■ 孫宇駿谷 茜路彥鈞薛 迪

上海某三甲綜合醫(yī)院醫(yī)師績效評估體系探索

■ 孫宇駿①谷 茜①路彥鈞①薛 迪②

臨床醫(yī)師 績效評估 平衡計分卡

目的：依據(jù)平衡計分卡理論，為上海某三甲綜合性醫(yī)院構建一套以公益性為導向的臨床醫(yī)師績效評估指標體系。方法：運用Delphi專家咨詢法、模擬績效評估法、醫(yī)院管理者反饋評價方法進行資料收集，應用Excel 2007、SPSS 16.0軟件進行統(tǒng)計分析。結果：本研究共邀請了193名醫(yī)院管理與醫(yī)療專家進行了3輪專家咨詢，并最終確定了臨床醫(yī)師績效評估指標和權重。對179位臨床醫(yī)師開展模擬績效評估，結果顯示醫(yī)師總平均分為74.52分，最高值為99.26分，最低值為52.09分，中位數(shù)為73.86分，結果呈正態(tài)分布（W=0.995，P=0.870）。指標和權重適宜度評分為4.41分和4.37分，模擬結果符合度評分為4.30分。結論：臨床醫(yī)師績效評估指標體系構建合理有效，重要指標體現(xiàn)績效改革的核心要素，具有參考價值。

Author’s address：Renji Hospital Affiliated to Shanghai Jiaotong University, No.160, Pujian Road, Pudong New Area, Shanghai, 200127, PRC

醫(yī)院績效考核分配制度改革是公立醫(yī)院轉變運行機制的關鍵[1]。臨床醫(yī)師作為公立醫(yī)院醫(yī)療服務的主要提供者，其績效對公立醫(yī)院醫(yī)療服務的質量、效率和公平性有重要影響。本研究旨在運用平衡計分卡理論，為上海某三甲綜合性醫(yī)院（簡稱A醫(yī)院）構建一套以公益性為導向的科學合理的醫(yī)師績效評估體系，該指標體系不僅可為A醫(yī)院管理者提供良好的評估方法，同時也可為其他公立醫(yī)院構建醫(yī)師績效評估指標體系提供重要參考和依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 研究內容

本研究內容包括：①分析A醫(yī)院基本運營狀況、績效改革進展、醫(yī)師績效評估現(xiàn)狀以及所存在的問題；②研究臨床醫(yī)師績效評估一級維度層、二級目標層、三級評估指標層的指標及其權重；③選擇A醫(yī)院代表性科室的臨床醫(yī)師，開展績效模擬評估，并對結果進行分析；④開展醫(yī)院管理者對模擬評估結果的反饋評價，并對指標體系進行調整完善。

1.2 研究方法

本研究通過文獻檢索，熟悉國內外醫(yī)院和醫(yī)師績效評估的關鍵領域與實踐研究，根據(jù)科室特點，將臨床醫(yī)師分為手術醫(yī)師、內科（有病房非手術）醫(yī)師和門診（無病房）醫(yī)師并分別進行設計問卷和指標備選；運用Delphi專家咨詢法，請193名專家按照Likert 5級評分法，對指標進行重要性評分和篩選；對A醫(yī)院2014年度8個代表科室在崗的179名臨床醫(yī)師開展績效模擬評估；對A醫(yī)院21名醫(yī)院管理者開展問卷調查，請他們對評估指標和權重設置進行適宜度評價，對模擬評估的結果是否符合被評價醫(yī)師實際績效狀況進行符合度評價。

1.3 數(shù)據(jù)分析方法

1.3.1 專家咨詢結果。本研究運用Excel2007軟件錄入結果建立數(shù)據(jù)庫，并用SPSS 16.0進行統(tǒng)計分析。專家的積極性用有效問卷回收率表示，專家可靠性用權威系數(shù)表示，專家對各指標的協(xié)調程度用變異系數(shù)表示[2]，專家意見一致性用肯德爾協(xié)調系數(shù)進行檢驗。

1.3.2 指標權重確定。本研究根據(jù)重要性排序法，按照指標重要性大小，對指標進行自然數(shù)賦值和歸一化處理得到各級指標權重；根據(jù)概率乘法原理，指標終末權重由各一級指標權重及其所對應的二級指標權重和三級指標權重的乘積來確定。

1.3.3 模擬評估值計算。根據(jù)各指標的實際值、目標值和權重，計算臨床醫(yī)師各指標的標化值和加權綜合模擬評估值。

2 結果

2.1 專家咨詢基本狀況分析

本研究參與咨詢的193名醫(yī)院管理與醫(yī)療專家中，高級職稱者占9 1.7%，碩士及以上學歷者占84.0%，從事醫(yī)院管理或醫(yī)療服務10年以上者占94.2%，臨床科室正副主任占52.8%，醫(yī)療專家占92.7%，醫(yī)院職能部門管理專家占7.3%。專家評分結果顯示，專家問卷的有效回收率為93.7%。專家權威系數(shù)為0.78。3輪專家咨詢手術、內科、門診醫(yī)師指標的變異系數(shù)顯著減小，第3輪的變異系數(shù)分別為0.10、0.09、0.09（表1）；協(xié)調系數(shù)顯著提高，第3輪的協(xié)調系數(shù)分別為0.61、0.56、0.56，卡方檢驗P＜0.001（表2），可以認為專家對指標的協(xié)調程度較高，評分具有一致性，滿足專家咨詢的預測要求。

2.2 臨床醫(yī)師績效評估指標體系的建立

在專家咨詢的基礎上，本研究構建了臨床醫(yī)師績效評估指標體系。一級指標4個，二級指標11個，手術醫(yī)師、內科醫(yī)師和門診醫(yī)師分別有16個、14個和12個三級評估指標，其中終末權重較大的指標分別為患者滿意率（權重0.20）、醫(yī)療事故發(fā)生次數(shù)（權重0.12）、平均住院日（權重0.09）、危重患者搶救成功率（權重0.09）、醫(yī)療均次費用（權重0.09）（見表3～5）。

2.3 臨床醫(yī)師模擬績效評估

本次被評估的179名臨床醫(yī)師中，手術醫(yī)師占53.07%，內科醫(yī)師占29.05%，門診醫(yī)師占17.88%。評估結果顯示，臨床醫(yī)師的績效評估總體平均分為74.52分，標準差為8.976分，最高值為99.26分，最低值為52.09分，中位數(shù)為73.86分。Shapiro-Wilk正態(tài)性檢驗結果顯示，統(tǒng)計值為0.995，P＞0.05，故可認為模擬評估結果分布呈正態(tài)性。

表1 3輪專家咨詢的指標變異系數(shù)

表2 3輪專家咨詢的協(xié)調系數(shù)和一致性檢驗結果

表3 手術醫(yī)師各維度的評估指標及權重

表4 內科醫(yī)師各維度的評估指標及權重

2.4 管理者反饋評價

本研究通過對21名醫(yī)院管理者開展問卷調查，請他們對指標體系及其權重設置是否合理進行適宜度評價。醫(yī)院管理者主要由科室主任、科室管理核心小組成員、醫(yī)務處、績效管理科負責人組成。醫(yī)院管理者對臨床醫(yī)師績效評估指標和權重的適宜度進行反饋評價，總評分均值分別為4.41分和4.37分，對臨床醫(yī)師模擬績效評估結果的總體符合度評分均值為4.30分。根據(jù)醫(yī)院管理者反饋意見對指標進行調整，其中手術醫(yī)師刪除“治愈好轉率”指標、適當降低客戶維度指標權重、提高醫(yī)療數(shù)量指標權重、提高“抗生素使用合格率”權重、提高“SCI論文數(shù)”權重（表6）；內科醫(yī)師降低“患者滿意率”權重、降低主任和副主任醫(yī)師“病史合格率”權重、提高“出院人次”和“重點病種收治數(shù)”權重（表7）；門診醫(yī)師增加“藥品費占醫(yī)療費用的比例”指標、“醫(yī)師醫(yī)?？傎M用”改為“醫(yī)保均次費用”、降低“患者增長率”和“3次門診確診率”權重、提高“門診人次”和“處方合格率”的權重（表8）。

3 討論

3.1 臨床醫(yī)師績效評估的意義

完善的醫(yī)院醫(yī)務人員績效評估體系，對提高醫(yī)院醫(yī)務人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)院的核心競爭力，具有至關重要的作用[3]。通過開展績效評估，能科學地評定臨床醫(yī)師在各自工作崗位上的表現(xiàn)，能充分調動臨床醫(yī)師的工作積極性，激勵他們發(fā)揮各自的潛能，提高臨床科室和醫(yī)院整體的工作績效。

表5 門診醫(yī)師各維度的評估指標及權重

表6 手術醫(yī)師各維度的指標與權重調整對照表

表7 內科醫(yī)師各維度的指標與權重調整對照表

3.2 臨床醫(yī)師績效評估指標體系的合理、有效

平衡計分卡作為一種戰(zhàn)略性績效管理工具，它不僅能彌補過去單一財務指標的不足，同時又能起到引導未來績效的作用[4]，較之傳統(tǒng)的醫(yī)院績效考核方式，平衡計分卡是一種更為科學實用的績效考核工具[5]，A醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理信息系統(tǒng)是依據(jù)平衡計分卡理論進行底層設計的，其功能設置可以實現(xiàn)未來對臨床醫(yī)師績效的實時評價。因此本研究所構建的指標體系科學性和實用性較高。

本研究的專家咨詢的積極系數(shù)為93.7%、權威系數(shù)為0.78，第3輪的專家協(xié)調系數(shù)均大于0.50（卡方檢驗P＜0.01），說明專家咨詢結果權威性和可靠性較高。對有代表性進行模擬績效評估和開展管理者反饋評價，提高了指標的實際可操作性。根據(jù)醫(yī)院管理者反饋意見，筆者對指標與權重進行了調整與完善，提高了指標的合理性和有效性和現(xiàn)實參考價值。

3.3 臨床醫(yī)師績效評估的重要指標

上海市屬公立醫(yī)院內部績效考核與分配制度改革的目標是堅持公益性、保持高效率、調動積極性，其臨床崗位考核突出臨床服務能力（如崗位工作數(shù)量及質量、醫(yī)療安全、患者滿意度等），并使相關指標的權重在醫(yī)生績效考核指標體系中占較大比例[6]。本研究所構建的臨床醫(yī)師績效評估指標體系中，權重較大的指標為患者滿意率（權重0.15）、醫(yī)療事故發(fā)生次數(shù)（權重0.12）、平均住院日（權重0.09）、危重患者搶救成功率（權重0.09）、醫(yī)療均次費用（權重0.09）、科研項目獲得數(shù)（權重0.06）及重點手術、重點病種（權重0.04），這些重要指標體現(xiàn)了績效改革的實質與核心要素，符合上海市屬公立醫(yī)院績效考核與分配制度改革的目標。

表8 門診科室醫(yī)師各維度的指標與權重調整對照表

[1] 陳建平,郭永瑾,高解春,等. 上海市級醫(yī)院內部績效考核和分配制度的實踐與探索[J]. 中國醫(yī)院,2015,19(9):1-4.

[2] 方振邦,陳校云,余中光,等.急診?？漆t(yī)師階段性勝任力評價指標體系的構建[J].中華醫(yī)院管理雜志,2013,29(12):911-914.

[3] 李莎.公立醫(yī)院臨床醫(yī)師績效評價指標體系研究[D].長春:長春工業(yè)大學,2010.

[4] 鄭艷芳，張利巖，李超平，等.平衡計分卡在國外醫(yī)療機構中的應用[J].解放軍護理雜志,2013,30(2):63-68.

[5] 趙京生,李林,朱茜.平衡計分卡在我國醫(yī)院管理中的研究、應用及挑戰(zhàn)[J].中國醫(yī)院管理,2007,27(12):79-81.

[6] 郭永瑾,趙明,岑玨,等.上海市級公立醫(yī)院內部績效考核與分配制度改革實踐[J].中華醫(yī)院管理雜志,2015,31(8):570-573.

本刊摘要的標注規(guī)范

摘要應著重反映研究中的創(chuàng)新內容和作者的獨到觀點；不要簡單地重復題名中已有的信息。論著類文章摘要的內容應包括研究目的、研究方法、主要發(fā)現(xiàn)（包括關鍵性或主要的數(shù)據(jù)）和主要結論，一般應寫成冠以“目的（Objective）”、“方法（Methods)”、“結果（Results）”和“結論（Conclusions）”小標題的結構式摘要。綜述類文章摘要的內容應包括綜述的主要目的、資料來源、綜述時所選擇的研究數(shù)目及這些研究是如何選擇的、提煉數(shù)據(jù)的規(guī)則及這些規(guī)則是如何應用的、數(shù)據(jù)綜合的最重要的結果和結論?？梢詫懗山Y構式摘要，也可寫成指示性或報道-指示性摘要。

中文摘要一般使用第三人稱撰寫，不列圖、表，不引用文獻，不加評論和解釋。摘要中首次出現(xiàn)的縮略語、代號等，除了公知公認者外，首次出現(xiàn)時須注明全稱或加以說明。中文摘要一般置題名和作者姓名下方，摘要前應冠以“摘要（Abstract）”字樣。

Exploration on index system of physician performance assessment in a tertiary hospital in Shanghai /

SUN Yujun, GU Qian, LU Yanjun, XUE Di// Chinese Hospitals. -2017,21(4):58-61

physician, performance assessment, balance score card

Objectives: To build an index system ref ected social responsibilities for physician performance assessment in one tertiary public hospital in Shanghai by balanced score card theory. Method: Delphi method, Simulation performance evaluation method and a questionnaire survey of hospital managers were used to collect data. Excel2007 and SPSS16.0 were applied for statistical analyses. Results: 193 experts of hospital management and clinical medicine were invited for 3 round consultations to select and determine the weights of indicators for physician performance assessment. The simulated assessment average score were 74.52, with the highest score of 99.26, the lowest score of 52.09, and the median score of 73.86, Shapiro-Wilk normality test for the overall physician scores showed that W value was 0.995 and P value was 0.870.The average score for the appropriateness of indicators and weights were 4.41 and 4.37, and for the concordance of the simulated scores were 4.30. Conclusions: The index system constructed in the study is rational and ef ectiveness. The important indictors can reflect the core factor of performance reform and can give reference for other public hospitals to assess physician performance.

2016-10-10](責任編輯 張曉輝)

①上海交通大學醫(yī)學院附屬仁濟醫(yī)院，200127 上海市浦東新區(qū)浦建路160號

②復旦大學公共衛(wèi)生學院，200032 上海市東安路130號

薛 迪：復旦大學公共衛(wèi)生學院醫(yī)院管理學教研室教授、博士生導師

E-mail：xuedi@shmu.edu.cn