楊文芳

摘要：人力資源管理是企事業(yè)單位進行管理的重要手段，能有效促進單位人力資源的有效利用，主要面對企事業(yè)單位中的招聘管理，薪資管理以及績效管理三方面對單位進行管理，促進單位持續(xù)發(fā)展。目前我國的事業(yè)單位處于體制轉(zhuǎn)型時期，人力資源管理需要進行改革，但在人力資源管理改革中存在諸多問題，與事業(yè)單位的長足發(fā)展不適應(yīng)，因此在新形勢下對事業(yè)單位的人力資源管理進行創(chuàng)新改革，從而促進事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。本文就新形勢下事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)問題進行探討，并對相關(guān)問題進行分析。

關(guān)鍵詞：新形勢；事業(yè)單位；人力資源管理；問題

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-000-01

事業(yè)單位是我國的一項重要的社會組織形式，為社會提供服務(wù)，推進我國公益事業(yè)發(fā)展，因此事業(yè)單位的人力資源管理十分重要，是有效保障事業(yè)單位長足發(fā)展的基礎(chǔ)，我國處于經(jīng)濟政治體制改革的新時代，事業(yè)單位的人力資源管理不適應(yīng)新形勢的發(fā)展，導致體制出現(xiàn)漏洞，不利于事業(yè)單位的長效發(fā)展，對事業(yè)單位的人力資源管理體制進行改革十分必要[1]。本文對新形勢下事業(yè)單位的人力資源管理存在的問題進行探討，并分析人力資源管理體制改革的措施。

一、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

隨著我國社會快速發(fā)展，政治體制進行改革，事業(yè)單位作為我國重要的社會組織形式也在不斷的發(fā)展和完善，但新形勢下事業(yè)單位中的人力資源管理卻已經(jīng)不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需求，因此在管理中存在多方面問題[2]。首先，人力資源管理存在思想觀念上的落后。時代不斷發(fā)展和完善，人力資源管理與當前社會發(fā)展潮流不能做到與時俱進，在實際管理中出現(xiàn)思想封閉，制度僵化等問題，導致管理質(zhì)量與管理效率較差，事業(yè)單位的工作人員在工作中缺乏統(tǒng)一標準和指導，事業(yè)單位各部門之間不能進行有序運轉(zhuǎn)，從而導致為社會服務(wù)的職能不能有效履行，限制了事業(yè)單位的發(fā)展。

其次，事業(yè)單位中存在嚴重的兩極分化現(xiàn)象。事業(yè)單位的工作人員主要有國家編制和編制外的招聘制度，在人力資源管理中根據(jù)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容進行區(qū)別對待，不能有效保障工作人員的合法權(quán)益與勞動薪資福利，導致事業(yè)單位的人員缺乏，招聘困難等現(xiàn)象發(fā)生。事業(yè)單位中具有一些特殊的工作崗位，由于環(huán)境惡劣，工作負擔重，導致無人應(yīng)聘，例如鄉(xiāng)村的醫(yī)療衛(wèi)生站點，許多崗位出現(xiàn)人員空缺或者是招收一些編制外人員，促使優(yōu)秀人才不能得到重用。

再次，由于人力資源管理中不能進行高效的激勵機制和有效的績效考核標準，由于激勵機制沒有進行落實，不能調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性，缺乏有效的薪資福利待遇等激勵，工作人員的待遇福利不能得到很好的保障，阻礙了工作人員的發(fā)展空間和晉升空間，導致工作人員工作效率差，積極性不高，工作質(zhì)量欠佳。且人力資源管理中的績效考核標準籠統(tǒng)，使得績效考核流于形式化，不能對工作人員和管理人員形成約束，嚴重會出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象，不能有效提高事業(yè)單位的整體運行，制約事業(yè)單位的發(fā)展[3]。

最后，人力資源管理中沒有制定完善的人才培訓計劃和培訓方案。事業(yè)單位中部分崗位的人員較為充足，但內(nèi)部部分工作人員缺乏專業(yè)知識素養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)，工作質(zhì)量較差，影響了事業(yè)單位有效發(fā)揮社會職能，不利于事業(yè)單位的提升[4]。除此之外，針對事業(yè)單位中優(yōu)秀人員的培養(yǎng)較為缺乏，對引進的人才缺乏專業(yè)的培訓和指導，就當前形勢而言，部分事業(yè)單位的培訓組織形式單一，培訓專業(yè)知識結(jié)構(gòu)滯后，培訓方向也存在一定的偏差，不能有效提供工作人員的學習機會和發(fā)展平臺，從根本上不適應(yīng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略思想。

二、事業(yè)單位人力資源管理體制改革措施

事業(yè)單位人力資源管理體制改革首先應(yīng)建立健全激勵機制，完善績效考核標準，創(chuàng)新體制改革。事業(yè)單位的人力資源管理體制改革從根本上進行改革和創(chuàng)新，對事業(yè)單位的招聘制度和績效考核標準進行改革，從根本上為事業(yè)單位選拔人才，并根據(jù)績效考核明確工作任務(wù)和工作目標，做到各部門之間協(xié)調(diào)發(fā)展，共同促進，建立健全激勵機制不僅能有效促進人才的培養(yǎng)，調(diào)動工作人員的積極性和主觀能動性，發(fā)揮創(chuàng)造精神，樹立良好的工作作風和工作態(tài)度，為事業(yè)單位的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)[5]。其次，應(yīng)制定完善的人才培養(yǎng)方案和培訓計劃。人才的培養(yǎng)主要途徑由外界環(huán)境引進和內(nèi)部培養(yǎng)，外界環(huán)境引進人才需要創(chuàng)新招聘制度，減少暗箱操作的發(fā)生，建立完善的人才評估標準；內(nèi)部人才的培養(yǎng)通過創(chuàng)新激勵機制，幫助其實現(xiàn)自我價值，為優(yōu)秀人才提供學習的機會和發(fā)展的平臺。制定人才培養(yǎng)方案，是有效促進事業(yè)單位的人才競爭，防止人才流動，根據(jù)不同崗位和不同層次進行梯隊人才建設(shè)，提供專業(yè)的培訓系統(tǒng)，在資金，技術(shù)等方面支持，培養(yǎng)全方位人才，促進事業(yè)單位的整體工作效率和工作質(zhì)量提高。最后，在人力資源管理中應(yīng)堅持科學的規(guī)劃，創(chuàng)新管理方式，根據(jù)事業(yè)單位的工作崗位特點，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)進行管理和規(guī)劃，實現(xiàn)以人為本的理念，調(diào)動工作人員的積極性，做到事業(yè)單位內(nèi)部各個部門之間相互協(xié)調(diào)，相互制約，從而實現(xiàn)共同發(fā)展，有效發(fā)揮事業(yè)單位的社會服務(wù)職能[6]。

三、結(jié)語

總而言之，新形勢下的事業(yè)單位人力資源管理中存在諸多問題，為更好的發(fā)揮事業(yè)單位的社會服務(wù)職能，促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，需要對其人力資源管理進行改革和創(chuàng)新，建立有效的激勵機制和績效考核標準，為員工提供學習機會和發(fā)展的平臺，有利于優(yōu)秀的專業(yè)人才培養(yǎng)，提高人力資源管理水平和管理質(zhì)量，促進事業(yè)單位各部門之間協(xié)調(diào)發(fā)展，共同促進。

參考文獻：

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[5]楊偉偉.淺談事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)問題及解決對策[J].勞動保障世界，2015，S1：189-190.

[6]李曉慧.關(guān)于新形勢下事業(yè)單位經(jīng)濟管理相關(guān)問題的思考[J].中國市場，2015，26：54-55.