覃靜

摘要：博物館是征集與展示文物、藝術(shù)品、動(dòng)物化石等物質(zhì)的場所，對(duì)于人類歷史發(fā)展的研究具有重要的參考價(jià)值。伴隨現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展，在博物館發(fā)展中人力資源越加凸顯出越來越重要的作用，決定博物館發(fā)展成敗的因素不再只有物質(zhì)與技術(shù)，人力資源的積極能動(dòng)性成為關(guān)鍵因素，關(guān)于對(duì)博物館人力資源開發(fā)與管理的思考成為影響博物館長足發(fā)展的新問題。

關(guān)鍵詞：博物館；人力資源；解決措施

前言：伴隨現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，“科教興國”戰(zhàn)略得到了高度重視，實(shí)現(xiàn)了在各領(lǐng)域中的全面落實(shí)，“人才強(qiáng)則國強(qiáng)”，人才作為一種重要的資源，在社會(huì)發(fā)展中越來越發(fā)揮出重要作用。博物館是一種重要的非盈利機(jī)構(gòu)，由于其機(jī)構(gòu)的特殊性，使得在人力資源開發(fā)管理中出現(xiàn)了諸多問題，影響博物館的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，為此對(duì)人力資源開發(fā)與管理問題的思考顯得尤為重要。

一、博物館人力資源概述

博物館人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)對(duì)于博物館組織中人所擁有的價(jià)值作用，是能夠?qū)r(jià)值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的教育能力等總稱[1]。該單位的人力資源與通常的人力資源相比，總體來說有以下幾點(diǎn)特征：其人力資源具有博學(xué)的特點(diǎn)，更具有專業(yè)性，向?qū)а菡f、歷史文物保護(hù)與歷史研究之類的相關(guān)知識(shí)；具有高潔性的特點(diǎn)，對(duì)館內(nèi)物品視如珍寶，因?yàn)轲^內(nèi)的物質(zhì)資源既是國家的，又是全世界的，是全人類共同擁有的寶貴財(cái)富；還具有前沿性，要懂得在館內(nèi)事務(wù)處理中運(yùn)用新興科技，走在對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)管理的前列；此外還具有稀缺性，相關(guān)專業(yè)的人力資源較為匱乏，市場寬廣，在人才儲(chǔ)備方面具有很高的優(yōu)勢。

二、博物館人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

（一）存在較為滯后的管理觀念。

受到過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，現(xiàn)代博物館具有公益性的標(biāo)簽，是非盈利的永久性機(jī)構(gòu)，屬于國家事業(yè)單位，工作人員屬于國家工作人員，依靠國家與地方財(cái)政獲得勞動(dòng)報(bào)酬，這就造成工作人員不思進(jìn)取，參與工作的積極性并不高，產(chǎn)生計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“平均主義”思想，館內(nèi)干部成員愛國意識(shí)淡薄，不能做到以人民群眾的利益為重，不體諒群眾的辛苦，改革創(chuàng)新意識(shí)較為缺乏，食國家之俸祿，卻不為國家分憂[2]。

（二）存在落后的管理手段。

對(duì)其人力資源管理仍然還是沿用舊的體制，也就是人力資源管理當(dāng)中的剛性管理。剛性管理是指應(yīng)用權(quán)利、制度對(duì)員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行約束，對(duì)工作時(shí)間等方面進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范。這樣會(huì)使員工心里有些抵觸，不利于認(rèn)真工作，對(duì)其機(jī)構(gòu)整體形象提升產(chǎn)生不良影響。

（三）存在不合理的資源結(jié)構(gòu)。

很長時(shí)期以來，在招聘任用新員工將招收的對(duì)象瞄準(zhǔn)于應(yīng)屆大學(xué)生與研究生，甚至是更高學(xué)歷的博士生，從社會(huì)經(jīng)驗(yàn)上來說這些人員經(jīng)驗(yàn)有些不足，只是擁有高學(xué)歷與高職稱。博物館真正需要的是既具備專業(yè)性與技能性，又具有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富的人才，而現(xiàn)實(shí)情況有一部分精英存在嚴(yán)重的跳槽現(xiàn)象，難以實(shí)現(xiàn)其人力資源的創(chuàng)新性開發(fā)與管理。

（四）有效的激勵(lì)機(jī)制較為缺乏。

員工激勵(lì)措施不具有透明公開化的特點(diǎn)，激勵(lì)機(jī)制的受益者只是對(duì)少數(shù)人而言，真正拼搏向上、具備職業(yè)道德與技能的人們并不受到重視；激勵(lì)方式單一化，伴隨人們生活水平的提高，對(duì)物質(zhì)需求轉(zhuǎn)變?yōu)榫裥枨?，為此激?lì)機(jī)制要多樣化；在年終評(píng)價(jià)上缺乏客觀性，找人充數(shù)不能服眾；不能對(duì)存在的工作問題及時(shí)進(jìn)行反饋思考。

三、改進(jìn)博物館人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的措施對(duì)策

（一）堅(jiān)持“以人為本”的理念。

對(duì)于市場競爭來說人才競爭占據(jù)核心地位，博物館建設(shè)發(fā)展歸根結(jié)底是人才競爭，唯有人才能夠促進(jìn)其單位機(jī)構(gòu)所屬范疇事業(yè)的發(fā)展。最高管理層是人才競爭中的核心，有著至關(guān)重要的地位與作用，其工作理念、管理模式都會(huì)對(duì)職工發(fā)展產(chǎn)生影響，關(guān)系著博物館在未來很長一段時(shí)期內(nèi)的發(fā)展趨勢。人是企事業(yè)單位機(jī)構(gòu)發(fā)展的唯一性真正資源，加強(qiáng)對(duì)人的管理是使人力資源所具有的作用充分發(fā)揮出來。

（二）對(duì)人力資源制度進(jìn)行改革。

人力資源在博物館工作中是一種重要潛力因素，這種潛力具有建設(shè)性，是市場競爭力的重要特殊性資源。對(duì)于管理者來說，不應(yīng)簡單地把人力資源當(dāng)作是生產(chǎn)要素加以看待。對(duì)人力資源管理的管理，應(yīng)制定實(shí)行合理性的制度，采取適當(dāng)?shù)恼{(diào)控機(jī)制。加強(qiáng)每個(gè)工作崗位競爭力，避免從業(yè)人員由于工作崗位的不變反復(fù)性滋生惰性，工作中消極怠慢，使機(jī)構(gòu)整體形象受到影響；以競爭上崗的做法，從多方面渠道引進(jìn)合適的人才，以這種用人機(jī)制，使更多的年輕人融入其中，為其提供更多展現(xiàn)自我的平臺(tái)；適度對(duì)用人制度進(jìn)行改革，崗位的設(shè)置要結(jié)合實(shí)際需求，崗位人員的聘用要結(jié)合崗位的性質(zhì)等方面，專業(yè)人才專業(yè)配置，才能促進(jìn)發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性作用，產(chǎn)生最大化的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值，促進(jìn)整體性發(fā)展。全體員工應(yīng)具備創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)這種意識(shí)，在工作中加以合理運(yùn)用。

（三）完善規(guī)范人力資源管理工作。

現(xiàn)今大部分博物館人力資源管理仍然還是在沿用舊管理模式，在管理上難免會(huì)存在一定程度的問題。對(duì)人力資源的加強(qiáng)管理，要對(duì)職工積極性影響因素有所了解，結(jié)合不同影響因素，結(jié)合實(shí)際需求采取合理性的管理方法措施，建立一整套管理理念、機(jī)制。根據(jù)需求采取相應(yīng)激勵(lì)措施，以調(diào)動(dòng)職工的積極性，形成正確的“三觀”，在集體利益與個(gè)人方面做到“先集后己”。每個(gè)崗位的要求不同，在工資獎(jiǎng)薪上不能按照“一刀切”的原則實(shí)行平等制度，要結(jié)合分配方法，制定合理性的工薪制度。

（四）加大對(duì)人力資源的開發(fā)培訓(xùn)力度。

將具有知識(shí)創(chuàng)造性的專業(yè)型人才培養(yǎng)當(dāng)作是實(shí)施管理的重要內(nèi)容，將人當(dāng)作是潛在性的無形資產(chǎn)，而不是當(dāng)做成本愛看待，這是現(xiàn)代化管理理念的具體體現(xiàn)。要將“人才”、“人力”區(qū)分開來，能夠帶動(dòng)發(fā)展的人才可稱為“人才”。一座博物館如果擁有大量的專業(yè)型人才，在現(xiàn)代社會(huì)中能夠擁有強(qiáng)大的競爭力，這是博物館可持續(xù)發(fā)展的源泉?jiǎng)恿Γ瑸榇诵枰囵B(yǎng)具有創(chuàng)新性，與市場接軌的人才。通過培訓(xùn)工作的開展，教授員工專業(yè)性的知識(shí)，對(duì)其專業(yè)技能深度挖掘，使其具備良好的心理素質(zhì)與實(shí)踐能力，加強(qiáng)對(duì)職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng)，使能夠?yàn)閰⒂^者提供溫暖便利、貼心服務(wù)，樹立個(gè)人與博物館共同發(fā)展的意識(shí)理念，使博物館得到整體性發(fā)展。

（五）構(gòu)建科學(xué)性的激勵(lì)制度。

工資是員工勞動(dòng)報(bào)酬所得，薪資分配的合理性對(duì)于每位職工切身利益有重要影響，對(duì)工作積極性有著直接影響，對(duì)博物館的整體性穩(wěn)定發(fā)展具有有利影響[3]。薪酬高低是人才的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，是能夠留得住人才的一個(gè)有效手段，高薪是人才價(jià)值的充分肯定。博物館在薪資水平上應(yīng)具有層次性，體現(xiàn)出崗位重要程度，提高員工的積極性，為此很有必要對(duì)薪資分配制度進(jìn)行改革。只有對(duì)崗位與工作能力等因素綜合考核，作為薪資分配的重要指標(biāo)，更大程度上調(diào)動(dòng)員工積極性。

結(jié)論：綜上所述，本文從三個(gè)方面對(duì)博物館人力資源開發(fā)與管理展開了論述。人力資源的開發(fā)利用是博物館的核心競爭力，是可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)基本要素。對(duì)人力資源的開發(fā)管理，重點(diǎn)對(duì)決策力度主動(dòng)加強(qiáng)，在建設(shè)中對(duì)人力資源方面存在的問題及時(shí)改正，以歷史角度眼光對(duì)歷年發(fā)展重新審視，促進(jìn)人力資源開發(fā)管理的創(chuàng)新發(fā)展，努力增強(qiáng)發(fā)展后勁，創(chuàng)建與時(shí)代發(fā)展接軌的新型博物館。

參考文獻(xiàn)：

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