石田淳

有位銷售主管，不管是跟合作商開碰頭會(huì)，還是去拜訪顧客，都會(huì)把下屬帶在身邊，意在進(jìn)行一對一的指導(dǎo)。他毫不掩飾自己的工作技巧，希望下屬能見樣學(xué)樣。下屬看到主管的辦事方法后，欽佩不已：“原來要這樣做啊，受教了?！笨礃幼铀坪趺靼鬃约赫罩鼍蚈K?？墒?，一旦讓下屬去做同樣的事情，就完全不是那么回事兒。不是忘了那些主管覺得“根本不會(huì)出問題”的步驟或者說辭，就是弄得顛三倒四，銷售根本進(jìn)行不下去?！八降卓吹氖鞘裁疵茫俊敝鞴芨械椒浅Ｊ?，對自己的教育方法完全失去了信心。

我都做到了那個(gè)份兒上，按照OJT模式手把手地教，為什么還不夠？如果下屬的工作態(tài)度不端正，無論上司怎么教，他們也干不成事吧？他們是不是根本就不想做？不，其實(shí)不是這樣的。怎么教都學(xué)不會(huì)的原因不在于下屬的工作態(tài)度，而是在于上司的教授方式。

那些明知討論下屬性格好壞沒有意義的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)說出“工作是自己干出來的”之類簡單粗暴的話。他們經(jīng)常用的方法是“跟著我學(xué)”“試著照我的方法做”。這種教授方式本身并沒有錯(cuò)。不管是模仿領(lǐng)導(dǎo)者，還是向優(yōu)秀的人學(xué)習(xí)，都有助于提升團(tuán)隊(duì)整體的水平。但是，這樣的要求對于資質(zhì)一般的下屬而言還是太高了。如果見樣就能學(xué)樣，那天底下就無難事。換句話說，下屬明明希望的是“請教給我模仿的秘訣”，而你并沒有把這些傳達(dá)到位，就讓他模仿出你的成果。現(xiàn)在，凡是能做到主管這一級(jí)別的，基本上都是很優(yōu)秀的人。你也不例外。對你這樣的人來說，已經(jīng)習(xí)慣了“做成”一件事，并沒有什么特別的原因。因此，你很可能無法解釋“到底是怎么做成的”。所以，當(dāng)你要求下屬“照著做”的時(shí)候，難道不覺得是強(qiáng)人所難嗎？

舉個(gè)例子，那些不擅長唱K的人，該如何模仿麥霸的唱法呢？麥霸們已經(jīng)習(xí)慣于高水平的演唱了，如果你去問他們唱歌的訣竅，他們恐怕說不上來所以然吧?！罢罩枋帜菢映托辛寺铩！蓖褪堑玫饺缟夏：磺宓拇饛?fù)。如此一來，不會(huì)唱的人還是不會(huì)唱。

同理，那些擅長銷售的人覺得自己已經(jīng)教得很清楚了，但下屬還是不知所云。“只要你從客戶的角度出發(fā)處理事情，就會(huì)成功?！钡牵鯓幼霾拍堋皬目蛻舻慕嵌瘸霭l(fā)”，不成熟的下屬還是無法理解。如此抽象的指導(dǎo)，在下屬聽來就等同于在說“你自己琢磨去吧”之類的話。對于整天忙得不可開交的你而言，“仔仔細(xì)細(xì)教給下屬每一步該怎么做”簡直就是“開玩笑”?！半y道必須得做到這個(gè)份兒上嗎？”

但是，反過來想，如果糾正了自己的教授方式，下屬就一定會(huì)變得能干。也就是說，下屬能不能成才，起決定作用的不是他個(gè)人，而是在于你。希望你能夠明白，現(xiàn)在公司對你的要求已經(jīng)與那個(gè)“只要當(dāng)好執(zhí)行者”的那個(gè)時(shí)期不一樣了。讓我們一起靈活運(yùn)用行為科學(xué)管理的知識(shí)，挑戰(zhàn)培養(yǎng)下屬的任務(wù)吧。