關梅林

在哲學家托馬斯？曼眼中：人不只是像一個個體那樣經(jīng)歷著他個人的生活，而且也自覺或不自覺地經(jīng)歷著他的時代以及同時代人的生活?！?/p>

托馬斯？曼所說的，是人與時代的關系。

把這句話放到職場中，同樣貼切。

良好的職場人際關系不僅對我們的職業(yè)生涯健康發(fā)展意義深遠，而且直接影響我們的身體健康和心理健康。

因此，如何幫助人們建設健康的職場人際關系，提高職場適應力和勝任力，擁有職業(yè)幸福感，對組織和個人來講都是非常重要的。

從心理學研究來看，健康的職場人際關系的建立，離不開以下四條法則。

多贏法則

“聰明人一定是用多贏模式解決問題，可惜不少人卻選擇了雙輸模式。”讓我們看看職場中的不同心態(tài)。

敵對性心態(tài)

日常工作中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，有些人控制不住自己的情緒，容易激動，經(jīng)常與人爭論，把職場中的人際關系看成是競爭性的，敵對性的，。認為自己不能良好發(fā)展是由別人的存在而造成的，總覺得別人擋了自己的道，故常做瑜亮之嘆。

受害者心態(tài)

還有一些人，在職場中總有一種受害者心態(tài)，即常常覺得他的事業(yè)發(fā)展主要受制于人，不是由自己左右的覺得別人都是在傷害她，影響他，“總有刁民想害朕”。他可能沒有意識到，作為一個成年人是有權(quán)力、也有能力對個人事務做出選擇的，比如選擇接受一個任務、拒絕一個機會等，任何一個人，都是很難阻礙一個積極、陽光、努力、上進、懂得選擇的人進行職業(yè)發(fā)展的。當我們遇到困境時，我們可以通過努力去解決一些問題，也可以選擇尋找一些更健康的環(huán)境和發(fā)展機會，而不是整天抱怨，無所作為。

雙輸模式

在遇到一些困難和問題時，有些人的消極情感喚醒后導致理智下降，會下意識地采用雙輸模式——我不好，你也別想好，一下子把大家都拉到谷底，害了別人，也搭上自己。這樣的“魚死網(wǎng)破”，在職場中時有發(fā)生，也許只有理智恢復后才深感懊悔，可惜有時已回天無力。

多贏模式

智慧的人善于從更全面的視角來看問題，其實每個人在職場中并不是完全被動的、完全由別人影響和左右，聰明的人不會把責任都推給別人、總是期待著別人給出什么回應，而是懂得從自己身上尋找原因，主動調(diào)整，積極想辦法。因為他知道成年人要真正懂得自行負責，而不是遷怒推諉。

聰明的人，一定是用多贏的方式來解決問題。通過有效的溝通，形成相關人員的共識，整合大家的力量，得到大家的協(xié)助，促成問題的解決。就像一塊鐵，經(jīng)過激磁，使內(nèi)在分子重新排列整齊，不再互相干擾抵消，使大家都能得到友善的對待和長遠的發(fā)展。

案例1.

遠洋船員小蔡

遇到難題，直接跑去找三副，認為前輩就應該幫助后輩成長，結(jié)果三副頭也不抬：“看書去！年輕人，什么都去靠別人。沒看見我正忙著嗎？”受挫后心存抱怨，工作懈怠，感覺人們都不太友好。

遠洋船員小關

遇到同樣的難題，不是抱怨官大一級壓死人，而是先自己盡力去學習和了解相關知識。當他看到三副忙得滿頭大汗，就趕緊跑過去做幫手。事忙完，小關也學到了解決問題的方法。出于對小關的喜愛，三副還把多年積累的心得向小關和盤托出。

合理期待法則

“期待是一把雙刃劍，合理期待能使人向好的方向發(fā)展，對自己和他人的苛求讓人痛苦和無助。”

求全責備

有些人，他們心里有著很多的應該和不應該，對別人有諸多期待和要求。比如一些初入職場的年輕人，可能自己還沒有勝任工作，卻要求上司一定要樣樣高明，年長者理所當然要教我?guī)臀摇Ａ晳T于把自己的期待和標準強加于環(huán)境和組織中，一旦希望落空，就感覺很受傷。

也有一些位高年長者，不懂得包容和理解，嚴于律己，也嚴于律人，容不得別人有一點差池。對年輕人更是評價苛刻，整天看到的不是這個差，就是那個錯，一開口就是“一茬不如一茬”，橫豎一個看不上。

包辦代替

這是一些職場“白骨精”常踏的“雷區(qū)”?？赡苷且驗樽约禾珒?yōu)秀，太能干，看到“笨手笨腳”的下屬就氣不打一處來，覺得與其掰開揉碎去教，還不如自己直接三下五除二就手給做了。因為對別人心存不滿，做事時就不免滿腹怨氣，一身戾氣。長此以往，下屬不僅自信心受挫，也會產(chǎn)生抵觸情緒，“我再努力也沒有你做得好，那就都你去做吧”。當“一個人的戰(zhàn)斗”成為常態(tài)，上司自己也會陷入絕望。

合理期待

心理學研究證明，合理期待意味著我們對他人的期待更加符合人的心理和行為規(guī)律，同時也更容易得到他人的回應。

作為上司，應該知道一個人能力的提高需要有個過程，特別是年輕人，要給他成長的機會，有時甚至要容許他因經(jīng)驗和能力的原因出錯。要盡力從下屬身上看到優(yōu)點和可取之處，發(fā)掘他們的潛力，指導他們幫助自己去實現(xiàn)目標。

同時，還應該注意，凡是下屬能完成的工作，堅決不替代，鼓勵和支持他去獨自完成。因為一個團隊，一個組織，未來都是要交給年輕人的，只有年輕人有完成任務的自信，才會激發(fā)他承擔責任的意愿；只有年輕人能夠完成自己的職責，我們才不用天天去“四處撲火”；只有年輕人成長得好，這個組織才更有希望，我們將來才更有保障。

一個人本事再大，也有局限，也不可能把一個團隊的事情都處理得面面俱到。正像俗話所說：“一個人渾身是鐵，又能打幾根釘？”所以，作為上司，應該積極地去傳承、去培養(yǎng)，讓年輕人都成長起來，要在團隊的成長中體現(xiàn)自己的價值，大家才都是受益者。

案例2.

某媒體通聯(lián)部主任靳某。每年全國通聯(lián)會之后都要病一場，輕則全身過敏，重則哮喘發(fā)作，臥床不起。因為每次大會從選擇會議地點，到起草報告，印發(fā)通知，甚至確定會間茶點，都得她親力親為。整個部門明明有十幾個人，卻只見靳某一個人常常加班到深夜。最過分的是，有次航班延誤，靳某要凌晨左右才能趕到會場。第二天一早就要開會，打前站的兩個小伙子抬過來200多個桌簽，竟然胡亂一擺就拉倒，因為“反正靳來了還要重擺，不瞎耽誤工夫了”。

平等真誠法則

“尊重別人，尊重自己，不用情緒處理問題?！?/p>

人格平等

職場最重要的一個問題，是怎么去交流。人格平等是有效交流的前提。有質(zhì)量的交流是以人與人之間的相互尊重、相互理解和平等交往為基礎的。職務可以有不同，經(jīng)驗可以有多寡，大家在人格上都是平等的。你要相信，只有作為一個獨立自主、有人格尊嚴的人，你才能積極地參與到工作中去，在與不管是上級還是下屬的相互尊重、合作、信任中發(fā)展自己，獲得成就感與人際關系的積極體驗。

真實真誠

人天生都有看穿虛假的本領，并且都會把偽裝、防御的人視為不值得信賴因此，。只有真實而真誠地對待他人，才能從根本上得到他人的信任。內(nèi)心真實的需要，平和地說出來，大家都能接受，人際互動會更直接，更真實。遇到問題不把責任都推給別人，而是積極平和地去面對，能夠接受批評和失敗，也能承認一些需要面對或改進的問題，接受真實的自己，不完美的自己，才能真正成為自己生活的主宰者。

去情緒化

情緒化是對周圍環(huán)境的一種過激反應。在職場中，動不動就鬧情緒，不僅會增加人際沖突，造成與同事之間的合作困難，還會使整個團隊的注意力轉(zhuǎn)移，影響團隊整體績效的發(fā)揮。因此，在任何一個團隊，“獨行俠”、“獨角獸”都很難得到大家的認同。情緒化是職場大忌，運用理智進行情緒管理、遇到問題冷靜自制是每個職場中人的必修課。

案例3.

北京某律所實習生小可

小可是一個勤奮好學的姑娘，工作積極主動，進步也很快。剛到律所兩三個月，各項工作就已經(jīng)慢慢上手，在一撥新人里面相當拔尖。但在新入職員工轉(zhuǎn)正時，所長卻把小可的名字勾去了，因為“她太情緒化，這樣的員工殺敵八百，必自損一千”。

”

貢獻價值法則

“職場中，沒有人能什么都不做而贏得尊重?！?/p>

人前尊重

職場上的尊重不是單一的，大致可以分為兩種，一種是人前尊重，一種是人前+人后尊重。在職場上，會存在一些實力跟職位不對等的人，這些人因為較高的職位、強大的背景或者其他原因，在職場上獲得別人的尊重。這種尊重是別人當你面的時候尊重，背后則不然。

人前+人后尊重

這種尊重是別人發(fā)自肺腑地尊重你，對你的尊重表里如一。身在職場，要獲得別人人前+人后的尊重，“對組織和他人的貢獻”是必不可少的因素之一。要想贏得別人的尊重，必須通過長久的積累，通過對新知識、新技能的學習，真正成長為對組織有貢獻、有價值的人，同時也能夠用自己的知識和能力影響身邊的人成長，這樣才能贏得真正的尊重。

案例4.

某研究院主任高某。每次院里民主測評基本都是第一。一幫同事在那討論，最終得出結(jié)論，覺得是因為高主任遇事總是推功攬過、德望過人，最重要的還是能力過硬，對團隊有價值。在同事遇到難題時，能幫人分憂；在項目陷入僵局時，能率隊突圍；在大家困惑迷失時，能找到方向，成為人們信任的領導。

總之，要想成為職場上的人際達人，首先要尊重自己、接納自己的局限，并努力成長和完善自我，掌握與他人交往的界限和尺度，不越界；同時，對他人真誠相待、能夠共情他人，對他人的局限給予包容、善于換位思考，能夠平等互惠地與他人交往；還有非常重要的一點是，要真正熱愛自己的工作，在工作中發(fā)揮積極影響力，贏得組織和同事信任，才能成為職場的常青樹。