勞資溝通過程進行監(jiān)督，觀摩協商會議，對勞資溝通行為進行指導。在CH公司多元主義下的集體協商中，當地政府和國資委都有介入。而其他多元主義下集體協商的案例，也幾乎無一例外的有政府的高效主導。廣州本田事件中、重慶出租車事件的妥善解決，都離不開政府的積極疏導。

相反，CX路區(qū)域性集體協商以及春熙路轄區(qū)內企業(yè)的工資集體協商，則沒有如此高級別的政府部門進行監(jiān)管。協商過程敷衍之處，沒有得到政府部門的及時發(fā)現和糾正，最終造成了勞資溝通的失敗。

四、勞資溝通的行為邏輯與制度完善

（一）勞資溝通的行為邏輯

有學者認為，集體協商中勞資溝通成敗的關鍵在于協商是應政府的要求而開展的供給主導型，還是由勞動者要求而啟動的需求誘致型；前者由于制度變遷因素的不足而溝通效果甚微，后者則會達成勞資溝通成功。（謝玉華等，2017）上文的研究表明，這一論斷還值得商榷。因為勞動者是否有開展協商的“需求”，并不是由集體協商的啟動方式所決定的，而是由工資集體協議是否能決定勞動條件所決定的。如果工資集體協議能決定勞動條件，勞動者會窮盡一切辦法，表達自身訴求，并要求在工資集體協議中體現自身訴求。所以，決定勞資溝通成敗的首要因素，應該是工資集體協議對勞動條件的影響力。

為了簽訂體現自身訴求的工資集體協議，勞動者會借助企業(yè)管理者的重視，利用自身溝通技巧，來增強自身的談判力。人力資源管理學派認為企業(yè)與非獨立雇員組織之間的協商對企業(yè)發(fā)展是有利的。在勞動者和企業(yè)管理者的交往過程中，勞資沖突總會顯現，而不破壞勞資團結關系的協商，也就是“非工會化代表方案”（nonunion employee representation）可以解決這些沖突，增強員工忠誠感；具備民主管理理念的企業(yè)相信協商能夠構筑勞動者與企業(yè)間的信賴關系和消除摩擦。（Taras & Kaufman，2006）所以，在具備民主管理理念的企業(yè)中，勞動者會借機向企業(yè)表達訴求。在溝通啟動之后，勞動者的溝通技巧、溝通能力都會對勞動者談判力產生重要影響。

同時，在不具備民主管理理念的企業(yè)中，企業(yè)會抵觸協商。企業(yè)會認為集體協商會打破企業(yè)的管理策略，如員工選拔、薪酬激勵、職位晉升、員工培訓、懲罰措施，都可能因為勞資溝通的展開而做出改變。企業(yè)可能認為實施集體協商是成本極大的，最壞解決方案（necessary evil），對企業(yè)發(fā)展不利，而由擁護員工利益的管理者（employee advocate）作為誠實中間人（honest broker）來協調糾紛（Myers & Pigors，1965），或建立商業(yè)伙伴關系（business partner）（Wright et al.，1999），則可以達成對企業(yè)有利的員工安撫方案。此時，政府監(jiān)管就尤為重要。政府需要引導協商，并懲治無理由拒絕協商的企業(yè)；懲處蓄意拖延、消極對待等行為。政府則需要監(jiān)督集體協商的過程，保障其順利實施。

（二）勞資溝通的制度保障

工資集體協議對勞動條件的影響力、勞動者談判力、政府監(jiān)督是實現勞資溝通成功開展的重要因素。集體協商制度可以從以下幾個方面進行完善，保障勞資溝通的成功開展。

第一，重視工資集體協議的法律地位。目前，我國工資集體協議的內容大多空洞，僅僅是法律強制性規(guī)定的重復，而并不能以此規(guī)范集體勞動關系。勞動爭議發(fā)生時，個人勞動合同是判斷勞資雙方權益的重要依據，而鮮有依據工資集體協議解決勞資糾紛的案例。集體勞動關系沒有由工資集體協議進行維系，集體合同的價值難以體現，勞資雙方容易敷衍協商，而導致溝通失敗。

而很多國家將集體合同的價值與個人勞動合同相區(qū)分。在澳大利亞，集體合同是獨立于個人合同、裁定的一種工資分配依據。以集體合同為分配依據的企業(yè)，合同內容為勞動條件的唯一依據，勞資雙方必然會為集體合同內容的確定付出心血。在日本，集體合同的內容是判定個人勞動合同具體條款是否有效的標準。個人勞動合同中低于和高于集體合同勞動條件的約定，均為無效。在德國，由于政府對勞動條件的極少干預，甚至長期以來沒有法定最低工資的約束，集體合同成為規(guī)范勞動條件的重要形式。集體合同的債權性內容，也是規(guī)范勞資行為的重要依據。在美國，集體合同的內容廣泛而詳細，是合同履行階段處理勞資糾紛的正式規(guī)范和依據。

我國《勞動合同法》第4條第2款并沒有明確集體合同必須包括哪些內容，《集體合同規(guī)定》第8條和《工資集體協商試行辦法》第7條也并非強制性的規(guī)定。這就會使將最低工資標準復制到工資集體協議中的“形式集體協議”，也符合法律要求。面對此類缺乏勞資溝通的“形式集體協議”，相關部門往往無可奈何。如果將工資集體協議作為與個人勞動合同相區(qū)分的制度，則可以促使勞資溝通。比如，可以鼓勵工資集體協議包括一些與個人合同相區(qū)別的條款，如勞動者的集體福利待遇、崗位晉升規(guī)則、勞動爭議解決辦法等等。為督促工資集體協議的履行，地方政府相關部門建立了工資集體協議履行的檢查監(jiān)督制度，如Z省某市組成了專門的集體合同督查小組，評定各企業(yè)的集體合同履約情況，評定結果關乎各項優(yōu)秀企業(yè)的表彰。③那么，為確保工資集體協議內容的充實度，也可以建立類似制度，對各企業(yè)的集體協議內容進行督查，評定協議內容對勞動條件的影響力，根據評定結果給予一定獎懲。以激勵各企業(yè)重視工資集體協議。

第二，完善增強勞動者談判力的配套制度。目前，我國勞動者的談判力大多依靠企業(yè)的民主管理理念或勞動者代表的個人組織能力來實現。而企業(yè)理念和勞動者代表的個人能力都具有偶然性，不能保證所有的企業(yè)或勞動者代表都能推動協商。

而從世界范圍來看，勞動者談判力都依靠了制度保障。澳大利亞集體談判是在勞動者的強烈支持下，通過2007年競選中對勞動者權利和勞動立法的廣泛討論，以工黨在競選中勝利為基礎，完善起來的。在日本，“春斗”是提高勞動者競爭力和談判力，促進集體談判中勞動者權益得到保障的制度。雖然“春斗”并不是集體談判制度的內容④，但它以勞動者集體向資方施壓的形式，彰顯了勞動者的影響力，促進了集體談判的順利開展。在德國，產業(yè)民主的發(fā)展，使勞動者可以通過“勞資共決制”參與企業(yè)內部事務管理，增強了勞動者對企業(yè)的影響力，促進了勞資雙方平等地位的實現，推動了集體談判的開展。在美國，工會被賦予了更多的自由，而工會工資溢價和震懾效應，表明勞動者團結權有效促進了勞動者的競爭力。

我國《勞動合同法》第4條，肯定了勞動者對企業(yè)內部管理事務的話語權；《企業(yè)民主管理規(guī)定》第3條，肯定了勞動者對企業(yè)管理活動的知情權、參與權、表達權和監(jiān)督權等權利。法律還規(guī)定勞動者對協商結果有最終審議權。根據《勞動法》第33條，《勞動合同法》第51條第1款，《工會法》第20條第2款，《集體合同規(guī)定》第36條，《工資集體協商試行辦法》第19條，《企業(yè)民主管理規(guī)定》第13條第2項，在雙方協商代表達成工資集體協議草案后，草案須經職工代表大會或全體職工大會審議通過。根據《集體合同規(guī)定》第36條，職工代表大會或全體職工大會“應有三分之二以上職工代表或職工出席”，“在全體職工代表半數以上或全體職工半數以上同意”的情況下，草案才可獲得審議通過。審議未獲通過的草案，需再次返回協商會議經雙方協商代表重新商議。這說明，在我國民主管理制度中的職工代表大會制度是增強勞動者談判力的重要制度。增強勞動者談判力并不是僅靠完善工資集體協商制度就可以做到的，而應通過對職工代表大會制度、廠務公開制度、公司制企業(yè)中的職工董事、職工監(jiān)事制度、企業(yè)民主管理制度的完善，提高勞動者的話語權和談判力。

第三，細化政府監(jiān)管規(guī)則。我國集體協商制度，在立法上政府具有監(jiān)督指導的義務，但在實踐中會出現監(jiān)管過度或無力監(jiān)管的現象。有些情況中，政府對集體協商過度干涉，超越了監(jiān)督指導的義務范圍，造成勞資雙方協商能力得不到培養(yǎng)，勞資溝通失敗難以解決，“有的地方對集體協商全面干預，無事不管，集體協議內容要按政府要求訂立；有的地方政府還直接取代工會或企業(yè)主一方在集體協議上簽字”⑤。有些情況中，政府難以承擔監(jiān)管的負荷，無力指導企業(yè)開展協商。

從世界范圍來看，政府監(jiān)管的規(guī)則都是非常具體的。在澳大利亞，在談判啟動階段，強制拒絕談判的雇主參加談判；在談判過程中，規(guī)制非善意談判的行為；在談判結束后，對集體合同進行“公平性”審查，并確保勞動條件高于現代就業(yè)標準。在日本，政府對不當勞動行為和違反誠實談判義務的行為進行規(guī)制。在德國，集體談判實現了法制化，勞資雙方的權利義務通過完善的成文立法進行規(guī)制。政府則通過發(fā)布對工資政策的評論和發(fā)布年度經濟報告，引導集體談判的開展。在美國，立法對談判者行為和談判內容都進行了詳細規(guī)定，以保障談判過程的順利進行。在這些典型國家的集體談判制度中，政府和立法規(guī)制全面到位。但是，即使在最強調政府干預的澳大利亞，根據2008年解釋性備忘錄（Explanatory Memorandum 2008），政府也只有在勞資雙方無法達成一致意見時，才會作出促進談判的措施。也就是說，勞資雙方的誠信談判，真實溝通，是得到充分尊重的，政府不會越俎代庖地，做出過分干涉的“越位”行動。

所以，應該完善政府監(jiān)管誠信協商的具體規(guī)則，明確何為非誠信協商的行為，明確政府可以實施的具體懲治措施，以規(guī)范政府行為。對消極對待協商、形式協商、企業(yè)單方主導等行為進行規(guī)制。首先，消極對待協商的行為，比如企業(yè)方以生產任務繁重為由，拖延協商進程；或，協商中止后，企業(yè)方以種種理由拖延重啟協商。目前對此類問題的解決，是由地方總工會針對個案督促企業(yè)加快進程，而缺乏制度化的解決辦法。在美國，一系列的判例則為企業(yè)行為是否構成拖延，提供了判斷標準。（高爾曼，2003）具體到每個判例，還有若干線索表明雇主是否善意，這些判例和其形成的標準，為指導其他集體談判的有效開展提供的借鑒。我國立法中，也可對此類問題進行專門規(guī)定，為協商雙方的行為提供指引。其次，形式協商、企業(yè)單方主導行為，即協商雙方完成了協商過程卻沒有勞資溝通，簽訂工資集體協議或是為了應付上級檢查，或是企業(yè)方為了愚弄普通職工。形式協商的辨別存在一定難度，因為“雙方也許符合‘協商’的客觀要求，但主觀上也許心存阻止談判，拒絕集體談判的想法，他們往往不會把這一想法說出來讓別人聽到”（高爾曼，2003）。在美國，勞資雙方的行為是否善意，是由其在集體談判中的實際立場推斷的。具體而言，集體談判雙方在談判中的行為、談判語言、談判進程、非公正勞工做法、談判議案等等，都是判斷談判雙方是否善意的依據。我國也可借鑒此做法，為協商雙方是否誠信設立若干標準，督促雙方通過工資集體協商，切實達到協約自治的預期目標。

注 釋

①王鑫：《全國2.95億職工從集體合同中獲益》，載《中國工人》，2016年第11期，第71頁。

② Anderson，C． John，Determinants of Bargaining Outcomes in the Federal Government of Canada．Industrial and Labor Relations Review, 1979, 32（2）:224-241．四項指標的翻譯，引自謝玉華等：《中國行業(yè)工資集體協商效果的實證分析——以武漢餐飲行業(yè)為例》，載《經濟社會體制比較》，2012年第5期，第55-67頁。

③顧春、戴謙：《工會當教練 政府做后盾》，載《人民日報》，2011年5月4日第13版。

④“春斗”主要解決工資增長率問題，集體談判涉及勞動條件的諸多方面；“春斗”主要在行業(yè)一級進行，集體談判主要在企業(yè)一級進行；“春斗”趨于溫和協商，集體談判趨于激烈對抗。參見宋湛：《集體協商與集體合同》，中國勞動社會保障出版社，2008年版，第88頁。

⑤《工資集體協商：政府如何當好"媒婆"》，載人民網-中國政協新聞網，http://cppcc.people.com.cn/n/2012/0730/c34948-18627918.html，最后訪問2017年10月30日。

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