路易

摘 要：隨著“分享經濟”這一新經濟形式迅速發(fā)展，如何界定分享經濟平臺方與服務者間關系問題日益浮現，解決這一問題的根本是進一步完善勞動關系認定的標準。本文從勞動關系認定的一般理論出發(fā)，結合三個典型判例，分析了北京地區(qū)分享經濟下勞動關系認定立法、司法現狀，厘清了完善我國勞動關系界定標準對各方的意義，并在最后提出一些可行建議。

關鍵詞：分享經濟 平臺 服務者 消費者 勞動關系認定

近幾年，“分享經濟”作為新經濟形式迅速發(fā)展。2015年開始，中共中央通過政策文件、政府工作報告等形式就此創(chuàng)新經濟形式進行確認及鼓勵，在此之后，分享經濟更加迅速、蓬勃發(fā)展。以滴滴出行為例，2016年1月，滴滴公布其2015年全平臺訂單總量達到14.3億，注冊用戶突破2.5億；2016年9月，滴滴公布《移動出行與司機就業(yè)報告》顯示，平臺已有超過1500萬名司機。這僅是滴滴出行一個平臺在2015年的數據，加上五八同城等數量眾多的服務類平臺公司，分享經濟鏈接的平臺方、服務者、消費者的數量和規(guī)模已十分巨大?？焖侔l(fā)展的新經濟形式，催生出新型法律問題。

在勞動法領域，分享經濟下，如何界定平臺方與服務者間關系這一新的法律問題日益浮現。隨著以APP為核心的匹配消費者、服務者的平臺類公司不斷涌現，平臺方與服務者的勞動爭議案件日漸增多。在立法相對滯后的現狀下，如何認定平臺方、服務者間關系，已是亟待解決的問題，具有重要現實意義。

一、勞動關系認定的理論分析

在對分享經濟下勞動關系認定問題進行深入探討、研究之前，先對勞動關系內涵和本文研究范圍加以界定，對其與相近法律關系——雇傭關系進行區(qū)分，并簡要梳理勞動關系認定理論，以此作為本文的出發(fā)點及后續(xù)分析的理論基礎。

（一）勞動關系、雇傭關系定義及區(qū)分

勞動關系領域，勞動關系易與民事雇傭關系相混淆，在分享經濟下，服務平臺與服務者之間的關系的認定，一定層面上也是勞動關系與民事雇傭關系的區(qū)分。民事雇傭關系，一般是指受雇人按照與雇用方約定，在一定期間或不特定期間內從事工作，受民法調整。

（二）勞動關系認定之人格從屬性及經濟從屬性

世界范圍內，勞動關系認定主要分為從屬說和控制說。在中國勞動關系學界，以從屬說為學界通說。【1】從屬性標準主要分為人格從屬性（人身依附性）、經濟從屬性、組織從屬性等，強調雙方地位的不平等性。控制說強調雙方的控制、指揮。大陸法系以從屬性為核心標準，但域內外對于從屬性的內涵和外延并不統一。我國大陸地區(qū)和臺灣地區(qū)均強調人格從屬性及經濟從屬性。【2】

二、北京地區(qū)分享經濟下勞動關系認定司法現狀

（一）認定勞動關系司法三標準形成及發(fā)展

2005年以前，我國確認勞動關系標準無法可依。2005年，勞動部發(fā)布的《關于確立勞動關系有關事項的通知勞社部發(fā) [2005] 12號》開始改變這一局面。2005年12號文確立了至今仍在司法實踐中作為主要判定依據的確認勞動關系“三標準”。

立法者通過上述三標準，確立了在當時社會、歷史條件下較為先進的勞動關系確認標準，適應當時的經濟基礎，但粗放的三標準已無法界定新經濟形式下的非標準勞動關系。為解決三標準的局限性，以北京、上海為代表的經濟發(fā)達地區(qū)開始探索地方特色的勞動關系確認標準。

（二）以三則判例分析分享經濟下非標準勞動關系的認定

1. 符合三標準的分享經濟下非標準勞動關系界定——莊某與北京某代駕平臺勞動爭議案（2014）一中民終字第6355號

此案勞動仲裁、一審、二審，均駁回莊某訴請。一二審法院闡述的理由是，代駕司機沒有固定的工作場所，工作時間可自行掌握，亦非按月從平臺提供方獲取勞動報酬，結合代駕司機的行業(yè)特點以及本案中雙方簽訂的合作協議情況，認定雙方無勞動關系。

此案審理思路是北京法院、仲裁院對類似案件典型審理思路。此案中，莊某與E公司間關系符合三標準的粗放框架：第一，E公司是一家依法成立、注冊的平臺類服務公司，莊某是一名有駕照、有民事行為能力的自然人，均具有主體資格；第二，E公司依法制定的各項規(guī)章制度，通過注冊時與莊某簽訂協議等方式適用于莊某，一定程度上莊某受E公司管理，并獲得報酬，亦在違反規(guī)則時接受一定處罰；第三，莊某提供的代駕服務是E代駕平臺的主要業(yè)務。

若按照“三標準”將此類關系劃定為勞動關系，既不符合國際勞動關系學界主流，亦會扼殺新經濟業(yè)態(tài)的活力。北京地區(qū)法院主流審理思路為，此類勞動關系類型屬于會議紀要中提到的不應認定為勞動關系的情況——“勞動者以自己的技能、知識或設施提供勞動或服務”；“勞動者自擔風險”；“無身份隸屬關系、一般不受用人單位管理支配”。

本案一二審法院未在推理部分直接引用上述會議紀要，而是結合工作場所、工作時間、收入模式、行業(yè)特點和合作協議情況等，認定雙方無勞動關系。實質上是用主體間關系、生產資料占有情況、關系穩(wěn)定性等方面，綜合衡量人格及業(yè)務從屬性，最終認定不屬于我國勞動法調整的勞動關系。

2. 不符合三標準的分享經濟下非標準勞動關系界定——王某與某家政服務平臺勞動爭議案（2015）三中民終字第13577號

此案事實部分及涉案主體與（2014）一中民終字第6355號案相近，均是分享經濟下基于互聯網平臺的用工，均有用工方、平臺方、服務提供方三個主體，均是平臺方和服務提供方因勞動關系認定產生的糾紛。

本案一二審法院通過對三標準中主體標準的判斷，認定王某已達到法定退休年齡，故已不符合與平臺形成勞動關系條件，判決駁回王某訴請，未對王某與家政服務的關系深入探究。

3. 非勞動爭議民事糾紛中非標準勞動關系的界定——徐某與某代駕公司、代駕司機李某機動車交通事故責任糾紛（2015）三中民終字第04810號

經筆者對現已公布相關裁判文書搜尋分析，分享經濟下非標準勞動關系界定問題，并不全部直接表現為勞動仲裁或勞動爭議，而是大量間接表現在機動車交通事故責任糾紛等與平臺服務相關聯的其他糾紛中。

此案中，某代駕平臺與發(fā)生事故時代駕司機李某的關系認定，直接影響兩方對事故受害者徐某的責任劃分。此案二審法官認定“通過收入模式以及雙方之間控制、支配和從屬關系程度來看，不足以認定雙方之間的雇傭關系”，后通過考量代駕平臺的義務范圍、過錯程度及其過錯與交通事故之關聯性等因素，從價值判斷及利益衡平的角度出發(fā)判定代駕平臺承擔連帶責任。

上述三案是分享經濟下，涉及非標準勞動關系確認問題的典型案例。經筆者查詢，已有多家平臺類公司與服務提供方、服務接受方產生類似爭議?？紤]到未在網上公示的勞動仲裁裁決，實際規(guī)模應遠大于搜索結果。

三、完善分享經濟下勞動關系認定標準的意義及建議

（一）界定分享經濟下的非標準勞動關系，有利于司法公平正義

因法律法規(guī)的缺失，目前全國各地的勞動關系確認標準不一。以北京為例，《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》僅能作為指導，不屬于規(guī)范性法律文件，且其中“勞動者以自己的技能、知識或設施提供勞動或服務”、“勞動者自擔風險”、“無身份隸屬關系、一般不受用人單位管理支配”無法清晰界定分享經濟下非標準勞動關系。平衡新經濟形式和勞動提供者權益的裁量權下放至每個法官，造成裁判尺度不一，無法保證公平正義。

（二）界定分享經濟下的非標準勞動關系，有助于平衡三方權益

1.有助于維護服務提供方權益

上述三個案例中，服務提供方均無法厘清其與平臺方關系。尤其是莊某與北京某代駕平臺勞動爭議案中，莊某按照招工廣告到某公司應聘，成為代駕司機、從事代駕服務工作，且在形式上亦“穿工服、帶工牌”等，對于莊某來說，這種關系已是其文化程度能夠認知的勞動關系，也是基于此項意思表述與平臺方簽訂協議。但最終法院通過工作時間、工作場所和合作協議情況未認定其與平臺間為勞動關系。

分享經濟下互聯網平臺的服務提供方通常文化層次偏低，無較強的法律意識及法律關系辨別能力。而平臺方有利用現有規(guī)則、規(guī)避勞動關系中用工主體較嚴格責任的天然動力。如何有效界定分享經濟下非標準勞動關系，保護服務提供方合法權益，是在鼓勵新經濟形式時不能回避的課題。

2.有助于維護服務接受方權益

徐某與某代駕公司、代駕司機李某機動車交通事故責任糾紛中，二審法官通過極為復雜的邏輯論述，變更一審中僅需要代駕司機承擔責任的判決結果，改判代駕平臺與代駕司機向受害人承擔連帶賠償責任。從本案事實上看，二審結果更有利于保護弱勢的乘車人徐某，維護公平正義。

此類案件中，更常見的判決與一審一致，即僅由服務提供方承擔責任。而由于服務提供方的經濟原因、財產在外地等原因，受害者常難以得到有效賠付。不同于商品服務類平臺（如淘寶）的多重法規(guī)、文件規(guī)制，目前雖然分享經濟類平臺公司不斷涌現、交易規(guī)模巨大，相關法律法規(guī)仍有待完善。以網約車平臺為例，2016年12月21日北京市開始實施《北京市網絡預約出租汽車經營服務管理實施細則》，雖其以第二十條規(guī)定網約車平臺應承擔承運人和經營者責任，但平臺方與服務提供方責任如何劃分仍然亟待厘清，而厘清的起點之一便是界定二者之間的關系。

3.有助于平臺公司長遠發(fā)展

如前分析，將標準勞動關系與非標準勞動關系邊界進一步明晰，使得平臺公司更清晰界定與服務提供方間關系及權利、義務、責任，有助于結束合作關系勞動關系混雜亂象，利于企業(yè)長遠發(fā)展。

（三）思路與建議

結合以上理論分析及實踐案例，為保障公平正義，平衡服務提供方、平臺方、服務接受方三方利益，分享經濟下的勞動關系確認標準需要進一步補充和完善。

本文認為，在界定分享經濟下非標準勞動關系時，可以主體判斷為起點，配合人格從屬性及經濟從屬性判斷。除三標準已規(guī)定的“受規(guī)章制度約束”、“服從管理安排”、“業(yè)務從屬”粗放標準，以及會議紀要規(guī)定的“勞動者以自己的技能、知識或設施提供勞動或服務”、“勞動者自擔風險”、“無身份隸屬關系，一般不受用人單位管理支配”三個角度，另可深度、綜合考量以下因素：

1.主體之間關系：雙方是相對隸屬還是平等；提供服務方的獨立程度、主觀能動程度；雙方之間的支配、控制程度。

2.雙方合意內容：除雙方協議內容，另需整體考量服務提供方知曉平臺方的方式、達成合意的過程以及其文化程度，探尋作為弱勢方的真實意思表示，盡量排除平臺方利用優(yōu)勢地位、信息不對稱達成不公平協議的可能性。

3.收入模式：是否有基本工資；是否按月領取報酬；結算模式是否基于工作量等。

4.工作時間、地點情模式：是否可以兼職；是否有固定工作場所；工作時間的支配、控制程度。

在學界未將上述因素指標化、立法未能補充細化相關認定標準之前，建議司法者在處理分享經濟下確認勞動關系案件時，運用邏輯推理和日常生活經驗法則，從價值判斷及利益衡平角度對上述因素影響進行正負疊加后綜合判斷，通過司法實踐逐漸將標準勞動關系與非標準勞動關系邊界明晰化，從而有效平衡三方合法權益、維護公平正義。

參考文獻：

[1]鄭尚元：《勞動合同法的制度與理念》，中國政法大學出版社，2008年，第24頁

[2]黃俊：《勞動關系確認標準研究》，華東政法大學碩士學位論文，2011年