■ 黃婉茹陳校云侯月潔裴治綱張曙欣馮 力李艷博

美國衛(wèi)生機構(gòu)管理者勝任力模型的研發(fā)及借鑒

■ 黃婉茹①陳校云②侯月潔①裴治綱①張曙欣①馮 力①李艷博①

美國 衛(wèi)生機構(gòu)管理者 勝任力模型

發(fā)達(dá)國家對勝任力模型的研究日益成熟，美國衛(wèi)生機構(gòu)管理者研究中心（National Center for Healthcare Leadership，NCHL）建立并不斷更新包括變革力、執(zhí)行力、人際關(guān)系3大勝任力維度的衛(wèi)生機構(gòu)管理者勝任力模型。通過介紹該模型的研發(fā)歷程、模型內(nèi)容、建模方法以及對我國的啟示，并以財務(wù)勝任力指標(biāo)評價表為例詳細(xì)加以說明。美國衛(wèi)生機構(gòu)管理者勝任力模型可以作為衛(wèi)生管理者職業(yè)生涯過程中著重培養(yǎng)技能的參考，為衛(wèi)生領(lǐng)域指引個人和組織改善績效水平、促進(jìn)醫(yī)學(xué)生教育和職業(yè)的發(fā)展提供一個系統(tǒng)性的框架，對我國衛(wèi)生領(lǐng)域管理者勝任力研究有著重要的指導(dǎo)意義。

Author’s address：School of Management, Beijing University of Chinese Medicine. No.11, North 3rd Ring Road, Chaoyang District, Beijing, 100029, PRC

發(fā)達(dá)國家對于衛(wèi)生領(lǐng)域從業(yè)人員勝任素質(zhì)的研究越來越重視，并開發(fā)出了成熟的勝任力模型。美國衛(wèi)生機構(gòu)管理者研究中心，美國衛(wèi)生機構(gòu)管理者研究中心（National Center for Healthcare Leadership，NCHL）[1]建立并更新了衛(wèi)生機構(gòu)管理者勝任力模型，為界定醫(yī)療管理者勝任力提供了突破性的研究和一個綜合性的數(shù)據(jù)。研究和分析美國衛(wèi)生機構(gòu)管理者勝任力模型（以下簡稱“NCHL勝任力模型”）對構(gòu)建我國衛(wèi)生機構(gòu)管理者勝任力模型有著重要的指引作用以及深遠(yuǎn)的意義。

1 美國衛(wèi)生機構(gòu)管理者勝任力模型研發(fā)歷程

在醫(yī)療領(lǐng)域，勝任力模型在很多崗位上已經(jīng)建立起來，如護理、藥學(xué)、臨床醫(yī)師、公共衛(wèi)生。為了響應(yīng)行業(yè)內(nèi)對勝任力的呼吁，美國領(lǐng)導(dǎo)者研究中心開始致力于以經(jīng)驗為導(dǎo)向的衛(wèi)生領(lǐng)域管理者勝任力模型的建造與發(fā)展。NCHL的目的是建立起一種方法，能夠評估醫(yī)院所有類型、所有等級的優(yōu)秀管理者所必須掌握的技能，包括臨床醫(yī)師科室主任、行政管理者、護理管理者，使模型能夠在未來的衛(wèi)生領(lǐng)域指引個人和組織改善績效水平，為促進(jìn)醫(yī)學(xué)生教育和職業(yè)發(fā)展提供一個系統(tǒng)性的框架；為定向人力資源開發(fā)提供指導(dǎo)，支撐健康管理項目的高等教育，改善課程的教育方式，為畢業(yè)生成為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做好充分準(zhǔn)備。

模型1.1版本由NCHL與美國大學(xué)入學(xué)考試中心（American College Testing，ACT）合作完成，利用專家咨詢法、文獻(xiàn)回顧法、對衛(wèi)生從業(yè)者進(jìn)行訪談、預(yù)實驗調(diào)查等方法。在模型1.1版本的基礎(chǔ)上，NCHL董事會連同調(diào)查和評估顧問理事會、核心勝任力顧問理事會、該項目的高級咨詢小組經(jīng)過討論在2003年11月達(dá)成一致協(xié)議，利用行為事件訪談法構(gòu)建NCHL勝任力模型2.0版本，為界定醫(yī)療管理者勝任力提供了突破性的研究和一個綜合性的數(shù)據(jù)。2005年12月NCHL對2.0版本進(jìn)行了補充和完善，產(chǎn)生了衛(wèi)生領(lǐng)域管理者勝任力模型2.1版本。10余年過去了，醫(yī)療保健領(lǐng)域產(chǎn)生了巨大的變化，衛(wèi)生管理者需要具備新的勝任力，因而NCHL在2015年《Human Capital Investment Conference and Gail L. Warden Leadership Excellence Award event》會議[2]上提出，在2016年與勝任力模型咨詢委員會合作，通過訪談、焦點小組、調(diào)查研究來豐富衛(wèi)生管理者的勝任力，擬建立勝任力模型3.0版本，使衛(wèi)生管理者勝任力模型更廣泛地應(yīng)用到衛(wèi)生系統(tǒng)。

2 美國衛(wèi)生機構(gòu)管理者勝任力模型介紹

NCHL建立了一項成功管理者所必須擁有的行為型勝任力和技術(shù)型勝任力的模型，2.1版本共分為3大主要勝任力域（圖1）：變革力、執(zhí)行力、人際關(guān)系。這3大勝任力域包含了26項勝任力特征：8項技能型（知識型）勝任力，即溝通能力、財務(wù)能力、人力資源管理能力、信息技術(shù)管理能力、績效評估能力、過程管理以及組織設(shè)計能力、項目管理能力、戰(zhàn)略性定位能力；18項行為型勝任力，即成就導(dǎo)向、分析性思維、團體導(dǎo)向、信息搜集、創(chuàng)新思維、責(zé)任意識、變革領(lǐng)導(dǎo)力、合作能力、影響力、主動性、組織意識、人際理解能力、敬業(yè)精神、關(guān)系建立、自信、自我發(fā)展、培養(yǎng)人才、團隊領(lǐng)導(dǎo)。

每項勝任力利用3～6個等級來界定，代表不同職業(yè)發(fā)展階段所需的勝任力。例如，知識型勝任力中財務(wù)能力共分為5個等級（圖2），優(yōu)秀的初級從業(yè)者需要達(dá)到第3個等級（理解報銷和支付體系；能夠解釋付款人和收款人之間的行為聯(lián)系），而優(yōu)秀的中級和高級從業(yè)者分別需要達(dá)到第4個（對財務(wù)分析和投資進(jìn)行分析；分析收益率、現(xiàn)金流，分析人口、疾病、資源利用率）和第5個等級（能夠為資金增長制定長期的財務(wù)計劃）。如果一位在財務(wù)工作崗位上的員工沒有達(dá)到第3等級，員工則需要接受額外的教育和培訓(xùn)以加強特定的技能。這些能力涵蓋了衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)者復(fù)雜和動態(tài)的品質(zhì)。由于篇幅要求，26項勝任力的具體等級分類不作一一闡述。

在勝任力模型的整個研究過程中，眾多受訪者以及其他意見領(lǐng)袖質(zhì)疑特定的衛(wèi)生管理者模型是否必要。他們列舉了那些適用于衛(wèi)生和非衛(wèi)生行業(yè)的通用勝任力模型，有些還建議從非衛(wèi)生視角看待管理能力，HAY公司也問過這個問題。但研究的最后結(jié)論是，一個關(guān)于醫(yī)療的管理和領(lǐng)導(dǎo)模式增加了模型的顯著價值。美國衛(wèi)生機構(gòu)管理者勝任力模型的建立由兩個階段構(gòu)成：（1）識別領(lǐng)導(dǎo)者核心勝任力，包括必備的知識、技能以及其他的高級別衛(wèi)生管理者的行為特征；（2）對初始模型做出進(jìn)一步的細(xì)化和擴展，對不同職業(yè)階段、跨專業(yè)教育與發(fā)展、組織部署與開發(fā)。模型的具體構(gòu)建方法在下文進(jìn)行介紹。

3 美國衛(wèi)生機構(gòu)管理者勝任力模型的建模方法

3.1 初始模型的建立，為了確定管理者核心勝任力

NCHL聯(lián)合ACT利用專家咨詢法、文獻(xiàn)回顧法、從業(yè)者訪談法調(diào)查法并結(jié)合其他領(lǐng)域已有的勝任力模型建立了包含6大勝任力維度的初始勝任力模型。該模型由ACT進(jìn)行測試，并通過一系列的調(diào)查和專家討論對模型進(jìn)行評價。該模型是作為基礎(chǔ)為第二階段服務(wù)，為下一步行為事件訪談法提取勝任力素質(zhì)提供依據(jù)。

3.2 綜合勝任力模型的建立，為個人和組織的發(fā)展提供依據(jù)

該階段的研究是建立在麥克利蘭和其同事[3]有關(guān)激勵和成就的研究以及HAY公司有關(guān)勝任力模型的早期研究基礎(chǔ)上，以行為事件訪談法為中心進(jìn)行建模（表1）。

3.2.1 勝任力調(diào)查準(zhǔn)備。由NCHL董事會、研究和評價咨詢委員會組成的專家小組通過對麥克利蘭、博雅特茲等人的勝任力理論、HAY公司勝任力模型的相關(guān)研究以及現(xiàn)有的勝任力模型進(jìn)行回顧與整合。

圖1 美國衛(wèi)生機構(gòu)管理者勝任力模型

圖2 NCHL某一項勝任力指標(biāo)評價

美國衛(wèi)生機構(gòu)管理者研究中心在建模樣本選擇方面，最終選擇出不同職業(yè)階段、不同醫(yī)療崗位上的受訪者84人。對于中、高級管理者，采用二重法來保證樣本中杰出衛(wèi)生管理者的人數(shù)，參照美國新聞與世界報告榮譽榜、現(xiàn)代醫(yī)療保健綜合衛(wèi)生系統(tǒng)等7個國家級的排名機構(gòu)，最終確定75名中、高級衛(wèi)生管理者參與訪談。從美國新聞與世界報告榮譽榜上過去3年高水平的畢業(yè)生中選取30名受訪者作為初級職業(yè)人員進(jìn)行行為事件訪談。

3.2.2 行為事件訪談實施。（1）實施訪談：在行為事件訪談階段，首先對84名優(yōu)秀的衛(wèi)生管理者，包括61名職能部門主管、8名醫(yī)療部門主管、15名護理部門主管（根據(jù)不同的職位、職業(yè)階段、組織類型進(jìn)行排列）進(jìn)行訪談并錄音。（2）轉(zhuǎn)錄訪談文本，勝任力特征識別與編碼：每位被訪者的錄音可轉(zhuǎn)錄為100～150頁的文本，最終形成6000多頁的行為事件訪談轉(zhuǎn)錄文本。由6位受過培訓(xùn)的編碼員進(jìn)行獨立編碼并保持90%的一致性，為了形成最終的模型，編碼形成的詞典與HAY公司的通用勝任力詞典階段一的NCHL勝任力詞典、高績效水平所需的不同勝任力相對比。（3）對基準(zhǔn)資料的分析：該模型還與現(xiàn)有的保險、制藥、醫(yī)療設(shè)備、生物技術(shù)、其他醫(yī)療保健行業(yè)勝任力模型進(jìn)行比較分析。（4）概念形成與模型發(fā)展：最后的模型審查由15名成員包括院士、從業(yè)者、教育心理學(xué)家、學(xué)習(xí)顧問等組成的工作組進(jìn)行，該小組審查行為事件訪談的所有轉(zhuǎn)錄文本和編碼數(shù)據(jù)、杰出表現(xiàn)和標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)的統(tǒng)計學(xué)分析數(shù)據(jù)的比較、個體組的差別性數(shù)據(jù)分析、初級職業(yè)者的基準(zhǔn)性勝任力、績效表現(xiàn)等級量表等定性和定量資料。

對行為事件訪談數(shù)據(jù)的再次評估和討論是為了給醫(yī)療行業(yè)的技能和知識方面的勝任力提供更多的證據(jù)支撐。這一步驟的首要目標(biāo)是建立起一個以行為為導(dǎo)向的勝任力框架，能夠真實地反映當(dāng)前環(huán)境中戰(zhàn)略、運營和文化力量。

4 借鑒

4.1 NCHL勝任力模型結(jié)構(gòu)清晰，優(yōu)點突出

首先模型把衛(wèi)生機構(gòu)管理者所應(yīng)具備的勝任力劃分為3大維度：變革力、執(zhí)行力、人際關(guān)系能力。其次，每個維度下有7～11個具體勝任力要素，并根據(jù)不同職業(yè)階段劃分不同水平的勝任力級別，每項勝任力利用3～6個等級來界定，代表不同職業(yè)發(fā)展階段所需的勝任力，又對每個水平用具體的行為特征來說明，便于研究者應(yīng)用，體現(xiàn)出整個模型內(nèi)容詳細(xì)，結(jié)構(gòu)完整。這是我國在勝任力模型構(gòu)造中需要學(xué)習(xí)和借鑒的，需要完善勝任力模型的結(jié)構(gòu)，不僅要劃分出不同的勝任力維度和勝任力要素，還需要按照階段劃分不同的勝任力級別，使勝任力模型能夠更方便使用。

4.2 構(gòu)建模型的方法嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)，實用性強

首先，在行為事件訪談法的應(yīng)用方面，對NCHL模型84名優(yōu)秀的衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行訪談并進(jìn)行錄音；轉(zhuǎn)錄訪談形成100～150頁的訪談文本、10000個勝任力編碼變量；由HAY公司6個受過培訓(xùn)的編碼員進(jìn)行獨立編碼并保持90%的一致性。無論在樣本含量、訪談時長還是編碼人員的公信力方面，都是非常科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?。但我國訪談?wù)吆途幋a員的公信度和經(jīng)驗有待提升、訪談人數(shù)和時長往往達(dá)不到要求。根據(jù)李永瑞等[4]提出的借鑒前人對建模崗位相關(guān)職群勝任力模型建構(gòu)的經(jīng)典研究，并對建模崗位所在組織內(nèi)部崗位管理資料進(jìn)行解析，可有效彌補建模崗位訪談對照樣本數(shù)量和質(zhì)量難以同時保證的缺陷；在編碼人員公信力方面，我國在進(jìn)行編碼時，應(yīng)該著重提升編碼人員的專業(yè)素養(yǎng)，使編碼結(jié)果能夠更有效地為模型服務(wù)。

表1 NCHL勝任力模型的建模方法

4.3 在應(yīng)用中改進(jìn)模型，持續(xù)完善

NCHL在模型的驗證和應(yīng)用上，不僅邀請專家對模型進(jìn)行評估和驗證，而且對眾多衛(wèi)生機構(gòu)的模型應(yīng)用進(jìn)行后續(xù)調(diào)查。隨著人們生活水平的提高以及新醫(yī)改對衛(wèi)生人才能力要求的不斷發(fā)展，衛(wèi)生人員的各方面素質(zhì)需要不斷進(jìn)行調(diào)整和完善，因而衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力模型更需要與時俱進(jìn)，更好地滿足人民和社會的需求。NCHL認(rèn)為，醫(yī)療環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，管理者需要新的勝任力來適應(yīng)崗位需求，計劃在2016年與勝任力模型咨詢委員會合作通過訪談、焦點小組、調(diào)查研究來豐富衛(wèi)生管理者的勝任力，建立勝任力模型3.0版本。而我國研究者構(gòu)建了很多衛(wèi)生領(lǐng)域人員勝任力模型，而對其運用效果卻少有報道，所建立的勝任力模型缺乏實證效度。研究者應(yīng)對模型進(jìn)行不斷地驗證，加強與衛(wèi)生領(lǐng)域?qū)嶋H工作者的溝通與合作，實現(xiàn)研究成果的有效轉(zhuǎn)化，更好地發(fā)揮模型的指導(dǎo)作用。

[1] Calhoun JG, Dollett L, Sinioris ME, et al. Development of an interprofessional c o m p e t e n c y m o d e l f o r h e a l t h c a r e leadership[J]. Journal of Healthcare Management, 2008, 53(6): 375.

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[3] Boyatzis RE, Leonard D, Rhee K, et al. Competencies can be developed, but not in the way we thought[J]. Capability, 1996, 2(2): 25-41.

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The development and enlightenment of National Center for Healthcare Leadership Competency Model

/ HUANG Wanru, CHEN Xiaoyun, HOU Yuejie, PEI Zhigang, ZHANG Shuxin, FENG Li, LI Yanbo// Chinese Hospitals. -2017,21(4):78-80

America, healthcare manager, competency model

In the developed countries, the research on competency model is becoming more and more mature. NCHL (National Center for Healthcare Leadership) established and constantly updated Health Leadership Competency Model which includes three dimensions of competence for change, execution, and interpersonal relationships. This paper introduces the development procedure of the model, the content of the model, the modeling method and the inspiration to our country. NCHL Health Leadership Competency Model can be used as a reference for health managers to focus on training skills during their careers, and to provide a systematic framework for the health sector to guide individuals and organizations to improve performance and promote the development of medical education and careers. It has important reference to help the research on the competency of the health field managers in China.

2016-10-24](責(zé)任編輯 張曉輝)

國家自然科學(xué)基金（71573285）

①北京中醫(yī)藥大學(xué)管理學(xué)院，100029 北京市朝陽區(qū)北三環(huán)東路11號

②中日友好醫(yī)院，100029 北京市朝陽區(qū)櫻花東街2號

陳校云：中日友好醫(yī)院期刊部主任、《中老年保健》雜志社社長，研究員

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