王貴珍

【摘要】事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，是一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作。在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理過程中，存在著崗位類別設(shè)置不清晰、崗位責(zé)權(quán)不明確、人才和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不科學(xué)，工資待遇分配不合理，崗位設(shè)置與管理的相關(guān)制度不健全不完善。本文就事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的重要性和必要性，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作存在的主要問題進(jìn)行了剖析，提出了解決的措施與對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 崗位設(shè)置管理 存在問題 措施與對(duì)策

建立健全和完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是我國(guó)事業(yè)單位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變邁出的重要一步，也是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要舉措和創(chuàng)新；對(duì)完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，建立符合事業(yè)單位自身特點(diǎn)的人事管理制度，具有十分重要的意義。

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要性和必要性

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和各項(xiàng)人事制度改革的不斷深入，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要性和必要性日益凸現(xiàn)，它不僅涉及到事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)調(diào)整及用人機(jī)制轉(zhuǎn)變，而且直接關(guān)系到事業(yè)單位廣大職工的切身利益和事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理就是要用好人才、穩(wěn)定人才、吸引人才，實(shí)現(xiàn)人才社會(huì)化；逐步建立高效、靈活、規(guī)范的用人機(jī)制，打破崗位終身制，實(shí)現(xiàn)固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變；讓事業(yè)單位真正做到競(jìng)聘上崗，促成“能者上”、“平者讓”、“庸者下”的良好機(jī)制，體現(xiàn)待遇能高能低、崗位能進(jìn)能出、職位能上能下，充分調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性；讓事業(yè)單位人事管理工作變得科學(xué)規(guī)范、富有效率、充滿活力；對(duì)建設(shè)高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，促進(jìn)社會(huì)公共服務(wù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理存在的主要問題

（一）崗位類別區(qū)分不嚴(yán)格，存在“因人設(shè)崗”現(xiàn)象

第一，事業(yè)單位的崗位設(shè)置脫離了機(jī)構(gòu)編制部門核準(zhǔn)的編制數(shù)、結(jié)構(gòu)比例和崗位最高等級(jí)，也沒有結(jié)合本單位的社會(huì)功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)等因素，科學(xué)合理地對(duì)本單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的具體職數(shù)進(jìn)行設(shè)置。而是依據(jù)傳統(tǒng)習(xí)慣和方法不分崗位類別、崗位結(jié)構(gòu)比例和崗位最高等級(jí)，在單位編制總數(shù)內(nèi)以安置現(xiàn)有人員作為事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的重點(diǎn)，以求平穩(wěn)過渡，回到“因人設(shè)崗”的老路。

第二，事業(yè)單位的崗位設(shè)置在專業(yè)技術(shù)人員崗位競(jìng)聘上仍以論資排輩，任職年限長(zhǎng)短作為主要依據(jù)和條件，理由是操作簡(jiǎn)單，便于理解，好做工作，能平穩(wěn)過渡。這樣就出現(xiàn)了，給“有資歷”的人員設(shè)置“照顧崗”，對(duì)“惹不起”的人員設(shè)置“特殊崗”，給有關(guān)系的人員設(shè)置“關(guān)系崗”等等，仍然離不開“因人設(shè)崗”的路子。

（二）機(jī)構(gòu)編制與實(shí)際崗位不匹配

事業(yè)單位隨著時(shí)間的推移和事業(yè)發(fā)展，有的為社會(huì)提供公益服務(wù)的業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大了，工作量增加了，工作人員也增多了；有的卻精簡(jiǎn)縮小了對(duì)外服務(wù)的范圍和業(yè)務(wù)量，相應(yīng)也削減了工作人員等等，而機(jī)構(gòu)編制部門又未及時(shí)對(duì)各種情況作相應(yīng)調(diào)整，隨即出現(xiàn)了“人多崗少”和“崗多人少”的現(xiàn)象?！皪彾嗳松佟钡膯挝蝗藛T，特別是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員而言，晉升的機(jī)會(huì)多，發(fā)展空間大；“崗少人多”的單位人員，特別是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員而言，晉升的機(jī)會(huì)就少，甚至渺茫，嚴(yán)重挫傷了工作人員的積極性。

（三）管理崗位界定不明設(shè)置偏多

事業(yè)單位崗位設(shè)置是受機(jī)構(gòu)編制部門核準(zhǔn)的編制總數(shù)控制的，管理崗位的結(jié)構(gòu)比例同樣是受控制的，如，以專業(yè)技術(shù)為主提供社會(huì)公益服務(wù)的事業(yè)單位，管理崗位不能超過單位總崗數(shù)的一定比例。由于一些客觀因素使得從事管理崗位的人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出核定的控制比例，但是，他們的報(bào)酬并未按管理崗位計(jì)算，而是按專業(yè)技術(shù)崗位給他們發(fā)的工資。原因是機(jī)關(guān)直屬事業(yè)單位規(guī)格大多是股所級(jí)，依據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，股所級(jí)管理崗位的套改工資計(jì)算最高級(jí)別只能是管理崗的九級(jí)（科員），而專業(yè)技術(shù)崗位的套改工資計(jì)算最高級(jí)別可以到五級(jí)（副高級(jí)工程師）或更高，兩者相比差距很大。以專業(yè)技術(shù)為主提供社會(huì)公益服務(wù)的事業(yè)單位，管理崗位上的人員，大多既是單位負(fù)責(zé)管理事務(wù)的管理者，又是本行業(yè)的專家、學(xué)術(shù)、技術(shù)帶頭人，就是平常說的“雙肩挑”人才。另外還有一類是以各種理由進(jìn)入事業(yè)單位管理人員行列的，他們考慮的是管理崗位有實(shí)權(quán)，好辦事，專業(yè)技術(shù)崗位工資，高實(shí)惠。不論哪一種“雙肩挑”人員都要多占據(jù)一定崗位數(shù)量，在受崗位總量控制下，勢(shì)必把一部分專業(yè)技術(shù)人員擠出了崗位或出現(xiàn)超編、超崗現(xiàn)象，這樣嚴(yán)重挫傷了部分專業(yè)技術(shù)人員的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。對(duì)單位的發(fā)展，社會(huì)的穩(wěn)定都帶來不利因素，從某種角度上說阻礙著單位的發(fā)展。

（四）工資待遇不能嚴(yán)格執(zhí)行“以崗定薪”原則

一些事業(yè)單位存在著吃“大鍋飯”現(xiàn)象。工資待遇沒有嚴(yán)格按照“多勞多得”、“以崗定薪”、“以績(jī)定酬”和“以才定酬”等原則進(jìn)行工資分配。存在著高職低能、高工資低效率，高職稱人員被放在普通崗位照常拿高工資。這些都是違背了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革的初衷和目的，也嚴(yán)重挫傷了職工的積極性、創(chuàng)造性。不利于人才的選拔和培養(yǎng)。

（五）事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的相關(guān)制度還不夠健全不夠完善

目前事業(yè)單位崗位管理只是停留在宏觀管理上，還沒有出臺(tái)符合不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同崗位切實(shí)可行的竟聘、管理、評(píng)價(jià)、激勵(lì)和保障機(jī)制。崗位設(shè)置辦法與制度存在許多問題，一是管理辦法過于陳舊，競(jìng)聘機(jī)制不夠完善。大部分還在沿用公務(wù)員管理辦法和沿襲以前事業(yè)單位的舊辦法，缺少契合事業(yè)單位特點(diǎn)的管理制度。特別是專業(yè)技術(shù)人員崗位競(jìng)聘上仍以論資排輩，任職年限長(zhǎng)短作為主要依據(jù)和條件，理由是操作簡(jiǎn)單，便于理解，好做工作，能平穩(wěn)過渡。這樣就失去了以工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)優(yōu)劣，不以資歷排座次的“公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”原則。大大挫傷了年輕同志的銳氣和工作積極性。二是“雙肩挑”問題。在實(shí)際工作中，由于職能上的需要，部分專業(yè)技術(shù)人員既是專家，項(xiàng)目帶頭人又是負(fù)責(zé)單位管理的管理者，從而導(dǎo)致“雙肩挑”問題的產(chǎn)生。三是事業(yè)單位在人才流動(dòng)方面，也沒有拿出切實(shí)可行的政策措施，沒有形成完善的人才流動(dòng)機(jī)制。四是工資待遇未能與實(shí)際工作掛鉤。事業(yè)單位的工資分配不均，在事業(yè)單位管理崗位的人員，比同工作年限的工勤人員收入少，比專業(yè)技術(shù)人員相差更大，在一定程度上挫傷了管理崗位人員的積極性。在人事監(jiān)管上，缺乏有效的監(jiān)督和管理事業(yè)單位用人的手段。

三、對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置與管理的建議、對(duì)策

（一）事業(yè)單位編制的核定

事業(yè)單位的編制核定是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的前提。機(jī)構(gòu)編制部門根據(jù)事業(yè)單位的社會(huì)功能、職責(zé)任務(wù)和工作要求，綜合單位規(guī)模大小、工作性質(zhì)、效益高低、未來發(fā)展的潛力等因素，合理設(shè)置管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位的具體職數(shù)。并在經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展的前提下，根據(jù)單位實(shí)際情況可作適時(shí)適度調(diào)整。

（二）事業(yè)單位崗位類別結(jié)構(gòu)比例的合理確定

事業(yè)單位崗位類別結(jié)構(gòu)比例的確定，主要是在主管部門的指導(dǎo)下，事業(yè)單位依據(jù)機(jī)構(gòu)編制部門核準(zhǔn)的編制總數(shù)，結(jié)合單位的社會(huì)功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)以及現(xiàn)有人員情況，綜合分析，按照精簡(jiǎn)高效、結(jié)構(gòu)合理、因事設(shè)崗，防止和避免“因人設(shè)崗”的思想，確定事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位之間的結(jié)構(gòu)比例。以專業(yè)技術(shù)為主提供社會(huì)公益服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，一般不應(yīng)低于單位崗位總量的70%；以承擔(dān)社會(huì)事務(wù)管理服務(wù)職責(zé)為主提供服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證管理崗位占主體，一般不應(yīng)低于單位崗位總量的55%；三是以承擔(dān)操作技能操作維護(hù)、服務(wù)保障等職責(zé)為主提供服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證工勤技能崗位占主體，一般不應(yīng)低于單位崗位總量的55%。一般情況縣直事業(yè)單位崗位總量應(yīng)相對(duì)比鄉(xiāng)鎮(zhèn)的總量多；專業(yè)性強(qiáng)的行業(yè)應(yīng)比專業(yè)性弱的事業(yè)單位總量多；專業(yè)技術(shù)崗位比管理崗位和工勤技能崗位要多。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，要把專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例與崗位總量控制相結(jié)合，讓專業(yè)技術(shù)聘任與崗位聘任統(tǒng)一起來。在專業(yè)技術(shù)高、中、初級(jí)崗位及其內(nèi)部不同等級(jí)崗位的控制比例上，要本著實(shí)事求是的原則，根據(jù)不同類別，不同層次的事業(yè)單位實(shí)際情況，按照類別分別制訂不同的結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)，不搞“一刀切”。工勤崗位設(shè)置，實(shí)行崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)比例管理，有條件的單位應(yīng)逐步推行后勤管理社會(huì)化。對(duì)那些事業(yè)單位規(guī)模小、人員少、分布比較散的崗位設(shè)置可以采取以主管單位實(shí)行集中調(diào)控、集中管理、綜合平衡，在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)內(nèi)調(diào)控使用。

（三）崗位管理責(zé)任的規(guī)范

一是要明確事業(yè)單位、主管部門和政府職能部門的責(zé)任。事業(yè)單位按照其社會(huì)功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要，制定崗位說明書，認(rèn)真抓好業(yè)務(wù)工作和單位自身管理。主管部門著重于監(jiān)督檢查事業(yè)單位的各項(xiàng)工作進(jìn)展情況，指導(dǎo)制定綜合評(píng)價(jià)體系，并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，依據(jù)事業(yè)發(fā)展?fàn)顩r提出崗位設(shè)置方案，協(xié)助相關(guān)部門修正，落實(shí)方案和監(jiān)督執(zhí)行。政府相關(guān)行政部門，及時(shí)核定方案、積極提供編制、職稱評(píng)價(jià)、人才流動(dòng)、標(biāo)準(zhǔn)審核、經(jīng)費(fèi)保障等服務(wù)。二是要制定分工細(xì)致、責(zé)任明確、指標(biāo)科學(xué)的崗位考核細(xì)則，明確每一個(gè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的崗位職責(zé)；超編、超崗人員，采取分流、競(jìng)爭(zhēng)上崗等形式，在一定范圍內(nèi)逐步消化。三是要建立健全責(zé)任落實(shí)制度和追究制度，把工作壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ骱狭Α?/p>

（四）進(jìn)一步完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度

現(xiàn)階段，重點(diǎn)應(yīng)從事業(yè)單位人員的保障、崗位聘任、工資福利和激勵(lì)制度等方面進(jìn)行完善，推動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革的深入。

1.要完善事業(yè)單位收入分配制度。分配制度要充分考慮崗位、業(yè)績(jī)、能力等多種因素，把“以崗定薪”、“以績(jī)定酬”和“以才定酬”結(jié)合起來，采用靈活多樣的分配方式，激勵(lì)各崗位工作人員的活力。另外，加強(qiáng)績(jī)效工資管理，對(duì)不同類型的事業(yè)單位采取績(jī)效工資總量與單位的分類、完成社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)及考核情況相聯(lián)系。同時(shí)還可采取總額包干的辦法，如，對(duì)全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資總額包干辦法，對(duì)自收自支事業(yè)單位實(shí)行工效掛鉤的辦法。

2.完善人才評(píng)價(jià)制度。進(jìn)一步完善職稱評(píng)價(jià)制度和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，完善綜合評(píng)價(jià)辦法，讓其評(píng)價(jià)客觀、公正、公平。在職稱評(píng)審上，要建立量化評(píng)審辦法，真正做到能者上、優(yōu)者上；要調(diào)整評(píng)審資格條件，打破學(xué)歷、資歷、地域的限制，針對(duì)行業(yè)、地域差別，確定外語、計(jì)算機(jī)等能力、素質(zhì)的要求。在專業(yè)技術(shù)崗位級(jí)別設(shè)置上，要體現(xiàn)激勵(lì)原則，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)當(dāng)給予他們更大的職業(yè)發(fā)展空間，讓其有晉升副高甚至正高以及相當(dāng)職務(wù)的機(jī)會(huì)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要把工作實(shí)績(jī)考核作為重點(diǎn)，綜合考察其工作能力、操守、項(xiàng)目前景、困難度等要素，要充分體現(xiàn)民主，不搞“一言堂”。

3.完善崗位聘任制度。事業(yè)單位中的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位，一律實(shí)行聘任制。其中，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的任用要改變單一的委任制，在嚴(yán)格干部管理權(quán)限的前提下，結(jié)合單位實(shí)際，按規(guī)定的程序，采取競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、招考聘任和選舉聘任等多種形式予以聘任，實(shí)行任期制。專業(yè)技術(shù)崗位的聘任，要以評(píng)聘分開、競(jìng)爭(zhēng)上崗為重點(diǎn)，激活用人機(jī)制。要把競(jìng)爭(zhēng)上崗作為解決專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)能上能下的重要措施。根據(jù)崗位所要求的綜合水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)和資格資歷，采取個(gè)人申請(qǐng)、民主推薦、演講答辯、組織考核、領(lǐng)導(dǎo)集體研究等環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗、動(dòng)態(tài)聘用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。工勤崗位等級(jí)設(shè)置也要實(shí)行考聘分開，即逐步實(shí)行工人技術(shù)等級(jí)資格與單位聘用分開的制度，改變目前工人崗位能上不能下、技術(shù)等級(jí)終身制狀況。取得崗位等級(jí)資格的工勤人員，要按本單位崗位職責(zé)的要求，在崗位等級(jí)設(shè)置的比例內(nèi)進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，用人單位根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)情況和工勤人員的平時(shí)表現(xiàn)、勞動(dòng)技能、工作實(shí)績(jī)等情況，綜合平衡后確定上崗對(duì)象。

4.完善激勵(lì)制度。包括責(zé)任制度，責(zé)任追究制度，任期制度，考核評(píng)價(jià)制度，獎(jiǎng)懲制度，收入分配制度，特別貢獻(xiàn)制度，職務(wù)等級(jí)晉升制度等，形成符合事業(yè)單位特點(diǎn)的管理制度體系。對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位來說，特別要研究同級(jí)職務(wù)不同等級(jí)的設(shè)置辦法和評(píng)定制度，以便在同級(jí)職務(wù)之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)的局面。鼓勵(lì)鉆研業(yè)務(wù)，鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，鼓勵(lì)崗位奉獻(xiàn)，鼓勵(lì)多勞多得，形成人人講奉獻(xiàn)，人人能奉獻(xiàn)的良好氛圍。

總的來說，事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置與管理，看似一項(xiàng)簡(jiǎn)單的設(shè)崗工作，實(shí)際上是一項(xiàng)十分復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程。它涉及到事業(yè)單位的方方面面，關(guān)系到事業(yè)單位廣大職工的切身利益，涉及面廣、政策性強(qiáng)、情況復(fù)雜。我們要從經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定和全局出發(fā)，讓單位的大多數(shù)人員能走上崗位，保證單位日常工作的正常開展。對(duì)于那些情況復(fù)雜，一時(shí)沒有配套制度而難以解決的問題，可以暫時(shí)按照現(xiàn)行的辦法制度執(zhí)行，待今后出臺(tái)了相關(guān)制度統(tǒng)籌解決。

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