余璇+陳維政

摘 要：以成都、重慶和昆明三地企業(yè)的581個(gè)員工為樣本，分為薪酬差距與員工公平差別閾有差異組和無(wú)差異組，分析薪酬差距與公平差別閾差異對(duì)員工分配公平感、任務(wù)績(jī)效及偏離行為的影響，結(jié)果表明：無(wú)差異組中的員工分配公平感和任務(wù)績(jī)效顯著大于有差異組，而員工偏離行為顯著少于有差異組；在普通員工與基層管理者、與中層管理者、與一般高層管理者、與公司“一把手”4類比較中，無(wú)差異組與有差異組的員工分配公平感存在顯著差異；在同類崗位普通員工之間和普通員工與公司“一把手”2類比較中，無(wú)差異組與有差異組的員工任務(wù)績(jī)效存在顯著差異；在同類崗位普通員工之間、普通員工與基層管理者、與一般高層管理者、與公司“一把手”4類比較中，無(wú)差異組與有差異組的員工偏離行為存在顯著差異。企業(yè)應(yīng)科學(xué)測(cè)定不同層級(jí)員工所認(rèn)同的公平差別閾，進(jìn)而設(shè)計(jì)合理的薪酬差距。

關(guān)鍵詞：公平差別閾；薪酬差距；分配公平感；員工任務(wù)績(jī)效；員工偏離行為；相對(duì)剝奪理論；社會(huì)比較理論；薪酬管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-8131（2017）02-0107-09

一、引言

近年來(lái)國(guó)有企業(yè)高管與員工之間薪酬差距過(guò)大等收入分配問(wèn)題持續(xù)引發(fā)社會(huì)各界的關(guān)注，對(duì)此人力資源與社會(huì)保障部啟動(dòng)了新一輪的國(guó)企薪酬改革。2014年8月29日，中共中央政治局召開(kāi)會(huì)議審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡(jiǎn)稱《方案》）。據(jù)《方案》估算，央企負(fù)責(zé)人的貨幣性薪酬為在崗職工平均薪酬的7～8倍。那么這種差距是否合理？薪酬差距保持在什么范圍才是合理的，才能最大限度提升員工的分配公平感及績(jī)效？現(xiàn)有關(guān)于薪酬差距多大才合理的研究，大致可以分為兩種研究視角：一是經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究視角。該視角強(qiáng)調(diào)基于客觀立場(chǎng)研究薪酬差距應(yīng)該保持在什么水平及其作用效果。比如Lazear和Rosen（1981）提出的“錦標(biāo)賽理論”認(rèn)為，在組織內(nèi)部不同崗位層級(jí)之間應(yīng)該采取差距較大的薪酬結(jié)構(gòu)，使職位晉升在組織中發(fā)揮重要的激勵(lì)作用。二是管理學(xué)的研究視角。該視角強(qiáng)調(diào)基于企業(yè)或員工立場(chǎng)研究可接受的薪酬差距范圍及其效應(yīng)，即對(duì)員工主觀心理進(jìn)行研究，并為企業(yè)提供針對(duì)性建議。其中，俞文釗（1991）提出的“公平差別閾理論”較具代表性。

盡管俞文釗提出了公平差別閾，并調(diào)查了工人與不同層級(jí)管理者之間的公平差別閾，但其研究是在二十世紀(jì)八、九十年代完成的，具有非常強(qiáng)烈的時(shí)代色彩；且在俞文釗提出公平差別閾之后，鮮有學(xué)者對(duì)其進(jìn)行跟蹤研究。已有研究主要停留在對(duì)公平差別閾進(jìn)行描述性分析和理論性探討，有關(guān)公平差別閾的測(cè)量方式也不具體，可操作性不強(qiáng)，針對(duì)當(dāng)前中國(guó)企業(yè)員工主觀的公平差別閾及其作用效果的實(shí)證研究十分有限。公平差別閾理論指出，公平差別閾能顯著影響員工分配公平感，因此，本研究選取“分配公平感”以及最容易受到分配公平感影響的“員工任務(wù)績(jī)效”和“員工偏離行為”作為公平差別閾的效果變量，進(jìn)而深入研究薪酬差距與員工公平差別閾差異對(duì)員工心理和行為的影響，并提出相應(yīng)建議，幫助企業(yè)緩解由于薪酬差距過(guò)大帶來(lái)的消極效應(yīng)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.公平差別閾的定義及測(cè)量

公平差別閾理論是由俞文釗（1993）基于Adams的公平理論在《中國(guó)的激勵(lì)理論及其模式》一書(shū)中提出的，該理論認(rèn)為，兩個(gè)條件不相等的人之間進(jìn)行比較，只有在其貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的比值不相等而這個(gè)比值又具有相對(duì)的合理性時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生公平感。公平差別閾（Equity Difference Threshold，簡(jiǎn)稱EDT）是使兩個(gè)條件不等的人剛能產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜的報(bào)酬差別比值。

俞文釗（1993）自編了一套“企業(yè)分配領(lǐng)域中收入公平差別閾的問(wèn)卷”對(duì)公平差別閾進(jìn)行測(cè)量。問(wèn)卷的第一部分主要讓被試選擇他（或她）認(rèn)為的最為合理的分配形式（包括平均分配、稍有差別、適當(dāng)拉開(kāi)差距、差距較大和差距懸殊）；第二部分主要調(diào)查工人之間、工人與中層領(lǐng)導(dǎo)（車間主任、工段長(zhǎng)）以及工人與廠長(zhǎng)之間，在工資和獎(jiǎng)金的差別為多少倍才是可以接受的，其中可供選擇的有0.5倍、1倍、1.5倍、2倍、2.5倍、3倍、3.5倍……10倍；第三部分讓工人自己選擇他們可以接受的分配差距，如提出假定你拿100元（工資或獎(jiǎng)金），那么車間主任和廠長(zhǎng)該拿多少等問(wèn)題。通過(guò)對(duì)上述調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，便可以得出公平差別閾的比值。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，俞文釗得出了承包管理者與職工之間公平差別閾（EDT）為2∶1～3∶1之間。如果收入大于EDT，職工難以接受；而小于EDT，承包者不能接受。俞文釗同時(shí)指出，公平差別閾的概念及量值適用于分配領(lǐng)域的各個(gè)方面，如工資、獎(jiǎng)金以及各種形式的薪酬分配。

然而，從社會(huì)比較參照對(duì)象的選擇角度看，個(gè)人在形成公平感過(guò)程中通常會(huì)選擇“他人”作為參照對(duì)象進(jìn)行社會(huì)比較。Kulik和Amborse（1992）認(rèn)為，直接決定個(gè)體參照對(duì)象選擇的因素主要是信息可獲取性和參照對(duì)象的相似性。一方面，個(gè)體對(duì)某類對(duì)象的信息進(jìn)行感知的便利性越高，該對(duì)象被選為參照對(duì)象的可能性也越高；另一方面，備選對(duì)象與自己的相似性程度越高，其被選為參照對(duì)象的可能性越大。Goodman和Haisley（2007）認(rèn)為，在組織情境下，參照對(duì)象的相似性可以從評(píng)估的便利性和符合個(gè)人進(jìn)行社會(huì)比較需求的合適性兩方面進(jìn)行分析。由此可見(jiàn)，在同事、家人、朋友等一系列比較對(duì)象中，公司內(nèi)同一部門里的同事不僅具有較高的信息可獲取性（如工作投入、知識(shí)與技能、報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)），更具有較高的信息評(píng)估便利性和信息比較的合適性，即較高的相似性。因此，組織中的同事，尤其是部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)的工作同事，是普通員工進(jìn)行社會(huì)比較中最為重要的參照對(duì)象（Oldham et al，1986）。而俞文釗在測(cè)量公平差別閾時(shí)的問(wèn)卷?xiàng)l目描述為“一般人員之間、一般人員與中層管理者之間和一般人員與高級(jí)管理者之間，在收入上差別多少倍才是可以接受的？”

本研究結(jié)合社會(huì)比較理論和公平差別閾理論，認(rèn)為公平差別閾按照組織中的管理層級(jí)可以描述為“一般員工與同類崗位員工之間、一般員工與單位的基層管理者之間、一般員工與單位的中層管理者之間和一般員工與單位的高級(jí)管理者之間，在收入上差別多少倍才是可以接受的？”同時(shí)考慮到單位的高級(jí)管理者又可以區(qū)分為一般高層管理人員（比如副總、總監(jiān)或董事會(huì)秘書(shū)）和“一把手”（比如董事長(zhǎng)或總經(jīng)理），且這兩類人群的薪酬差距較大，故本研究將其區(qū)分開(kāi)來(lái)。由此，公平差別閾的比較對(duì)象可以分為5大類：普通員工與其他同類崗位員工、普通員工與基層管理人員（比如基層主管或班組長(zhǎng)）、普通員工與中層管理人員（比如部門經(jīng)理或部長(zhǎng)）、普通員工與一般高層管理人員（比如副總、總監(jiān)或董事會(huì)秘書(shū)）、普通員工與“一把手”（比如董事長(zhǎng)或總經(jīng)理）。

2.公平差別閾對(duì)員工分配公平感的影響

公平理論的核心觀點(diǎn)是員工會(huì)與參照對(duì)象的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較，當(dāng)投入產(chǎn)出比與參照對(duì)象不平等時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生分配不公平感?？梢?jiàn)，公平并不等同于平等，而是指收入水平需要與投入水平成比例且與他人對(duì)等。然而薪酬差距僅反映了個(gè)人收入水平的不平等程度，所以薪酬差距本身并不意味著分配結(jié)果的不公平性，只要薪酬差距與個(gè)人各種投入水平的差距成比例，并不會(huì)影響員工的分配公平感。因此，不能泛泛地說(shuō)薪酬差距導(dǎo)致不公平感，確切地說(shuō)，應(yīng)該是薪酬差距的不合理（薪酬差距≠EDT）才會(huì)造成不公平感。這個(gè)不合理是指差距過(guò)大或差距過(guò)小，超越了人們心理承受力的范圍。如果兩者之間的比值保持適宜的差別（薪酬差距=EDT），雙方才會(huì)有公平感。

基于以上分析，本研究提出假設(shè)1：“公平差別閾”與“薪酬差距”之間無(wú)差異組（EDT=薪酬差距）員工的分配公平感顯著大于有差異組（EDT≠薪酬差距）員工的分配公平感。

3.公平差別閾對(duì)員工績(jī)效的影響

相對(duì)剝奪理論為公平差別閾與薪酬差距的差異對(duì)員工績(jī)效的影響提供了理論支撐。相對(duì)剝奪是一個(gè)心理學(xué)上的概念，指當(dāng)人們將自身處境與某種標(biāo)準(zhǔn)或參照群體相比較而發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢(shì)時(shí)所產(chǎn)生的受剝奪感。Crosby （1976）把相對(duì)剝奪感定義為“個(gè)人在感知到現(xiàn)實(shí)與理想之間存在差異后而產(chǎn)生的一種緊張狀態(tài)”。Martin（1981）較早地把相對(duì)剝奪理論引入到組織情境中，認(rèn)為員工的被剝奪感會(huì)產(chǎn)生一系列負(fù)面的心理和行為結(jié)果。此后，不少學(xué)者將相對(duì)剝奪理論引入薪酬差距的研究，并指出組織差異化的薪酬分配制度會(huì)通過(guò)員工的被剝奪感產(chǎn)生一些負(fù)面結(jié)果，包括降低員工的滿意度、組織承諾、合作意愿、集體凝聚力等，并最終破壞集體的雇傭關(guān)系與績(jī)效（Akerlof et al，1990；Levine，1991；Cowherd et al，1992；Bloom，1999；Ding et al，2009）。依據(jù)相對(duì)剝奪理論可推斷，當(dāng)兩個(gè)條件不相等的人認(rèn)為薪酬差距與公平差別閾不一致時(shí)，其中一方會(huì)認(rèn)為薪酬差距是不合理的，即自己的薪酬水平低于自己理想中的公平的收入水平，從而會(huì)形成一種相對(duì)被剝奪感（Martin，1981），進(jìn)而降低隨后的工作努力程度（Akerlof et al，1990），員工的任務(wù)績(jī)效水平會(huì)較低，偏離行為會(huì)較多。反之，當(dāng)兩個(gè)條件不相等的人認(rèn)為薪酬差距等于公平差別閾時(shí)，員工的任務(wù)績(jī)效水平會(huì)較高，偏離行為會(huì)較少Greenberg（2002）的研究在收入與預(yù)期有差距的情景下，讓被試自己領(lǐng)收入，考察被試的偷竊行為；自變量有3個(gè)：研究對(duì)象的道德發(fā)展水平，該項(xiàng)研究的經(jīng)費(fèi)資助者，研究對(duì)象所在的組織是否開(kāi)展道德教育；結(jié)果發(fā)現(xiàn)：道德發(fā)展水平?jīng)]有作用，如果研究是個(gè)人資助則偷竊少，如果研究是組織資助則偷竊多，開(kāi)展道德教育組織的員工偷竊行為少。可見(jiàn)，當(dāng)收入與預(yù)期有差距時(shí)，員工容易表現(xiàn)出偷竊等偏離行為。因此，本研究推斷相比“EDT≠薪酬差距”情景，在“EDT=薪酬差距”的情境中，員工的任務(wù)績(jī)效更高，員工偏離行為更少。

基于以上分析，本研究提出假設(shè)2：“公平差別閾”與“薪酬差距”之間無(wú)差異組（EDT=薪酬差距）的員工任務(wù)績(jī)效顯著高于有差異組（EDT≠薪酬差距）的員工任務(wù)績(jī)效。假設(shè)3：“公平差別閾”與“薪酬差距”之間無(wú)差異組（EDT=薪酬差距）的員工偏離行為顯著少于有差異組（EDT≠薪酬差距）的員工偏離行為。

三、樣本情況與變量測(cè)量

1.研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究的正式調(diào)查共發(fā)放581份有效問(wèn)卷。調(diào)查方式有三種：一是在MBA班和人力資源管理師培訓(xùn)班調(diào)查；二是研究者實(shí)地調(diào)查，采取方便抽樣原則，對(duì)成都市高新區(qū)、雙流工業(yè)區(qū)、郫縣工業(yè)區(qū)以及重慶市部分企業(yè)進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查；三是委托心理學(xué)和人力資源管理相關(guān)專業(yè)人員發(fā)放問(wèn)卷。調(diào)查所涉及的地區(qū)包括成都、昆明和重慶，問(wèn)卷所有內(nèi)容均由員工進(jìn)行直接報(bào)告。

在所調(diào)查樣本中，性別上，男性占49.7%，女性占50.3%；學(xué)歷上，大專及以下占30.8%，大學(xué)本科占53.9%，研究生占15.3%；工齡上，2年及以下占44.1%，3至5年占28.2%，6年及以上占27.7%；年齡上，25歲及以下占15.8%，大于25歲小于36歲占72.1%，36歲及以上占12.0%；職位層次上，中高層管理人員占15.0%，基層管理人員占24.4%，普通員工占60.6%；職務(wù)領(lǐng)域方面，生產(chǎn)或施工占14.5%，營(yíng)銷或銷售占21.3%，研發(fā)或設(shè)計(jì)占11.4%，技術(shù)或質(zhì)量占7.9%，財(cái)務(wù)占4.3%，顧客服務(wù)占2.9%，人力資源管理占18.1%，行政或后勤占13.1%，供應(yīng)或采購(gòu)占1.9%，其他占4.6%；企業(yè)性質(zhì)上，國(guó)有或國(guó)有控股公司占34.4%，民營(yíng)或民營(yíng)控股公司占52.2%，外資或外資控股公司占8.6%；行業(yè)分布上，以IT/通訊/高新技術(shù)行業(yè)、傳統(tǒng)制造業(yè)/建筑業(yè)/房地產(chǎn)、服務(wù)行業(yè)（除金融外）為主，分別各占20%、40.8%、21.7%。

2.變量測(cè)量

（1）薪酬。本研究中涉及的“薪酬”概念是狹義上的薪酬，主要是指貨幣類薪酬。俞文釗（1991）在測(cè)量工人與其他人之間的薪酬差距也只采用了工資和獎(jiǎng)金。本研究在調(diào)研訪談中發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)企業(yè)貨幣性薪酬構(gòu)成中，績(jī)效占了很大比重，而且常常與工資分開(kāi)進(jìn)行計(jì)算，有必要將績(jī)效和工資、獎(jiǎng)金共同作為貨幣性薪酬，故本研究中薪酬包括工資、獎(jiǎng)金和績(jī)效三類。

（2）公平差別閾和薪酬差距。本研究對(duì)54名員工進(jìn)行了訪談，以深入了解員工對(duì)企業(yè)薪酬差距的評(píng)分和看法。研究者對(duì)原始訪談?dòng)涗涍M(jìn)行整理，在遵循區(qū)間刻度之間保持等距原則的前提下，針對(duì)5類比較對(duì)象制定出了測(cè)量公平差別閾和薪酬差距的選項(xiàng)，如表1所示。涉及公平差別閾和薪酬差距的測(cè)量條目，本研究采用投射法，讓所有企業(yè)員工（包括各類管理者）站在普通員工的角度，根據(jù)自身了解的企業(yè)實(shí)際情況直接勾選本人認(rèn)為的公平差別閾（能接受的最大薪酬差距）和感知到的薪酬差距各自對(duì)應(yīng)的選項(xiàng)在具體測(cè)量時(shí)，代表選項(xiàng)如下：“您公司的普通員工能接受中層管理人員（比如部門經(jīng)理或部長(zhǎng)）的收入最多是他收入多少倍？據(jù)您估計(jì)，您公司中層管理人員（比如部門經(jīng)理或部長(zhǎng)）的收入實(shí)際上是普通員工平均收入的多少倍？”。在進(jìn)行實(shí)證分析時(shí)，公平差別閾與薪酬差距有差異組編碼為0，無(wú)差異組編碼為1，虛擬變量表述為“無(wú)差異組與差異組的對(duì)比”，采用“有差異組&無(wú)差異組”來(lái)表示。

（3）分配公平感。采用Farh（1990）使用的問(wèn)卷，包括“公司給予各類人員的回報(bào)時(shí)，充分考慮其努力程度”“公司給予各類人員的回報(bào)時(shí)，充分考慮其工作責(zé)任”“公司給予各類人員的回報(bào)時(shí)，充分考慮其工作經(jīng)驗(yàn)”等6個(gè)方面的測(cè)量指標(biāo)。

（4）員工任務(wù)績(jī)效。采用Tsui等（1997）使用的任務(wù)績(jī)效問(wèn)卷，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、追求高工作標(biāo)準(zhǔn)等六個(gè)問(wèn)題。

（5）員工偏離行為。采用Robinson和 Bennett（2000）開(kāi)發(fā)的問(wèn)卷，包括人際指向偏離行為和組織指向偏離行為，各有7和11個(gè)題項(xiàng)。

以上量表均采用李克特5點(diǎn)量表法計(jì)分。

四、實(shí)證分析結(jié)果

采用Cronbachs α系數(shù)檢驗(yàn)各變量的內(nèi)部一致性，采用驗(yàn)證性因子分析（CFA）檢驗(yàn)各變量的內(nèi)在結(jié)構(gòu)效度，檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。各研究變量具有較好的信度指標(biāo)，Cronbachs α值均接近或大于判斷標(biāo)準(zhǔn)0.70；從絕對(duì)適配度統(tǒng)計(jì)量看，χ2/df值小于判斷標(biāo)準(zhǔn)3，絕大多數(shù)RMSEA值小于或接近判斷標(biāo)準(zhǔn)0.08，GFI和AGFI值大于判斷標(biāo)準(zhǔn)0.90；從增值適配度看，IFI、CFI、NFI值均大于0.90，表明模型的適配度良好。總之，本研究所選用的研究變量具有較好的信度和效度。

對(duì)分配公平感、員工任務(wù)績(jī)效和員工偏離行為3個(gè)連續(xù)變量進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表3所示。分配公平感與員工任務(wù)績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.191**，p<0.01），與員工偏離行為呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.192**，p<0.01）。下面分別考察5類比較中“有差異組&無(wú)差異組”對(duì)“員工分配公平感”“員工任務(wù)績(jī)效”和“員工偏離行為”的影響。

如表4所示，在控制性別、工齡、行業(yè)類別等變量后，同類崗位普通員工之間、普通員工與基層管理者之間、普通員工與中層管理者之間、普通員工與一般高層管理者之間、普通員工與公司“一把手”之間的“有差異組&無(wú)差異組”對(duì)員工分配公平感的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0.000（ns，“ns”代表不顯著，下同）、0.093（p<0.01），0.132（p<0.01），0.108（p<0.01），（p<0.01），表明無(wú)差異組與有差異組的員工分配公平感僅在同類崗位普通員工之間沒(méi)有顯著差異，而其他4類比較的無(wú)差異組與有差異組之間存在顯著差異。因此，假設(shè)1部分得到驗(yàn)證。在同類崗位普通員工之間的比較中，薪酬差距與公平差別閾無(wú)差異組與有差異組的員工分配公平感無(wú)顯著差異，可能有兩方面的原因：一方面，同類崗位普通員工的崗位工資一致，薪酬差距與公平差別閾之間即使存在差異也不會(huì)太大，因而對(duì)分配公平感的影響不大。另一方面，由于本研究采用投射法，即除了普通員工（占總樣本的60.6%）自身填答外，管理者（占總樣本的39.4%）還需要假定自身是一名普通員工來(lái)填答相關(guān)選項(xiàng)，由于管理者對(duì)普通員工的薪酬差距并無(wú)直觀了解，其填答會(huì)使研究結(jié)果產(chǎn)生一定的偏差。

如表5所示，在控制年齡、工齡、企業(yè)性質(zhì)和職務(wù)類型等變量后，同類崗位普通員工之間、普通員工與基層管理者之間、普通員工與中層管理者之間、普通員工與一般高層管理者之間、普通員工與公司“一把手”之間的“有差異組&無(wú)差異組”對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0.108（p<0.01）、0.057（ns）、0.038（ns）、0.053（ns）、0.107（p<0.01），表明同類崗位普通員工之間、普通員工與公司“一把手”之間這2類比較的無(wú)差異組與有差異組的員工任務(wù)績(jī)效存在顯著差異。因此，假設(shè)2部分得到驗(yàn)證。在普通員工與基層管理者之間、普通員工與中層管理者之間、普通員工與一般高層管理者之間這3類比較中，無(wú)差異組與有差異組的員工任務(wù)績(jī)效不存在顯著差異，可能是由于任務(wù)績(jī)效與工作產(chǎn)出直接相關(guān)，因此員工的比較對(duì)象也是非常直觀、明確，薪酬差距與公平差別閾的差異主要是通過(guò)員工與同類崗位普通員工以及與公司“一把手”的比較來(lái)影響其任務(wù)績(jī)效的高低。

如表6所示，在控制性別、職位、企業(yè)性質(zhì)和職務(wù)類型等變量后，同類崗位普通員工之間、普通員工與基層管理者之間、普通員工與中層管理者之間、普通員工與一般高層管理者之間、普通員工與公司“一把手”之間的“有差異組&無(wú)差異組”對(duì)員工偏離行為的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為-0.132（p<0.01）、-0.095（p<0.01）、-0.060（ns）、-0.081（p<0.01）、-0.148（p<0.01），表明在5類比較中無(wú)差異組與有差異組的員工偏離行為僅在同類崗位普通員工之間沒(méi)有顯著差異，而其他4類比較的無(wú)差異組與有差異組之間存在顯著差異。因此，假設(shè)3部分得到驗(yàn)證。在普通員工與中層管理者之間的比較中，薪酬差距與公平差別閾無(wú)差異組與有差異組的員工偏離行為不存在顯著差異，原因在于：?jiǎn)T工偏離行為分為人際指向和組織指向兩種。5類比較中，同類崗位員工和基層管理者與普通員工接觸機(jī)會(huì)最多，彼此之間形成的人際因素是導(dǎo)致員工產(chǎn)生人際指向偏離行為的主要誘因；一般高層管理者和公司“一把手”是組織最直接的代言人，普通員工與他們的薪酬差距可能是導(dǎo)致員工產(chǎn)生組織指向偏離行為的主要誘因；而中層管理者既與普通員工接觸機(jī)會(huì)較少，又非組織最直接的代言人，因而普通員工與中層管理者的比較對(duì)員工偏離行為的影響較小。因此，薪酬差距與公平差別閾的差異主要通過(guò)與同類崗位普通員工、與基層管理者、與高層管理者以及與公司“一把手”的比較來(lái)影響員工偏離行為的多少。

五、結(jié)論與啟示

本研究對(duì)樣本企業(yè)員工的調(diào)查分析表明，薪酬差距與員工公平差別閾無(wú)差異組中的員工分配公平感和任務(wù)績(jī)效顯著大于有差異組，而員工偏離行為顯著少于有差異組；在普通員工與基層管理者之間、普通員工與中層管理者之間、普通員工與一般高層管理者之間、普通員工與公司“一把手”之間4類比較中，無(wú)差異組與有差異組的員工分配公平感存在顯著差異；在同類崗位普通員工之間和普通員工與公司“一把手”之間2類比較中，無(wú)差異組與有差異組的員工任務(wù)績(jī)效存在顯著差異；在同類崗位普通員工之間、普通員工與基層管理者之間、普通員工與一般高層管理者之間、普通員工與公司“一把手”之間4類比較中，無(wú)差異組與有差異組的員工偏離行為存在顯著差異。

薪酬差距本身并不一定誘發(fā)員工的分配不公平感，薪酬差距不合理，即薪酬差距與員工公平差別閾不一致時(shí)，才會(huì)導(dǎo)致員工分配不公平感的產(chǎn)生；而分配不公平感的產(chǎn)生將使員工的任務(wù)績(jī)效降低，并增加其偏離行為。本研究有助于管理者對(duì)薪酬差距與員工公平差別閾進(jìn)行比較，并深入分析其差異產(chǎn)生的原因，進(jìn)而提出針對(duì)性的有效的解決對(duì)策。薪酬差距與員工公平差別閾差異對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響主要是源于普通員工與同類崗位員工以及與公司“一把手”的比較，對(duì)員工偏離行為的影響主要是源于普通員工與同類崗位其他員工、與基層管理者、與高層管理者的比較。由此可見(jiàn)，基于不同比較對(duì)象，員工的績(jī)效水平會(huì)表現(xiàn)出差異。因此，在企業(yè)管理實(shí)踐中，管理者可參照本研究的調(diào)查問(wèn)卷，針對(duì)不同層級(jí)員工之間的公平差別閾進(jìn)行測(cè)定，并可分別對(duì)其在工資、獎(jiǎng)金和績(jī)效三個(gè)方面的具體公平差別閾進(jìn)行調(diào)查和測(cè)定，得出不同層級(jí)員工所認(rèn)同的公平差別閾，進(jìn)而依據(jù)測(cè)定的結(jié)果設(shè)計(jì)本企業(yè)內(nèi)部的合理的薪酬差距，以降低和消除員工的分配不公平感，有效提升員工任務(wù)績(jī)效、減少員工偏離行為。

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