曹銳

摘要：在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下，高校教育事業(yè)快速發(fā)展，但同時(shí)高校之間為了爭(zhēng)奪人才展開(kāi)了激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提升高校自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升高校人力資源管理是尤為必要的。高校人力資源管理為核心的管理模式對(duì)于高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展影響較為深遠(yuǎn)，作為一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，通過(guò)崗位分析來(lái)深化人事制度改革，促使人力資源管理成效更加突出，提升管理效率和質(zhì)量。高校人力資源管理崗位設(shè)置，應(yīng)該明確崗位分析重要性，進(jìn)一步優(yōu)化崗位分析流程，尋求合理的途徑來(lái)提升人力資源管理對(duì)策。由此，本文主要就高校人力資源管理崗位分析途徑進(jìn)行分析，結(jié)合實(shí)際情況，提出合理的改善措施。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；崗位分析

中圖分類(lèi)號(hào)：G647.23 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）033-000-01

高校人員構(gòu)成是由管理人員、教學(xué)科研人員、教輔人員以及后勤服務(wù)人員等這幾部分組成，結(jié)合高校崗位分工的復(fù)雜性和統(tǒng)一性特點(diǎn)，可以劃分為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位。這些崗位涵蓋了高校內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié)，承擔(dān)著高校各項(xiàng)事務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要職責(zé)。在高校人力資源管理崗位設(shè)置中，應(yīng)該對(duì)崗位綜合分析，堅(jiān)持科學(xué)合理的原則來(lái)設(shè)置崗位，競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理。在了解到每個(gè)崗位對(duì)人員的具體要求后，確定崗位任職條件，有序開(kāi)展人力資源管理工作。由此看來(lái)，加強(qiáng)高校人力資源管理崗位分析途徑研究是十分有必要的，對(duì)于后續(xù)理論研究和實(shí)踐工作開(kāi)展具有一定參考價(jià)值。

一、崗位分析的必要性

崗位分析，主要是指針對(duì)崗位和職務(wù)分析，是當(dāng)前人力資源管理工作的基礎(chǔ)部分，通過(guò)多種途徑和方法，有計(jì)劃的去收集高校崗位信息，系統(tǒng)分析崗位任職條件，包括工作人員的專(zhuān)業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)等，通過(guò)科學(xué)分析后進(jìn)行系統(tǒng)記錄[1]。

崗位分析有助于挑選更高素質(zhì)的人員，結(jié)合崗位分析結(jié)果，為后續(xù)人力資源管理和人員聘用提供參考依據(jù)，確定人員聘用目標(biāo)；有助于職工培訓(xùn)，通過(guò)崗位分析來(lái)確定崗位人員需要進(jìn)一步完善和補(bǔ)充之處，有針對(duì)性組織人員開(kāi)展培訓(xùn)工作；有助于為薪酬分配提供參考，崗位勞動(dòng)報(bào)酬需要根據(jù)崗位分析所得資料結(jié)果作為依據(jù)，只有這樣崗位薪酬分配才能更加合理，滿足員工的個(gè)性化發(fā)展需求，創(chuàng)造更大的價(jià)值；有助于為后續(xù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)提供參考，促使員工考核更為公正、公平；有助于單位健全和完善人事管理制度，明確各個(gè)崗位的具體工作職責(zé)，幫助高校更為全面的了解內(nèi)部員工工作情況，滿足教職員工的升遷需要。

二、高校崗位分析流程

崗位分析涉及內(nèi)容較廣，包括制定計(jì)劃、收集崗位信息、分析確認(rèn)、匯總反饋和應(yīng)用維護(hù)。

（一）制定計(jì)劃階段

高校崗位分析應(yīng)該嚴(yán)格遵循流程開(kāi)展工作，第一，應(yīng)該建立項(xiàng)目分析小組，明確崗位分析的目標(biāo)和任務(wù)，制定完善的工作方案，確定活動(dòng)流程，確保各項(xiàng)活動(dòng)能夠有序開(kāi)展；第二，加強(qiáng)各部門(mén)對(duì)崗位分析工作的重視程度，切實(shí)將人力資源崗位分析工作落實(shí)到每個(gè)崗位上；第三，合理選擇信息來(lái)源，在信息收集過(guò)程中要從多角度、多側(cè)面進(jìn)行信息收集，在信息篩選時(shí)保持嚴(yán)謹(jǐn)公正的態(tài)度，避免融入個(gè)人主觀意識(shí)，確保收集得到的信息完整、真實(shí)[2]。最后，為了確保分析結(jié)果準(zhǔn)確，應(yīng)該選擇有代表性的部門(mén)，在信息收集完成后，聯(lián)合對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行分析，并且應(yīng)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，選擇合理的方法開(kāi)展工作。

（二）信息收集階段

信息收集階段是崗位分析中一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，結(jié)合當(dāng)前我國(guó)高校目前崗位和工作流程分析，可以獲得以下信息：其一，崗位基本信息，包括職工個(gè)人基本情況和崗位基本信息；其二，工作關(guān)系，工作的外部關(guān)系和內(nèi)部關(guān)系，其中內(nèi)部關(guān)系涉及到上下級(jí)關(guān)系，崗位直接關(guān)聯(lián)的上下級(jí)，或是同高校內(nèi)部哪個(gè)部門(mén)之間存在合作關(guān)系；其三，工作職責(zé)，職工的具體工作內(nèi)容，崗位具體職責(zé)，崗位任職人員需要具備的考核資質(zhì)包括哪些，賦予崗位責(zé)任者怎樣的權(quán)限；其四，崗位發(fā)展路線，為了有效提高工作成效，需要接受哪方面培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是尤為必要的，有針對(duì)性對(duì)下屬做出培訓(xùn)安排，提升人員綜合素質(zhì)；第五，工作環(huán)境和工作條件，需要為教學(xué)科研活動(dòng)的開(kāi)展準(zhǔn)備配套的設(shè)備和器材，以及為教學(xué)科研活動(dòng)的開(kāi)展提供良好的平臺(tái)等[3]。

（三）分析資料階段

在資料匯總、整理和分析中，需要作出明確的判斷，對(duì)高校內(nèi)部崗位具備一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)知，包括崗位名稱(chēng)分析、工作職責(zé)分析、任職資格分析和工作環(huán)境分析等幾個(gè)方面，做出更加合理的分析結(jié)果，為后續(xù)人力資源管理工作開(kāi)展提供參考依據(jù)。

（四）匯總反饋階段

在這個(gè)階段，主要是將崗位分析所得結(jié)論整理成報(bào)告，反饋給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的審查和批準(zhǔn)最終形成崗位說(shuō)明書(shū)。

（五）應(yīng)用維護(hù)階段

應(yīng)用維護(hù)階段是將崗位分析得出的結(jié)果應(yīng)用到崗位管理中，為后續(xù)的績(jī)效考核、薪酬管理和人員聘用等工作提供參考依據(jù)，如果出現(xiàn)崗位變動(dòng)需要對(duì)原有的崗位分析更新和完善。崗位分析是在人和事科學(xué)分析基礎(chǔ)上進(jìn)行匹配，進(jìn)一步整合人力資源管理相關(guān)制度內(nèi)容，有效改善傳統(tǒng)人事管理工作中存在的缺陷和弊端，提供更加堅(jiān)實(shí)的支持和保障。

三、編寫(xiě)高校崗位說(shuō)明書(shū)

高校人力資源管理崗位分析工作開(kāi)展中，編寫(xiě)高校崗位說(shuō)明書(shū)是尤為關(guān)鍵的，其中包括崗位基本情況（姓名、性別、年齡、崗位名稱(chēng)、所在部門(mén)和編號(hào)）；工作概述，通過(guò)簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言來(lái)描述工作的具體性質(zhì)和特點(diǎn)；工作職責(zé)，闡明工作內(nèi)容和工作職責(zé)，明確崗位工作內(nèi)容、職責(zé)和執(zhí)行依據(jù)；工作職權(quán)，崗位所享有的權(quán)力和責(zé)任；要求條件，包括崗位從業(yè)人員自身的年齡、技能水平、工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等等；任職資格，崗位從業(yè)人員的年齡、性別、學(xué)歷、知識(shí)和技能等。根據(jù)編制的崗位說(shuō)明書(shū)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的聘用和管理。

四、結(jié)論

綜上所述，高校人力資源管理崗位分析工作是崗位管理工作的基礎(chǔ)，在高校人事制度改革中，為了更好的推進(jìn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，需要高度重視崗位分析工作，確保崗位分析工作的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、有效性，為崗位管理工作的進(jìn)行打下良好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李靈芝.關(guān)于我國(guó)高校人力資源管理的模式和改進(jìn)途徑[J].人力資源管理，2014，31（12）：203.

[3]王偉.價(jià)值工程在高校教師人力資源管理中的案例分析研究——以某高校為例[D].首都體育學(xué)院，2012.